高管团队冲突对企业创新绩效的影响机制研究

陈龙 葛玉辉 姚莹莹

摘要：在组织行为研究的基础上，应用团队冲突理论，研究TMT冲突对创新绩效的影响，同时引入环境不确定性为调节变量。通过对76家科技型企业276份有效问卷的实证研究表明：TMT情感冲突与企业创新绩效负相关，且环境不确定性削弱了TMT情感冲突与企业创新绩效之间的负相关关系。TMT认知冲突与企业创新绩效存在倒U型关系，且环境不确定性对TMT认知冲突与企业创新之间的关系具有积极的缓和作用，使得与环境不确定性较低的企业相比，倒U型关系在环境不确定性高的企业中更为陡峭。

关键词：高管团队冲突;环境不确定;创新绩效

中图分类号：F 272文献标识码：A文章编号：1672-7312（2019）02-0182-08

0引言

今年年初，美国总统特朗普签署总统备忘录，将对中国进口的商品进行大规模征收关税，并限制中国企业对美投资并购。这一事件不仅对包括中兴在内的高科技企业产生影响，而且在舆论场上引发深入讨论，其中的一个关注焦点是，出口禁运触碰到了中国通信产业核心技术缺乏的痛点。互联网核心技术是最大的“命门”，技术是最大的隐患，为了改变这一现状，创新极其重要。

高管团队（Top Management Team，TMT）是企业的核心决策层，是最有影响力的价值中枢，担负着企业创新发展的重要使命[1]。关于企业绩效的研究已经有很多，但国内外学者主要通过年龄、性别、教育等人口特征及其异质性来探讨，很少有学者从TMT冲突角度来研究创新绩效。团队冲突不仅能能够带来多样化的观点和方案，还可能带来人际关系的紧张与摩擦。TMT成员之间的互动过程不仅影响团队效能，还通过战略决策和战略选择决定着企业的创新绩效[2]。在企业战略决策过程中，高管团队成员就工作任务本身展开讨论与沟通可能导致成员间关系紧张和摩擦，这2种由于任务和关系所带来的冲突在高管团队决策过程中经常发生，且很难避免[3]。Amason等认为TMT冲突会削弱团队信任，损害企业绩效[4]。Eisenhardt等认为TMT冲突会提高决策的质量[5]，进而会提高创新绩效。鉴于TMT冲突对企业创新绩效的正反影响，本文基于团队冲突理论，探讨TMT冲突对企业创新绩效的影响。

TMT冲突对企业创新的影响不是孤立发生的[6-7]。TMT冲突在不确定的环境中可能会更加突出，因为环境不确定性可能会影响快速做出创新决策的必要性。因此，本研究将探究环境不确定性对TMT冲突与企业创新之间关系的调节作用。研究中国情境下，TMT冲突对企业创新绩效的影响，以及环境不确定性的调节作用，希望为我国企业创新提供一定的借鉴。

1理论基础与假设推演

1.1TMT冲突对创新绩效的影响

1.1.1TMT情感冲突对创新绩效的影响

在组织行为研究的基础上，应用高阶理论，学者研究了TMT情感冲突，即存在导致团队成员间紧张、排斥的分歧[8-9]。TMT情感冲突与人际关系紧张有关[10]。Clark等认为TMT成员之间的情感冲突的存在导致他们专注于个人的摩擦、人格冲突、紧张和怨恨引起的与个人有关的问题[11]，这就会损害创新绩效。

同时，Elbann等认为情感冲突会破坏TMT成员之间的沟通与合作，降低对其他团队成员想法的接受程度[26]。而对其他团队成员想法的接受对于推动企业创新至关重要[12]。Tjosvold等认为TMT中的人际关系紧张和不满会导致团队成员认为其他团队成员将反对自己的观点[13]。这进一步缩小了TMT成员对战略问题和可用替代方案的了解，并且可能会削弱与企业创新相关的决策。刘学对“ 空降兵”与原管理团队冲突的研究发现，与“ 空降兵”相比，原管理团队在薪酬差异、感知权利差异等方面产生的不公平感，导致“空降兵” 与原管理团队情感冲突加剧，阻碍了“空降兵” 作用的发挥[14]。基于此，提出以下假设

