基于异质性视角的低龄高智老年人力资源开发利用探析

郑爱文

(1.北方民族大学 经济学院，宁夏 银川 750021；2.合肥工业大学 管理学院，安徽 合肥 230009;3.国家民委经济管理综合重点开放实验室,宁夏 银川 750021)

在社会学和心理学的研究领域中,存在一个归总问题,即将具有一类特征的人归为一组，并对其进行研究。但研究经验显示，只有把这一类群体分解成多个子群体的数据，对分析研究才有实际意义。老年人力资源的开发研究同样存在这个问题。因为老年劳动力不是一个完全同质的群体，他们中间存在很大的差异性，比如老年人力资源可以分为城市的和农村的、不同区域的、不同性别的、不同教育水平的。这样，在制定老年人力资源开发政策时，就要根据具体情况，尊重个体差异，统筹兼顾微观和宏观层面，既要站在社会发展的高度，又要符合人的全面发展原则。

现代意义的老年劳动力包括从事有报酬的生产以及一切有利于社会家庭活动的具有生产力和竞争力的人口，而不拘泥于具体年龄的限制。这只是一个以年龄为界划分出来的劳动力范围。但其实在这个范围中的人，由于观念、健康状态、受教育水平、个人能力、收入、家庭经济负担及职业的不同，在退休以后是否继续参与劳动的个人选择上，有很大的差异性，我们将这种老年劳动力情况的不同称为“老年劳动力的异质性”。只有注意到这一点，才能将老年人力资源开发的微观分析和宏观分析结合起来，给出具有实践意义的建议。首先，我们可以把老年人分为高龄、中龄和低龄三大类。根据世界银行和联合国教科文组织的通用标准，低龄、中龄、高龄老年人口分别对应60～69岁、70～79岁、80岁以上人口[1]。一般将60～69岁之间的人口界定为低龄老年人。这里将中龄、高龄老年人归为注重养生阶段的老年人，而仅就低龄老年人展开人力资源开发的探讨。其次，低龄老年人又分为城市和乡村两类，乡村的低龄老年人主要工作在第一产业和第二产业，应提倡其向农村相应的第三产业转移。再次，城市的低龄老年人又可分为低智和高智两种，这里不是指作为生物人的智商，而是指受教育水平决定的其所处工作能力阶段。而所谓的城市低龄高智老年人，依然有个体之间观念、健康状态、受教育水平、个人能力、收入、家庭经济负担及职业的差别。基于我国现有退休年龄的规定，女性的退休年龄为50岁(工人)或者55岁(干部)，男性的退休年龄为60岁，因此，50～64岁之间的低龄老年人是一个值得关注和可充分开发利用的宝贵劳动力资源。

一、我国低龄高智老年人力资源开发的必要性及可行性

(一)我国低龄高智老年人力资源开发的必要性

1.结构性人力资源的缺乏。我国是一个人口大国，30多年来，在国家计划生育政策的干预下，现在进入了人口老龄化阶段，即当人口中60岁及以上人口占总人口的比例超过10%，或者65岁及以上人口在总人口中占比超过7%，我们称这个国家或地区就已经进入了老龄化社会[2]。第六次人口普查数据显示，我国60岁以上人口占总人口的13.26%，而65岁以上人口占总人口的8.87%。我国人力资源的缺乏日益凸显，主要表现为结构性人力资源的缺乏，其中人才资源的短缺尤其明显，特别是在一些高精尖的技术领域。截至2017年末，60岁以上的人口达到2.4亿人，约占全国总人口的17.3%，65岁以上的人口约为1.58亿人，约占全国总人口的11.4%，而参考“六普”中低龄老年人大专以上教育程度的比例以及低学历高级技术人员推算，我国目前的低龄高智老年人口数量至少在700万人以上，具有很大的开发潜力。由于老年人知识和经验上的优势可以弥补人力资源市场的结构性短缺，因此，大力开发老年人力资源，特别是低龄高智老年人力资源就极为必要。

2.有利于减轻社会和家庭的养老负担。中国的老龄化具有未富先老的特征，未及工业化的完成，人口的老龄化就快速到来，目前，我国是世界上唯一一个老龄人口超过1亿的国家，国家的经济基础和社会养老保障都跟不上人口老龄化的速度，日益增加的人口老龄化也正在不断增大我国公共养老金的支付压力。因此，政府面临着应对人口老龄化加速运行的巨大挑战。随着人口老龄化的不断加剧，老年抚养比也在不断升高，尤其是中国多年的独生子女政策导致两个人赡养照顾四个老人的情况，使得家庭的养老负担也在不断加重。

