积极推进人才强企工程为打造世界一流提供人才支撑——访集团公司人事部主任余夕志

□ 本刊记者 任 卓

要以“四大人才计划”为抓手，统筹推进人才强企工程建设；同时以深化人才发展体制机制改革为核心，健全完善“生聚理用”四项人才发展机制，切实把人才资源经营好、管理好。

去年以来，中国石化集团公司党组提出实施人才强企工程，全力推进人才队伍建设。人才强企工程以新时代党的组织路线和党管干部、党管人才为原则，以培养三支队伍领军人才为重点，以深化人才发展体制机制改革为核心，以提升人才效能为目标，统筹实施一系列补齐人才短板、激发人才活力、凸显人才价值的重大举措，着力锻造忠诚、干净、担当的高素质干部队伍，建设矢志爱国奉献、勇于创新创造的优秀人才队伍。

一年来，人才强企工程稳步推进，成果初步显现。近日，记者就人才强企工程进展情况及今后部署等问题，采访了集团公司人事部主任余夕志。

实施人才强企工程增强人才竞争力

记者：集团公司为什么要实施人才强企工程，其主要目标是什么？

余夕志：千秋基业，人才为本。实施人才强企工程，是中国石化贯彻落实人才强国战略的重大举措，是应对日益激烈市场竞争的必然要求，是拥抱“四大革命”、跨越“四大关口”、打造世界一流的战略支撑，是解决人才发展重点难点问题、最大限度激发创新创造活力的迫切需要，是事关中国石化前途命运的百年大计，体现了党组坚定的政治方向、深远的战略考量和强烈的责任担当。

我们立足于实现中国石化“两个三年”发展目标，着力解决人才队伍突出矛盾和体制机制难点问题，建成国内领先的人才队伍；着眼于公司“两个十年左右”战略目标，着力构建具有全球竞争力的人才制度体系，建成国际领先人才队伍。

镇海炼化积极推进人才强企工程，抽调在岗位表现较好又专业对口的大学毕业生到检修现场锤炼本领。图为设备新兵在向钳工请教设备知识。何雯 摄

具体而言，我们确立了四阶段的工程目标：到2020年，人才发展体制机制障碍有力消除，三项制度改革取得实质性突破，劳动生产率显著提升；高层次、复合型、国际化领军人才质量规模同步提升、扩大，支撑引领科技创新的作用有效发挥；新兴业务人才紧缺局面明显缓解，高端、骨干人才满足新业务发展壮大需要；人才队伍发展趋于协调，为全面可持续发展奠定坚实人才基础。

到2023年，人才发展制度更加系统完备，人才吸引力明显增强，爱才敬才的良好环境有效形成；人才布局更加合理，主体业务人才优势更加明显，新兴业务领域建成一批人才高地；人才队伍结构更加优化，年龄梯次、专业结构、层级结构科学合理，人才作为第一资源的价值充分显现，支撑公司实现高质量发展。

到2035年，集团公司成立50周年前后，人才管理体系科学规范、开放包容、运行高效，人才队伍竞争优势明显，人才规模、质量、结构与战略目标匹配，专业化、国际化、市场化高端人才集聚，人工成本利润率、人力资本投资回报率、人才贡献率等主要指标位居世界同行前列，创新创造活力蓬勃旺盛，科技实力位居一流，为建成世界一流能源化工公司提供坚强保证。

到集团公司成立60周年前后，人才管理成为行业标杆，全球人才虹吸力处于领先地位；战略型、领军型、创新型人才富集，国际能源行业人才高峰优势凸显；人才成为核心竞争力，引领基业长青的世界一流能源化工公司持续健康发展。

为了实现人才强企工程目标，我们以领导人员高素质专业化锻造、专业技术人才高端引领、技能操作人才提质强基、专项人才培养集聚等“四大人才计划”为抓手，统筹推进工程施工建设；同时以深化人才发展体制机制改革为核心，健全完善“生聚理用”四项人才发展机制，切实把人才资源经营好、管理好。