H1：TMT情感冲突与企业创新绩效负相关。

1.1.2TMT认知冲突对创新绩效的影响

Slater和Zhou等认为追求创新的企业需要通过研究新的机会积累对创新可能性的深入了解[15-16]。但是，仅靠深入研究新机会不足以达成有关企业创新的高质量决策，因为掌握广泛的知识十分重要，这可以充分了解新兴机会[17]。TMT成员之间的认知冲突将带来不同的观点，这会使TMT成员更深入地考虑不同的战略选择。由于更深入和更广泛地考虑不同的创新路径，TMT可能對企业创新做出更好的战略决策[18]。

然而，随着TMT认知冲突越来越强化，其对企业创新能力的有益影响可能会降低，认知冲突甚至可能阻碍企业创新能力。当TMT认知冲突处在高水平上，TMT成员可能会提出过多的反对意见和建议[19]。这使得TMT决策过程复杂且耗时，并降低了TMT成员批判性地评估战略选择[20]。此外，在TMT认知冲突的情况下，TMT成员不太可能接受团队中的战略决策[21]。因此，这种创新相关决策的实施可能被削弱。基于此，提出以下假设

H2：TMT认知冲突与创新绩效存在倒U型关系。

1.2环境不确定性的调节作用

1.2.1TMT情感冲突和环境不确定性

在不确定的环境下，企业需要迅速应对未预料到的市场变化[22]。这样的环境可能会敦促TMT成员克服人际关系问题，将时间和精力用于重组组织的战略决策[23]，以及创新战略决策。Sainio等人（2012）认为，以创新为重心的战略对于不确定环境中的企业生存特别重要[24]。这种外部和内部压力可以推动TMT成员对其他团队成员的行为做出更有利的归因[25]，并且直面团队成员间人际关系上紧张[26]。这会加强TMT成员对其他团队成员看法的开放性，并使他们更愿意用建设性的论据来达成最佳的创新决策。基于此，提出以下假设

H3：环境不确定性削弱了TMT情感冲突与企业创新绩效之间的负相关关系。

1.2.2TMT认知冲突和环境不确定性

环境不确定性降低了环境变化的可预测性，并为TMT了解环境和技术变革的方式提出了挑战[27]。TMT在不确定的环境中迅速变化带来的挑战，推动了TMT成员探索新服务或新产品的机会[28]。当TMT中的认知冲突从低层次向中级增加时，呈现在不确定环境中的机遇会成为不同观点和想法的触发因素。提供关键评估的不同想法将有助于TMT评估和确定优先事项，并对企业创新采取适当的行动方案[29]。在高层次的认知冲突中，TMT成员可能会提出过分多样且相反的假设和建议[30]，使创新决策过程变得困难。由于客户需求高度多样化，竞争对手的战略、技术不断变化，这种压力在不确定的环境中进一步复杂化[31]。此外，TMT对创新决策的信心会受到困扰，因为他们面临着难以调和的几个相互竞争的想法。这进一步导致缺乏对创新相关决策的共同认可，削弱了战略的实施。基于此，提出以下假设

H4a：环境不确定性对TMT认知冲突与企业创新绩效之间的关系具有积极的缓和作用。H4b：与环境不确定性较低的企业相比，倒U型关系在环境不确定性高的企业中更为陡峭。