老年人力资源的开发，一方面，挖潜可能浪费的人力资源，创造社会财富，同时也可以增加个人收入，为个人养老储备较好的物质基础，减轻家庭和社会的负担；另一方面，老年人有了更多的收入，可以增加消费，促进社会老年产品开发和第三产业中老年服务业的发展。

(二)我国低龄高智老年人力资源开发的可行性

1.大多数老年劳动力具有积极参与社会活动的愿望。按照美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛的需求动机分析理论，人的需求由低到高分别表现为五种需求层次：最基本的需要是生理需要，其次是对安全的需要和社会的需要，较高层次的是对尊重的需要，最高层次是人们追求自我实现的需要。退休后的老年人，即使低层次的生理需要和安全需要不存在问题，他们作为社会人，也同样不希望和社会隔离，希望积极参与到社会活动和工作中去，使得自己更高层次的社会需要、尊重的需要和自我实现的需要得到满足。有些老年人原本身体健康、生活有规律，突然从工作岗位上退休后，感到自己不被社会需要了，如果再不能较快找到新的投放自己注意力和精力的地方，往往会有失落和无所适从的感觉，精神和身体反而大不如前。

2.低龄老年人整体较为良好的健康状况。从我国老年人口结构来看，老年人口中,低龄老年人的比例较高，高龄老年人的比例增加较快。但由于我国人口基数较大，所以，低龄老年人口的数目还是十分可观的。作为巨大的潜在劳动力资源，如果不开发利用，对经济是很大的损失，他们的收入会刺激老年产业的发展，成为经济的推力，也有助于减轻家庭和社会对老年人赡养的负担。而随着我国医疗条件的逐步提高，低龄老年人中的大部分人健康状况较好，身体方面具备继续工作的条件。根据2010年第六次全国人口普查汇总数据统计分析，60～64岁的老年人口中，有93.2%的人健康或者基本健康，65～69岁的老年人口中有88.2%的人健康或者基本健康(见表1)。

表1：2010年中国老年人口性别、年龄、健康状况

年龄(岁)健康老年人口所占比例(%)基本健康老年人口所占比例(%)不健康但生活能自理老年人口所占比例(%)生活不能自理老年人口所占比例(%)小计男女小计男女小计男女小计男女合计43.948.239.639.336.941.613.912.415.42.92.53.460～6460.864.756.832.429.035.76.05.46.60.90.90.965～6948.452.843.939.836.443.110.49.311.51.51.51.570～7435.338.731.845.243.247.216.815.518.22.72.62.875～7928.030.725.345.844.946.621.920.423.44.34.04.680～8420.722.718.743.043.842.628.526.530.08.07.08.785～8916.918.815.839.541.038.630.929.531.812.710.713.890～9413.915.513.034.136.533.131.030.631.221.017.422.795～9914.217.512.831.434.530.128.427.728.726.020.328.4100+12.717.711.130.829.831.127.330.230.229.222.331.4

数据来源：根据2010年第六次全国人口普查数据计算而来。

3.老年劳动力经验技术方面的优势。现代人力资源管理学认为，人的职业工作能力包括培育期、成长期、成熟期、鼎盛期、维持期和衰退期六个时期。人们到了50岁之后，基本进入了职业能力的维持期。随着年龄的增长，虽然老年人的生理“液体智力”会下降，但“晶体智力”却由于知识的长期积累在增长[3]。就劳动力质的差别而言，有些职业是以体力优势为主，有些职业是以智力和经验为主，比如专家、教授、中医，某种程度上越老越有价值。

二、我国中低龄老年人力资源的现状

(一)我国中低龄老年人口的整体规模

根据我国人口普查数据，“六普”较“五普”而言，低龄和中龄老年人口的数量都有所增加，低龄老年人口10年间增加了30.47%，中低龄老年人口10年间增加了36.92%，其中，60～64岁的老年人口10年间增加了40.70%。可见，我国正处于老龄化快速发展时期，老年人口的比例增加很快，较低年龄的老年人力资源是适合二次开发和利用的宝贵财富，是不可忽视的可利用的人力资源的一部分。

(二)我国中低龄老年人口的空间分布

从我国中低龄老年人口的空间分布来看，存在着严重的非均衡性。经济发达的华东地区中低龄老年人力资源最为丰富，约占全国的1/3，而西南地区仅为华东地区的1/5左右，这和区域的人口总量及人口结构有关，也和地区经济发展水平有关。东部地区经济较为发达的上海、江苏、浙江等地位居前列，而西部人口较少的西藏、宁夏、青海等排位靠后。