记者：现在人才强企工程实施进展情况怎么样？

余夕志：自去年7月以来，我们全面部署人才强企工程，研究编制人才强企工程的效果图、路线图、施工图，高质量完成人才强企工程顶层设计，全力推进“四大人才计划”和“生聚理用”四大机制建设。成立了中国石化人才强企工程领导小组，指导总部各部门、事业部及直属企业编制人才现状盘点分析和人才强企工程落地实施方案，加快推进工程落实。

我们以培养优秀企业家为目标，实施领导人员高素质专业化锻造计划。实施一把手培养计划、年轻干部成长计划。推行董事长和党委书记由一人担任，完善“双向进入、交叉任职”体制。坚持把党管干部原则与市场化选聘相结合，推进职业经理人制度。加强竞争性选拔，面向全系统公开招聘总会计师（财务总监），把考试与考察有机结合，有效激发了干部队伍活力。在年轻干部培养选拔方面，制定印发《中国石化关于适应新时代要求大力发现培养选拔优秀年轻干部的实施意见》，对新时代年轻干部工作进行了全面部署。突出严管与厚爱结合、激励与约束并重管好用好干部。制定印发《直属单位领导人员绩效考核管理办法》，推进领导人员绩效考核从班子向个人拓展。制定印发《关于进一步激励各级干部新时代新担当新作为的实施意见》，梳理明确领导干部不担当、不作为、慢作为的15种表现，严格监督落实。

我们以培养领军人才为目标，实施专业技术人才高端引领计划。推进科技领军专家队伍建设，构建集团公司和企业两级专家职位体系。去年，我们在14个专业类领域选聘高级专家，拓展了专业人才成长发展空间。通过“十百千万”计划，对具备战略科学家或院士潜质的优秀人才、创新领军人才和后备人才进行分层次、有针对性的培养。落实国家千人计划，研究推进中国石化“双百计划”，聚集一批具有国际水平的科学家和工程技术专家。目前，集团公司已拥有“千人计划”专家7人。积极推进高水平科技创新团队建设，拥有国家“万人计划”科学家工作室1个（全国有6个），建成国家重点实验室4个、国家和集团公司创新团队133个。集团公司现有院士22名，“万人计划”杰出人才1人、科技创新领军人才3人，百千万人才工程国家级人选23人，在岗享受政府特殊津贴人员424人。此外，财务、法律、人力资源条线专业精英人才队伍建设试点工作也已取得初步成效。

我们以培育“大国工匠”为目标，实施技能操作人才提质强基工程。畅通技能人才发展渠道，在主营业务核心工种，设置集团公司技能大师、直属企业首席技师、主任技师等8个纵向职级晋升空间；破除技能人才与管理、专业技术人才跨序列发展壁垒，技能人才可竞聘至管理或专业技术职位。聘任在岗集团公司技能大师45人、直属企业首席技师87人、主任技师717人。分层推进技能人才培养，使一大批优秀人才脱颖而出，60人在国家和行业竞赛获奖被授予全国技术能手称号。搭建技能人才展示平台，以技能大师、首席技师等为带头人建立大师工作室或技师协会，起草《中国石化技能大师工作室管理办法》，制定集团公司技能大师工作室建设和优秀技能创新成果评选方案，开展技能创新、成果推广、技艺交流和培训带徒，建设9个国家级技能大师工作室、18个集团公司技能大师工作室。提高技能人才经济和政治待遇。

我们还以提升国际化、市场化水平为目标，实施专项人才培养集聚计划。实施“一带一路”国际化人才培训计划，加快推进人力资源配置国际化，推进外派人员对口支援机制，加大海外项目经理等关键外派人才统筹配置力度，提高当地员工使用比例和中高级岗位任职比例，加大高层级国际员工使用力度，推动国际化经营单位本部配置外籍人才。加快新兴业务人才队伍培育进程，在资本与金融事业部市场化招聘10人、资本公司招聘38人。强化“为企业储备接班人”的理念，实施“名校尖子生专项引进计划”；完善博士后制度，印发《中国石化博士后管理工作规定》，实现设站管理、博士引进、在站与出站管理的全过程制度化。其中，胜利油田、中原油田等工作站连续三次被评为全国优秀博士后科研工作站。