根据上述假设，提出本研究的理论模型，如图1所示。

2变量测量与研究方法

2.1数据收集与研究样本

本研究样本来自上海、浙江、江苏等5省的76家科技型企业，调研时间为2017年6月到2017年12月。2017年6 月～7月，选取上海市4 家企业的TMT成员进行深度访谈，查阅大量文献，借鉴国内外学者的量表进行参考，设计出最初的调查问卷;2017 年7月～8月，再次与上述高管商讨、试填，并进行学术讨论，确定最终问卷。2017年8月～12 月，依托课题支持，以现场发放、邮寄、Email等方式，对76家企业进行了问卷调查。共发放问卷966份，收回566份，剔除数据不完整和企业不合作的无效问卷，最后获得76家企业高管团队的276份有效问卷，有效率为28.57%.在最终样本中，企业性质情况，国有企业占28.1%，民营企业占51.3%，其他性质企业占20.6%;行业分布情况，电子信息技术占35.6%，软件设计与制造占27.8%，新能源及节能技术占21.2%，生物与医药技术占10.8%，新材料技术占2.4%，其他行业占2.2%;任期情况，3年以内的占5.6%，4～7年占27.2%，8～11年占406%，12～15年占20.8%，15年以上占5.8%;教育情況，高中及以下占1.6%，专科占15.7%，本科占46.6%，硕士占30.9%，博士及博士后占5.2%;年龄情况，30岁以下占3.2%，31～35岁占17.5%，36～40岁占29.8%，41～45岁占23.1%，46～50岁占23.6%，51岁以上占2.8%;团队规模最少为4人，最多为10人，均值为5.26，标准差为1.31;性别比例为男性占76.5%，女性占23.5%。皆为企业高管，符合多数研究上对高层管理团队的定义[32]。

为了避免同源误差的影响，本文将自变量、因变量和调节变量交由企业不同的高管成员来测量。高管团队情感冲突和认知冲突的问卷由CEO助理、人力资源副总和技术副总3人共同评价。环境不确定性由人力资源副总来评价，创新性由CEO助理来评价。此外，本文尽量保证问卷的匿名性和保密性，题项尽可能采取通俗化的表述方式，并告知填写者答案并无对错之分只需写出自己的真实想法。通过这样的研究设计，尽可能降低同源误差的影响，提高样本企业参与调研的积极性与意愿，以提高问卷的回收率。

2.2变量测量

为了确保测量工具的信度和效度，本研究尽量采用已被文献证明的具有较高信度和效度的成熟量表，再根据中国企业的实际情况进行适当的修订和调整。由于量表最初均来自外国文献，遵循传统的翻译和回译程序来保证翻译的准确性。翻译完成后将每个题项与组织管理领域的专家进行商讨，以确保变量具有较好的内容效度。然后，与企业高管人员进行深度访谈和预调研，根据预试者提供的意见对所有题项的表述进行逐一讨论和修订，从而使问卷题项能够被理解且反映企业实际情况。最终，经过几轮商讨和修订，确定本文的测量工具。

综合Jehn的群体内冲突量表（Intragroup Conflict Scale，ICS）测量群体内的冲突程度[33]，该量表在国内得到多次验证[34]，该量表共包括8个题项，采用李克特5点计分，1表示“完全不同意”，5表示“完全同意”。其中4个测量情感冲突，分别是本公司TMT成员之间有很多摩擦、本公司TMT成员之间性格冲突很明显、本公司TMT成员之间的关系很紧张、本公司TMT成员之间的情绪冲突频繁。4个测量认知冲突，分别是高管人员对战略决策的内容经常表示不同意见、TMT中成员之间有关思想的分歧频繁、本公司的TMT成员时常针对工作问题发生冲突、本公司的TMT成员意见分歧大。

环境不确定性借鉴Miller和Droge（1986）改进的5个项目测量，国内学者运用此量表是有效的[35-36]。本文采用5个题项测量了环境不确定性，采用李克特5点计分，1表示“完全不同意”，5表示“完全同意”。分别是由于客户的变化，公司需要经常改变业务需要、在行业中，产品或服务的生命周期短、预测竞争对手在行业中的行为是困难的、预测客户的偏好和需求是困难的、竞争对手快速切换技术。

借鉴Douglas 等研究成果[37]，创新绩效通过创新表现和市场表现2个方面进行测量，包括4个题项。该量表在国内研究中得到验证。采用李克特5点计分，1表示“完全不同意”，5表示“完全同意”。分别是与同行相比创新投入占总资产比例较大、与去年相比新产品研发数量增多、与去年相比新产品销售额增高、公司产品与同行相比竞争优势显著。见表1，对TMT情感冲突、认知冲突、环境不确定性、创新绩效的测量共有16个题项。

