新时代国有企业青年员工培养机制探索

刘晓爽

摘  要：青年人才是企业的未来和希望，加强青年人才的培养对于国有企业提高核心竞争力至关重要。国有企业年轻员工团队的特点是高水平的通识教育，自尊心强烈和不断变化的自我要求。企业在对其进行培训的方法存在问题，例如，重数量而缺乏质量，缺乏有效的激励措施以及某些关键职位缺乏后备人员。一方面缺乏对企业年轻人才的培训体系和机制，另一方面年轻人缺乏自我发展目标和动力，导致企业年轻人才的缺乏，这影响了企业人才的正确整合。国有企业需要进一步加强职业规划，人才发展，教育培训，接力建设等，以便年轻人才能够快速成长。

关键词：新时代;国有企业;青年员工;培养机制

一、完善国有企业青年人才培养机制的重要性

完善国有企业青年人才培养机制，是青年员工成长的前提。从青年员工成长的规则来看，青年时期是生活的“压力下的成长阶段”，需要进行指导和改进。年轻员工的成长和发展是他们个人素质状况，组织和社会环境状况综合影响的结果，这与个人成长，组织培训，社会培训和实践锻炼活动密不可分。其中，个人素质是基础，组织和教育是原动力，社会的创造力是保证，实践锻炼是关键。因此，建立可靠的人才培养机制是年轻人才完善自身的重要保证。

完善国有企业青年人才培养机制，是发展和壮大国有企业的需要。企业竞争最终是人才的竞争，人才是企业的生命。人才披露，人才管理，人才部署，人才发展和人才保留已成为极具竞争力的企业最重要做的事情。因此，为了成为更强大和更具有核心竞争力的企业，新时代的国有企业必须不断促进改革的深化，建立现代的业务体系并完善人才培训机制。

二、国企青年员工成长成才主要问题

（1）思想认识不深，意识转变较慢

目前的年轻员工大多出生在90年代和95年代之后，拥有优越的生活条件，更好的成长环境和更明显的个性化特征。特别是，大多数已在大学学习并直接在企业工作的毕业生适应岗位的速度较慢。其次，部分青年员工对国家政治和经济大局没有全面的了解，也不了解自身行业和相关行业的各种情况，对国有企业的社会责任不具有清晰，深刻的理解。

（2）在某些關键职位上缺乏年轻人才不足

许多年轻的员工的工作热情不高，并且很长一段时间都不想参与生产一线和其他方面的生产或辅助操作。企业缺乏足够的人才流动，尤其是缺乏熟悉管理和技术或具有跨学科工作经验的复杂型人才。特别是，严重缺乏高技能的年轻人才，并且存在明显的断层现象。

（3）团体组织的号召力不足，应加强组织工作

一些年轻人不热衷于团体组织和与年轻人一起工作，他们工作积极性低，信任度低，也不想积极参加团体活动。大量的年轻人认为，当前的共青团，工会和其他企业群众组织和自身生活的关系不大，对其自身的影响也不大。

三、青年人才培养的几点思考

（1）加强激励作用，激发青年员工奋发前进“动力”

使用干部选拔激励制度。对新时期的青年人才进行良好的教育，深入贯彻落实人才选拔机制，选拔具有政治属性，忠诚的，廉洁的的人才，充分认识管理人员选择的重要性和复杂性，充分利用党员管理干部的优势，加强系统设计。使具有“杰出的思想，快捷的行动”的年轻杰出员工脱颖而出，这同时也是企业发展的基础。选择和任命具有道德和才华的员工成为一种指南，可以帮助年轻员工树立积极的态度。

强调绩效考核效果的激励措施。从科学的角度来看，当专注于企业针对不同类型员工的发展战略时，要确定绩效考核内容和绩效考核指标，并建立一个注重美德和效率的人才绩效考核机制，对所有员工进行定期绩效考核。选择适当的绩效考核方法，对员工的特征，行为和绩效进行全面绩效考核，并力求客观公正。注意绩效考核结果的反馈和应用，鼓励先进，不断进步，使年轻员工感觉到压力和动力。