(三)我国中低龄老年人口的就业比例

从2004～2017年间老年人口就业在总体就业中的占比来看，各年份的变化波动总体呈上升趋势。各年份各年龄段就业的老年人中，男性高于女性，大多数年份中，60～64岁的老年人在整体就业中的占比高于65岁及以上的老年人在整体就业中的占比，这也说明年龄越低的老年人继续工作的可能性越大，人力资源开发的潜力也越大。我国中低龄高智力老年人口在整个就业中的占比还比较低，需要大力开发[4]。

(四)我国中低龄老年人口再就业的雇佣方式

在雇员、雇主、自营劳动者、家庭帮工这四种形式中，雇员和自营劳动者占比合计达到90%以上。45岁以下就业者中，雇员占比最大，其次是自营劳动者；45岁及以上就业者中，雇员和自营劳动者仍占比90%以上，但雇员占比逐年下降，自营劳动者占比逐年上升，60岁及以上的就业者中，有11.6%被雇佣，82.8%从事自营劳动。以上数据说明，年龄越大,被雇佣的可能性越小，因此，应大力发展第三产业，老年人可选择一些劳动形式比较灵活的就业方式。

(五)老年人口的受教育程度

2017年，我国就业人员中，未上过学的占比只有2.3%，但65岁以上的就业者中，未上过小学的占比为17.3%，45岁以上的劳动者中，年龄越大，小学及以下受教育程度者占比越大，初中及以上受教育程度者占比越小。由此可以看出，我国老年人的整体教育水平是比较低的，低教育水平的老年人就业，大多是由于经济方面的原因，他们适合从事自我雇佣的零售业和服务业等，中低年龄受教育程度较高的老年人口是需要大力开发的人力资源，此举可以有效地改善我国人力资源的结构问题。

三、我国低龄高智老年人力资源开发中存在的问题

(一)老年人再就业的法律保护和政策支持缺位

目前，我国还没有一部专门保护老年劳动者的法律，《中华人民共和国劳动法》并不适合已经退休的老年人。《老年人权益保障法》相对于老年人力资源开发使用中存在的问题，也显得过于笼统，针对性不足，缺少像西方国家的《反年龄歧视法》《平等就业法》等类似的法律保护。

(二)我国老年人力资源开发利用制度激励欠缺

关于我国老年人力资源开发利用制度激励的欠缺，具体表现在相关法律法规的缺位、社会保障制度中养老金的不利影响、固定退休制度导致的大量非正规就业，以及精英化导向限制了大多数老年人力资源的利用等方面。

1.相关法律法规的缺位。我国关于退休年龄的要求较为刚性，导致我国老年人继续就业的资格和在工作中的各种权益保障都受到很大影响，从而给老年人力资源的开发工作带来很大的影响。

2.我国现有养老金制度对加强老年人力资源利用工作的负面影响。在国外，通常会将弹性的退休年龄选择与养老金的领取时间及领取数额挂钩。一般来说，工作时间越长，离开劳动力岗位后领取的养老金数额越高，而我国固定年龄的退休制度并没有给老年人这样的选择，相反，有些人选择在养老金替代率较高的年份退休，反而在经济上更为有利[5]，这就对老年人力资源的开发利用造成很大的障碍。

3.我国固定年龄的退休制度降低了人们再就业的积极性。我国的就业形式分为正规就业和非正规就业两种形式，老年人退休后，大部分人只能参加非正规就业，非正规就业在社会保障方面和劳动报酬方面都处于较低的水平，社会地位也比较低，因此不利于老年人力资源的开发和利用。

4.我国文化中传统的精英化导向使得老年人力资源的开发和利用通常和在职时的身份相关联。首先，社会中有一定职位的人，通常更容易继续就业，这类人的社会资源会给新的岗位工作带来一些潜在的利益，经常有机会被某企业或者部门聘请为顾问，实际上是其原有的人脉能够给新的单位带来很多便利和好处；其次，比较容易继续就业的是具有较高专业技术职称的老年人力资源，这类老年人由于具有较高的人力资本含量，比较稀缺，也较容易被单位返聘，而居于社会底层的老年劳动力，他们主要从事农业或者第三产业的劳动，其中自我雇佣的比例较高。

(三)我国老年人力资源开发的组织支持不够

老年人才组织在老年人力资源开发中的作用显然是非常重要的，其管理水平和自身能力建设都会大大影响老年人才的开发，但目前我国老年人才组织的建设程度较低，缺乏行之有效的管理，内容普遍流于形式。满足老年人继续工作的平台与普遍较强的老年人就业心理需求之间存在较大的距离。