控制变量：本研究认为规模大的公司拥有的资源相对充足，能对创新提供更大的支持，遂把企业规模作为创新绩效的控制变量，用当年公司资产总额的自然对数来衡量。团队规模的大小一定程度反映成员背景的多样化，可能对创新绩效产生影响，亦把团队规模作为控制变量，用公司年度末团队人数来测量。TMT受教育水平的高低，会对企业创新战略的制定产生影响，进而影响企业的创新绩效，以TMT成员的平均教育年数衡量。

2.3模型验证性因子分析

应用Amos 17.0对数据进行验证性因子分析，通过模型比较来考察量表的区分效度，结果见表2.

2.4信度效度检验及整合检验

由表1可知，情感冲突、认知冲突、环境不确定性、创新性4个变量的的Cronbachs α系数分别是0.812，0.863，0.792，0.861，均超过超过0.7的门槛值，说明所取变量内部一致性良好，可信度较高。由表2可知，4因子模型的拟合度最为理想（χ2/df=2257，RMSEA =0.056，GFI=0.901，CFI=0.942，NNFI=0.941），表明涉及的各研究概念都具有良好的区分效度。团队数据整合检验，采取组内一致性系数Rwg，F值、跨级相关系数ICC（1）与ICC（2）来判断。每个变量的Rwg分别为0.841，0.862，0.813，0.872均大于0.70，同时F值分别为2.45，3.52，213，2.01且都在0.05显著水平以上，表明变量组 内一致性水平较好。同时ICC（1）和ICC（2）的值分别都大于James指定的经验值0.05和0.5，所以，团队教育、情感冲突、认知冲突、环境不确定性、创新绩效这5个变量能够聚合到团队层面。

3实证结果分析

采用SPSS 17.0软件对调查问卷进行描述性统计，各变量的均值、标准差、Pearson相关系数见表3.Tsui 和Ashford 等研究者发现多重共线性问题的阈值是0.75[38]，表3中各变量Pearson相关系数最大值是0.45，自变量间的Pearson相关系数都低于045，表明各变量间的多重共线性不显著。企业规模（r=0.14，p<0.05）、TMT教育（r=0.12，p<005）、TMT认知冲突（r=0.31，p<0.01）与创新绩效显著正相关。TMT情感冲突（r=-0.35，p<005）、环境不确定性（r=-0.18，p<0.05）与创新绩效显著负相关。团队规模（r=0.19）对创新绩效的影响不显著。本研究的理论假设得到初步验证，能够进行后续回归分析。

为了获取更加有说服力的实证结果，通过多元线性回归方法，进一步数据分析。表4显示了以创新性为因变量的回归分析结果。在表4中，指定了5个模型：模型1仅包括控制变量。模型2引入了自变量“TMT情感冲突”、“TMT认知冲突”和“TMT認知冲突的平方”。模型3引入调节变量“环境不确定性”。模型4和5分别引入“TMT情感冲突x环境不确定性”和“TMT认知冲突平方x环境不确定性”。通过分析发现，各个模型的方差膨胀系数（VIF）都小于4，故变量之间不存在多重共线性问题。模型中R2随着变量的增加而增高，F值显著，说明各个模型均有效，并且随着环境不确定性调节变量的加入，模型的解释力进一步增强。

模型1中，企业规模与创新绩效显著正相关，与Dalziel和Gentry的研究结论一致[39]。规模大的企业可以为创新提供更多资源上的支持，创新绩效更显著。TMT教育与创新绩效正相关，这与大部分人口统计特征相关的研究一致，TMT教育水平的高低会影响TMT对新事物的态度，进而影响创新绩效。团队规模与创新绩效的关系不显著，表明高管团队成员要注重质量而不是数量，人数的增加对创新绩效提高并不成正比。模型2分析了TMT情感冲突、认知冲突对创新绩效的影响，结果显示，TMT情感冲突（β=-0.34，p<0.05）对创新绩效有负向影响，TMT认知冲突一次项系数为正（β=0.32，p<001），TMT认知冲突二次项系数为负（β=-0.31，p<0.01），这表明，TMT认知冲突与创新绩效呈现倒U型关系，即创新随着环境不确定性的提升呈现先上升后下降的趋势。假设H1，假设H2得到验证。

