上市公司高管团队背景特征研究

周心

[提要] 随着高层梯队理论的提出，有关高管团队特征的研究越来越多。本文从管理层团队人口背景特征、激励特征和约束特征等角度选取指标变量，通过收集河南省上市公司数据资料，对上市公司高管特征进行分析，希望对高管团队的建设、高管人员的激励约束机制设计等提供帮助，最终实现对企业绩效的积极影响。

关键词：高管团队;背景特征;企业绩效;高层梯队理论

中图分类号：F272.91 文献标识码：A

收录日期：2019年5月8日

一、高管团队的界定

随着“高阶梯队理论”的提出，高管团队的概念被广泛认可并运用。高管团队即高层管理团队（TMT）是指：由在组织中主要承担战略决策责任的高层管理人员所组成的团队，是决定组织发展和影响组织绩效的核心群体。如何界定高管团队成员的组成，有学者直接向企业高管进行问卷调查，有的与企业CEO进行访谈，明确高管团队成员，有的根据企业披露的各种报告资料中的信息来确定高管团队的成员。本文结合上市公司年报等披露信息，明确高管团队成员包括：董事会成员、监事会成员、总经理、副总经理、财务负责人等。

二、高管团队背景特征的界定

企业的高管团队成员承担着制定正确的战略决策，提高企业绩效的责任，如何引进和利用高素质的高管人员对企业的发展至关重要。高管团队成员的知识和能力受到其年龄、性别、专业背景、学历背景等背景特征的影响，进而会对企业制定发展战略和提高运营效率产生影响，并最终影响到企业绩效水平。

一般来说，企业高管团队在企业存续期间是长期存在的，成员多是专任管理者，一般都在某领域具有较丰富的实践经验或者较高的学术造诣，对于企业的影响力和号召力较强。因此，我们从人口统计学特征、激励特征和约束特征三个方面将高管团队背景特征进行分解，并量化为年龄、任期、教育水平、专业背景、团队规模、性别、团队薪酬、持股比例、独立董事比例、两职分离情况等10个指标。

三、河南省上市公司高管团队背景特征分析

本文以2015年12月31日以前河南省在深市主板和中小企业板上市的公司为研究对象，剔除自2015年始三年间曾经ST或*ST公司、样本期间财务指标发生异常变动的上市公司以及数据不全的上市公司后，得到28家样本。

（一）高管团队年龄特征。截至2017年12月底，28家上市公司共有高管层团队成员467人，年龄分布在27～79岁之间，平均年龄为49.48岁。样本中中轴研科技的平均年龄最大，54.37岁;智度股份的平均年龄最小，39.08岁，另外平均年龄在50岁以上和50岁以下的公司各14家，50岁以下的平均年龄范围为39.08～49.79岁，50岁以上的平均年龄范围为50.07～54.37岁，说明河南省上市公司高管团队的年龄总体较年轻。样本公司高管团队年龄分布情况如图1所示。（图1）

（二）高管团队任期特征。高管团队成员的任期从某高管首次进入高管团队开始计算，经过统计计算，样本公司高管团队成员的平均任期为4.82年，其中，三全食品的平均任期最长，达到9.17年;轴研科技的平均任期最短，为1.50年。平均任期小于3年的只有4家上市公司，占样本总数的14.29%。从统计数据来看，样本公司高管团队的任期较长，这在一定程度上会制约企业创新发展战略的制定。（图2）

（三）高管团队教育水平特征。由图3可以看出，截至2017年12月31日，样本公司467名高管团队成员的受教育程度较高，有208人具有本科学历，148人具有硕士学历，49人具有大专学历，39人具有博士及以上学历，23人仅有高中、中专及以下学历，占总人数的比例分别为44.54%、31.69%、10.49%、8.35%和4.93%。拥有本科或硕士学历的高管人员所占比例高达76.23%，低学历人员所占比例极小。（图3）