健全“生聚理用”机制，打造人才高地

记者：劳动、人事、分配三项制度改革是目前集团公司改革的一项重点任务，这项改革对人才工作有什么影响？请谈谈三项制度改革与人才强企工程之间的关系。

余夕志：深化三项制度改革与实施人才强企工程是去年党组确定的两项重点工作。去年年中，我们分别完成了工作部署，制定了实施方案和三年行动计划。今年，两项工作都进入了关键阶段。

对比这两项工作，三项制度改革聚焦于机制转换和变革，发力于人事、用工和薪酬制度设计、制度完善和制度创新，核心是实现“三能”；人才强企工程则聚焦于人，核心是“生聚理用”和“高精尖缺”，两项工作各有侧重，但总的目标都是要吸引人才、留住人才、用好人才，服务于集团公司“两个三年、两个十年”建设世界一流能源化工公司的战略目标。

在经历了几年的油价低迷后，石油行业对人才的吸引力在下降，“人才断层”风险在加大。随着油气行业不断开放，大型外企和民营企业加速涌入，优秀人才争夺战更加激烈，对创新、研发型人才的需求不断增强。在这种背景下，集团党组提出推进人才强企工程，就是打造“高精尖缺”三支队伍，建设人才高地，完善人才引进、培养、使用、评价、激励“生聚理用”机制，形成有利于人才发展的制度环境，为广大干部员工提供干事创业的舞台。

记者：党组书记、董事长戴厚良在中国石化成立35周年庆祝大会上提出要健全“生聚理用”人才发展机制。请问“生聚理用”人才发展机制为什么如此重要，其内涵是什么？

余夕志：戴厚良同志提出要健全“生聚理用”人才发展机制，体现了把人才资源作为企业核心资本经营的理念，富有中国石化特色。

系统长效的“生才”机制，目的在于培养开发人才。人才从哪里来？一靠本土培养，二靠外来引进。中国石化拥有丰富的人力资源，关键在于怎么培养开发好。为此，要遵循社会主义市场经济规律和人才成长规律，以培养人才创新精神和创新能力为重点，以提高思想道德素养和职业精神为基础，形成协同育人模式。加强统筹规划，着眼人才梯队建设，分专业构建“核心人才库”，制定中长期培训规划，增强人才培养的针对性。注重培养质量，实施进阶式培养。改进培养方式，突出基层导向、专业导向、国际化导向，加大实践培养、挂职锻炼、轮岗交流力度，注重在生产经营科研一线、核心专业领域、国际化项目培养锻炼人才，鼓励各类人才立足岗位成长成才。要落实培养责任，将人才培养工作与领导人员绩效考核挂钩，增强人才培养开发效果。

开放灵活的“聚才”机制，为的是吸引集聚人才。在人才竞争日益激烈的大环境下，既要实行更加积极、更加开放、更加有效的人才引进政策，又要做好团结、引领、服务，把各类优秀人才凝聚起来。总部制定应届毕业生、成熟人才、政策性安置人员增补规划，加大对各类人才的引进力度。着眼“高精尖缺”，推进“优才”计划，实施“双百计划”，在海外研发中心设立人才工作站，定期组织海外招聘，用好全球创新资源。坚持柔性引才理念，用好用活外部高端智力资源；开辟成熟人才引进试验区，探索实行职业雇员制，自主引进社会成熟人才。强化政治引领和吸纳，建立党组、党委联系专家制度，完善拴心留人机制，实施个性化暖心行动，健全人才荣誉表彰体系，积极营造敬才爱才、见贤思齐良好环境。