强调薪酬分配激励措施。创建与市场相匹配并与生产率相关的薪酬分配系统，保持绩效导向和绩效导向，不断促进薪酬分配结构调整和完善，促进薪酬分配向重要人才，优秀，高素质人才和基层领导的倾斜。扩展薪酬分配档次，利用可变薪酬分配制度充分反映员工的贡献和辛勤工作的水平。尤其需要注意发挥薪酬分配的非货币激励措施，工作激励措施，绩效激励措施，未来发展激励措施的作用等，以激励员工接受与其贡献相称的待遇和尊严，以便优秀的年轻员工可以体会到荣誉和责任感。

（2）加强青年人才实践锻炼

促进不同业务领域的人才交流，以便对具有复杂技能的年轻人才进行全面培训。系统地选择在基层经验不足的年轻雇员担任市场一线员工，轮换关键项目，并在基层选择年轻雇员进行挂职或任命。开展区域间交流培训，突出复杂区域，考虑发达区域，重点发展新区域，填补空白区域，解决“人员本地化和长期本地化”问题。建立人才交流激励机制，优先培养生产一线和重点建设项目轮换的青年人才，通过这些人才多年扎根基层工作经验促进企业发展。

（3）引入师生互动方式以促进年轻员工的快速发展

制定师生实施方法。可以选择中级或更高级别的领导干部，业务技术人员或管理人员作为导师，年轻雇员，新毕业生，轮换的新雇员作为学生。制定学徒协议，表明师生之间的关系，实施有针对性的计划培训，充分利用高级员工的“培训，支持和领导”优势，以帮助年轻员工迅速适应其职位并提高他们的专业技能。该绩效考核每季度进行一次，以绩效考核学生学习目标的实现情况，课程的实施情况，学生的工作学习效果和心态等，有效提高青年员工的技能。

（4）不断加强创新机制

加强工作创新机制其中之一是创新组织设置。在国有企业中培训青年员工需要在人力资源管理方面进行创新，企业的有关部门，特别是组织人事部门，工会和共青团聚集在一起，汇聚和交流想法，对员工的专业技能，职业发展，教育培训，日常活动等方面进行全面监督，且需采取协调措施以建立凝聚性高的员工队伍。在企业内部创建内部教师团队，以便继续将高级人才，各个级别的杰出领导才能和具有卓越专业技能的才智送到二线部门和设计企业进行有针对性的培训。二是管理体制创新。可以发布一套文件，并考虑到跨部门人员流动和积极性，积极提高年轻人的技能。加强轮换工作机制，不断更新年轻员工的培训和实践锻炼。第三是沟通机制的创新。结合年轻人自身和企业实际工作，国有企业应利用公众可访问的微信，微博等平台，按时做好交流学习工作，弘扬企业文化，整理和学习企业的先进模式和优秀榜样，并鼓励员工积极参与。进行交流和培训使用QQ，定期举行研讨会和交流会议，为年轻员工阅读活动，以拓宽年轻人的沟通渠道。

（5）扩大年轻员工的成长空间

基于人才理念，人才运用机制，人才考核机制等方面，我们继续扩大各类人才的发展空间，使年轻员工感到自己具有“成长通道和发展空间”。要坚持“知人善任”的用人理念，使公平竞争机制成为人才选拔的主要平台。需要提高技术水平和专业人才的企业地位，特别是提高高素质人才的地位，有必要设立高素质的职位，例如技术首席专家，主任和责任技术人员等，以便为年轻员工提供更明确的奋斗目标。

四、结束语

国有企业中的绝大多数年轻员工面临着前所未有的机遇和挑战，国有企业需要通过不断的努力和改进来培养出复合型人才：准确判断青年员工身上的特点，根据企业发展的需求和实际情况，引导青年员工把自身职业规划和企业发展方向结合起来;为青年员工搭建发展平台，强化职业激励。只有这样，才能使其真正担负起身为国有企业员工的责任，进一步实现国有企业的价值。

参考文献

[1]徐子遥.农村青年员工的职业适应机制研究[D].江西财经大学，2018.

[2]李思迁.T企业青年专业技术员工职业发展“双通道”构建研究[D].西安电子科技大学，2018.