(四)我国老年人自我学习和组织培训不足

自我学习不足的原因主要有以下几点。第一，由于历史的原因，我国老年人的教育水平整体偏低，这样就弱化了老年人坚持学习的习惯，使他们缺少终身学习的意识。第二，大多数老年人较低的文化水平，决定了其岗位工作的技术难度不大，薪酬不是很高，这又进一步削弱了其继续学习的自我需求，学习的动力锐减。第三，我国经济的快速发展和高等教育的不断扩大，对老年人与时俱进的要求提出了新的难度。很多老年人疲于应付经济快速发展带来的生活压力，无力紧跟时代的步伐。第四，老年人学习的环境不足。我国人口众多，公共设施中的图书馆、阅览室、博物馆等相对于人口数量来说并不充裕，组织对于老年人继续学习的要求也不高，因而不利于促进老年人继续学习。

相关组织层面培训不足，主要是因为：企业基于劳动用工上短期化的考虑，不愿意招聘老年人，更不愿意在老年人力资源的培训上投资，认为老年人学习东西慢，出现生病和事故的概率相对较高，国家又没有相关法律的保护和支持，认为对于老年人的雇佣和培训，相对于未来潜在的收益，自己承担了较大的风险。因此，对于我国低龄高智老年人继续学习不足要加以重视。

四、我国低龄高智老年人力资源开发利用的建议

(一)实行弹性退休制度，健全老年人力资源开发利用的立法

以人为本，实行退休待遇和退休期限相结合的弹性退休制度，是发挥老年劳动力作用的重要举措。随着人们生活水平的提高和医疗卫生事业的发展，人的寿命延长、健康状况更佳，以及人口老龄化带来的社会保障方面的压力，都提出了延长退休时间的要求。由于每个人的退休规划、健康状况、教育水平、个人能力和职业等方面的差异，对于何时退休也会有自己的打算，因此可以用退休时间直接和养老金挂钩的方式，给人们更多自由选择的机会。

我国老年人力资源市场还没有真正建立起来，老年人也缺乏合适的参与社会发展的平台，因此需要进一步健全老年人力资源开发机制。但在人口基数大、人口快速老龄化的情况下，我国老年人力资源开发是一件重要和必需的事情。老年人力资源开发应该具有前瞻性和长期性，应该有相应法律法规可以执行，并且将具体操作和监督落到实处，以确保老年人参与社会发展和参加工作权利的实现。参与社会发展和参加工作同其他方面的合理需求一样，既是老年人的愿望和基本权利，也是社会可持续发展的需要。应进一步完善具体的政策法规，特别是应在社会劳动就业政策中明确规定老年人再就业权利等内容，使老年人参加工作的权利进一步得到保障[6]。

比如，就企业而言，从企业组织的角度考虑，由于老年人的劳动生产率下降，对其进行培训，人力资本的残值较小，老年人伤残生病的概率较年轻人高，企业要为这些潜在的可能性承担更多的风险成本，因而，大多数企业不愿意雇佣老年人。但在整体劳动力缺乏愈演愈烈的大趋势下，由于劳动力数量不足带来的整体劳动效率的下降是不容忽视的。通过雇佣更多的老年劳动力，实现组织年龄的多元化，使各年龄段劳动力优势互补，才是提高整体劳动生产率的有效路径，青年员工和年老员工的混合模式是一种有益于商业利益的模式[7](128)。

(二)改变观念和完善制度，建立老年人力资源开发利用的激励机制

首先，人们要改变老年人是弱势群体这个观念，坚信随着人们预期寿命的延长和老年人不断实现自我、超越自我、追求积极老龄化，以及健康状况良好且有精力的老年人中有一部分拥有继续工作的欲望，宣传老年人不但有享受社会保障的权利，同时也享有选择继续工作权利的理念。只要老年人有继续工作的愿望，无论他们是社会精英还是普通劳动者，社会都应该积极为他们创造继续工作的机会。

其次，从法律和制度上，完善老年人力资源开发利用的激励机制。这就需要改变我国现有固定年龄的退休制度，逐渐推迟整个社会的退休年龄，并改变固定年龄为弹性制的老年退休制度。一方面，人们继续工作的权利可以得到保护；另一方面，可以避免大多数老年人由于退休后被迫从事非正规行业而导致各种权利无法得到保障的情况出现，进而对继续工作失去兴趣。

再次，将工作年限同养老金收益相联系的改革会进一步促进老年人选择继续工作。在养老金替代率方面，国家可以制定相关规定，允许人们在早退休去享受闲暇与晚退休拿到更多的退休金之间进行选择，这也是由劳动力的个体差异决定的。根据不同的价值观、健康状况、收入水平、能力和家庭负担等，人们会做出各自的效用最大化选择。