精准科学的“理才”机制，重在对人才的评价和激励。评价和激励是人才管理的重要环节，具有导向和示范作用，其关键在于精准科学。要改进人才评价机制，破除唯学历、唯职称、唯论文的评价模式，加强人才评价研究，引进开发现代化人才评价技术和综合素质测评工具，提高评价精准度。推进职称评审、职业技能等级鉴定改革，实施优秀人才职称、职业技能等级直评直聘。修订全员绩效考核办法，将考核结果与人才发展、岗位调整、评优选先、奖金分配等挂钩。完善市场化薪酬分配机制，推动高层次人才薪酬水平与市场价位接轨，对核心人才给予富有竞争力的薪酬待遇。推进多元化激励机制，让优秀人才“名利双收”。

人尽其能的“用才”机制，突出对人才的配置和使用。用好、用活人才是人才工作的根本任务。要放手使用人才，为人才发挥作用、施展才华搭建更加广阔的平台，让他们人尽其才、才尽其用、用有所成。拓展人才发展空间，加快人才成长通道建设，制定三支人才队伍横向贯通管理办法，推动优秀人才在各序列中合理流动发展。加大高层级专业技术和技能职位竞争性选拔力度，强化聘期管理，推进能上能下。牢固树立“一盘棋”思想，大力推广使用人力资源优化配置平台，完善激励政策，加强统筹配置，促进人才共享、有序流动。要鼓励和引导优秀人才向艰苦边远地区、急需紧缺业务领域、基层一线流动，实现人才均衡发展、合理分布。

推进各类人才全面优化配置

记者：请问人才强企工程下一步计划开展哪些重点工作？

余夕志：下一步，我们将继续全力推进人才强企工程，将中央人才工作战略思想和人才强企有关精神纳入各级领导人员特别是直属单位正职领导人员培训内容。抓紧落实工程各项措施，形成总部各部门、事业部、专业公司、直属企业密切配合、上下联动、齐抓共管的工作格局。组织开展工程专题培训班，提高理论素养和专业能力。通过现场调研、现场办公经验交流等方式，准确了解队伍现状和实际需求，交流推广经验，积极协调及时解决问题和矛盾。加强督导检查考核，确保各企业人才强企工程按计划高质量推进。

我们将通过项目、人员齐抓并举，打造人才硬实力。加快推进战略科学家培养，集中力量做好2019年院士推选和情况跟踪，继续推进“万人计划”科学家工作室建设。加大中青年人才培养力度，举办中国石化青年创新大赛暨未来科学家论坛，发现和培养具有科学家潜质的未来科技领军人才。大力推进财务、法律、纪检、人力资源等专业线条精英人才队伍建设工作。大力实施石化名匠培育项目，积极开展集团公司技能大师工作室建设和优秀技能创新成果评选，大力开展国家级和集团公司级业务竞赛。加快新兴业务、国际化人才队伍建设，加强国际化重点项目、关键岗位、急需人才的统筹协调，做好炼化、销售、天然气业务国际化人才超前储备。加大优秀青年人才储备力度，完善名校尖子生引进计划，确保优秀人才引得进、留得住、用得好。

中国石化南京工程公司在沙特深耕多年，与当地社会建立了良好关系。图为该公司在沙特招聘技术、管理人才。王开洋 摄

我们还将推动“生聚理用”机制并行，营造人才软环境。完善基于岗位任职资格标准和职业发展路径的进阶式培养体系，配套实施领军人才、精英人才、骨干人才、青年英才培训计划。研究起草院士后备人才培养和院士服务管理有关办法，对院士培养、遴选、服务等提出具体措施。抓好石化名匠和企业首席技师系统化培训，启动新一轮拔尖技能人才轮训，开展优秀青年技能人才综合提升培训。加大成熟人才和高端人才引进力度，稳妥实施“双百计划”，积极推进人才特区建设，加强全球创新资源共享，用好高端智库。完善人才标准体系，加强人才盘点和规划。根据国家有关政策，修订完善职称评审、职业技能鉴定相关制度文件，做好职业技能等级认定试点工作。抓好专家管理办法各项措施落地实施，形成运行高效、作用显著的专家管理体系，全面提升专家管理的规范化、制度化水平。深入推进人才成长通道横向贯通和人才合理流动发展，力求全系统各类人才全面优化配置。