另外，将1～5的数值分别赋予五档教育水平高中、中专及以下、大专、本科、硕士、博士，可以计算得到高管团队的平均教育水平。计算结果显示，2017年28家样本公司高管人员教育水平的平均值为3.20，大于3，整体学历水平在本科以上。其中，在中航光电21名高管人员中，拥有博士及以上学历的就有5人，硕士学历13人，本科学历3人，平均教育水平最高，取值为4.10，高于硕士研究生水平;恒星科技15名高管人员中，有8名成员的教育水平为大专及以下，使得该公司高管人员平均教育水平的取值只有2.27，为样本最低值。

（四）高管团队专业背景特征。本文将高管团队成员的专业背景分为经济管理类、人文类、理工类、军事及其他四类。467名高管团队成员中，经济管理类成员占比例为51.61%，有241人;理工类成员占总人数的37.04%，有173人;人文类成员有53人，占11.35%;没有军事及其他专业成员。通过数据收集发现，在河南省上市公司高管团队成员中，大部分成员拥有经济师、注册会计师、会计师等经济管理背景，或者是工程师、高级工程师等工程技术经验，这有利于企业经营管理，从而实现良好绩效。

（五）高管团队规模特征。样本公司2017年高管团队平均人数为17人，总的来说规模较大，其中许继电气的团队人数最多，共有22人;通达股份的团队人数最少，有10人。一般认为，高管团队的规模越大，能够从多种渠道获得更多的有效信息，有利于企业做出正确的战略决策。但是，团队规模过大，会降低团队的凝聚力，进而影响决策制定的效率，对企業绩效产生不利影响。一般经验值显示团队规模在13人～17人之间为佳。

（六）高管团队性别特征。截至2017年12月底，在467名高管成员中女性高管有93人，占全部高管团队成员的19.91%，可见样本公司高管团队中女性高管比例较低。其中，女性成员人数最多的公司为雏鹰农牧，在17名高管中女性高管有10人;而在龙蟒佰利20名高管中，没有女性高管。在所有样本公司中，女性高管人数少于3人的有17家，占到样本总数的60.71%。另外，通过对其担任的职务进行统计分析发现，女性高管在高管团队中的职务以独立董事、监事居多，与企业董事、经理、副经理、财务负责人等职务相比，决策权和参与权较弱。

（七）高管团队薪酬特征。如表1所示，根据本文收集的数据，在2015～2017年三年间，样本公司高管团队平均薪酬呈现逐年递增的趋势，平均薪酬从2015年的25.07万元增加到了2017年的32.73万元，处于较低水平。但从差异程度来看，各样本公司之间的薪酬差距较大。以2017年为例，龙蟒佰利的平均薪酬最高，达到89.79万元，而通达股份的平均薪酬最低，仅为9.19万元，二者之间的差距巨大。（表1）

（八）高管团队持股比例特征。作为企业激励管理者的方式之一，高管持股在企业中比较常见。2017年河南省上市公司高管团队平均持股比例为14.97%，持股比例不到1%的样本公司占总样本数的比例为46.43%，其中还有5家公司的高管持股比例为0。可见，河南省上市公司高管持股的比例还是比较低的。结合股权激励理论，过低的持股比例会导致高管缺乏为企业谋取利益的积极性。

（九）高管团队独立董事和两职分离特征。根据代理理论，为了减少代理问题的产生，企业通常可以采取独立董事制度和两职分离这两种措施对代理人进行约束和监督。统计数据显示，样本公司2017年独立董事占团队总人数的18.20%，共有85人，其中通达股份的比例达到30%，为最高;比例最低的是许继电气，为13.64%。同年，有21家样本公司的董事长和总经理由不同的人担任，占总样本的75%，说明样本上市公司的监督力度较大，有利于企业的健康发展。

有许多学者的研究显示，构建高效、合理的高管团队对于企业经营绩效的提高有着积极的影响。因此，在今后的高管团队建设中，应严格人员选拔、聘任标准，保护团队合理的规模，选择一部分年龄较小、创新意识较强的高管人员，适当提高女性高管在团队中的比例，注重团队成员专业及职能背景的多元化，进一步落实独立董事制度和两职分离的约束政策。

主要参考文献：

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