(三)充分发挥组织和自组织的作用，强化低龄高智老年人力资源的开发利用

老年人力资源的开发利用，既有国家宏观经济政策带来的影响，又有包括自我学习和自我培训等微观层面人力资源开发所带来的影响。除此之外，中观层面的组织和自组织的作用也是不可忽视的，这正是我国老年人力资源开发利用中亟待加强的一个重要方面。

现代化的市场经济中，企业的作用越来越重要，组织可以通过安排适合老年劳动力“晶体智力”优势的生产活动，提高对老年人力资源的利用，也可以从车间工作台的设计、智能机器的辅助作用等方面考虑，克服老年人体力下降的不足，发挥老年人的作用；组织还可以通过对知识即将老化、技能需要更新的老年人进行预防性的培训，这种超前的职业培训会减慢老年人由于年龄和接受新事物功能减退而产生的对工效的影响；组织可以通过柔性的工作方式设计，如老年人可以选择非全日制的工作——把有些工作带回家去完成的方式，以开发和利用老年人力资源。

自组织是指自发组成的从事某一方面活动的社会组织，我国自组织整体上不如西方国家广泛，而且出于兴趣爱好、休闲娱乐的自组织较多，基于生产创造性活动的自组织较少。随着时代的发展，现在和将来老年人口的受教育水平层次越来越高，身体健康状况不断改善，社会经济的快速发展和国家整体的开放性不断扩大，老年人的自组织团体会不断涌现出来，为生产和创新提供丰硕的成果。今后，这也是我们需要提倡和大力支持的促进老年人力资源开发利用的路径之一。

(四)政府和相关机构搭建平台，为低龄高智老年人提供交流、教育和培训的机会

老年人力资源的开发需要政府和相关机构搭建平台，提供交流、教育和培训的机会。首先，建立老年人才开发服务中心及老年人专业技术人才信息库，为其搭建交流合作的平台，使低龄高智的老年人在决策咨询、科研攻关、教学指导等方面发挥作用。其次，充分发挥老年大学的作用，积极改革老年大学的课程，针对各种老年人的知识层次和技术经验，进行对应的职业指导和培训。老年大学的兴办，一定要注意形式多样，以人为本。可以利用老年人的常规活动场所、学校的假期间隙组织学习，也可以利用远程教学，由社区统一组织大家进行学习。学习的内容应针对不同类别的老年个体而设计，既有兴趣类的，也有养生类的，又有信息交流互动类的，还有实用技术培训类的，培训要兼顾各类老年人的兴趣、能力和实际需要。总之，要针对老年人的文化知识层次、工作经验、人生阅历、身体素质及实际需要进行专门的职业指导和培训。

(五)调整产业结构，促使第三产业积极吸收老年人就业

调整产业结构、大力发展第三产业，尤其老年产业是开发老年人力资源的一个重要对策。按照2016年中国劳动统计年鉴数据计算，我国60～64岁就业的老年人中，从事农林牧副渔业的占比40%，从事商业服务业的占比为26.2%，从事生产运输设备操作的占比为15.9%，专业技术人员占比为5.8%；65～69岁就业的老年人中，从事农林牧副渔业的占比为54.1%，从事商业服务业的占比为22.6%，从事生产运输设备操作的占比为10.0%，专业技术人员占比为5.2%[8](12)。由此可见，我国低龄老年人在第三产业的占比并不高，而现代服务业的发展为老年人就业提供了很多适合的岗位。由于老年人体力相对较差，更加适合一些较轻体力和需要技术经验的工作，所以在产业结构选择方面，应加大发展第三产业，包括一些传统的服务业、现代服务业和老年产业。农村的老年人就业多选择农林牧副渔业，城市老年人可以考虑社区服务、零售、餐饮、门卫、保洁、旅游等职业，而低龄高智的老年人可更多参与专业技术方面的工作，以发挥他们的人力资本特长。近年来，随着人口老龄化，银发经济逐渐兴起，关于老年人的衣着、食品、保健食品、保健器械，以及老年护理和老年教育等都成了很有市场的老年产业，也为老年人力资源提供了广阔的就业空间。同时，低龄高智的老年人还有科研、咨询、指导等更为广阔的就业空间。

在人口老龄化不断加剧的背景下，基于老年劳动力的异质性，探讨低龄高智老年人口劳动力资源开发的必要性和可行性，并提出相应的对策措施，具有重要的理论和现实意义。结合人的全面发展思想，从微观视角和宏观视角出发进行有意义的理论研究和实践探索，有利于人的全面发展和整个社会的和谐发展。