模型3中，环境不确定性（β=0.18，p<0.01）与创新绩效显著正相关。模型4对环境不确定性对TMT情感冲突对创新绩效影响的调节作用进行检验，所有变量至少能解释创新绩效45%的变化，比模型3在解释创新绩效变化上增加了9%，环境不确定性负向调节了TMT情感冲突对创新绩效的影响，随着调节作用的加强，TMT情感冲突对创新绩效负向影响减弱。假设H3得到验证。模型5对环境不确定性对TMT认知冲突对创新绩效影响的调节作用进行检验，所有变量至少能解释创新绩效43%的变化，比模型3在解释创新绩效变化上增加了7%，且随着调节作用的增加，TMT认知冲突对创新绩效的正向、负向影响均减弱，即环境不确定性使得TMT认知冲突与创新绩效的倒U关系变得不那么陡峭，H4a得到验证。

为了进一步验证环境不确定性的调节作用，将样本数据按照环境不确定性中位数分为高、低2组，来验证TMT认知冲突对创新绩效的影响，并分别验证这2种状态下TMT情感冲突和TMT认知冲突对创新绩效的影响。图2和图3表明环境不确定性的调节强度。由图2可知，低环境不确定性的曲线更加陡峭，高环境不确定性比较平缓。因此，环境不确定性对TMT认知冲突与企业创新绩效之间的关系具有积极的缓和作用，H4a得到进一步支持。图3表明，高环境不确定性的倒U型曲线更加陡峭，因此，与环境不确定性较低的企业相比，倒U型关系在环境不确定性高的企业中更为陡峭，H4b得到支持。

4结语

1）TMT情感冲突与企业创新绩效负相关。情感冲突会破坏TMT成员之间的沟通与合作，降低对其他团队成员提出的想法的接受能力。而对其他人倡导的想法的接受对于推动企业创新性至关重要。因此，TMT在具体的管理实践中需要充分注重团队的内部沟通和情感交流，避免出现情感冲突，进而提高企业的创新绩效。

2）TMT认知冲突与创新绩效存在倒U型关系。TMT成员之间认知冲突的存在将带来不同的观点，这使得TMT成员更深入地考虑不同的战略选择。由于更深入和更广泛地考虑不同的创新路径，TMT可以对企业创新做出更好的战略决策。但是，当TMT认知冲突处在高水平上，TMT成员可能会提出过多的反对意见和建议。因此，企业在管理实践中需要注重团队成员提出的不同观点、不同的意见，但是需要将认知冲突保持到低水平，积极发挥TMT认知冲突对企业创新绩效的促进作用。

3）環境不确定性削弱了TMT情感冲突与企业创新绩效之间的负相关关系。在不确定的环境下，企业需要迅速应对未预料到的市场变化。这样的环境可能会敦促TMT成员克服人际关系问题，将时间和精力用于重组组织的战略决策，以及创新战略决策。

4）环境不确定性对TMT认知冲突与企业创新绩效之间的关系具有积极的缓和作用。与环境不确定性较低的企业相比，倒U型关系在环境不确定性高的企业中更为陡峭。

本研究有以下不足：①本研究只调查了科技型企业，由于企业使用最新技术开发新服务和产品的能力可能因行业而异，本研究中指出的TMT冲突模式在行业间也可能有所不同，得出的结论是否适用于其他行业需要进一步验证;②由于本文的样本企业都属于非上市公司，在难以获得客观数据的条件下，本文的变量采用主观测评的方式，在未来研究中可以尝试运用上市公司的数据，通过收集更多的客观数据，来做进一步的验证。

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（责任编辑：许建礼）