对心理契约在科研活动初级阶段关键因素的调研分析

2019-07-30梁宁娜

中国集体经济 2019年19期

梁宁娜

摘要：心理契约在组织行为管理中的作用很重要，文章侧重研究其在科研活动初级阶段对组织建设的关键性影响因素，寻求推动科研组织高效运营的力量因素。项目以南宁学院科研团队及其活动为背景，运用问卷调查、访谈、文献查阅、比较研究等方法，从组织责任、员工责任两个维度解读心理契约在科研活动组织中的11个影响因素，分析得出初级阶段科研活动组织可以通过营造工作稳定的组织氛围和规范制度、清晰流程两方面着手为成员提供科研活动的动力机制。

关键词：心理契约;人力资源管理;科研活动;调研分析

一、科研活动初级阶段的概念界定

根据我国教育部给出的“科学研究”定义，科研活动是围绕发明新的技术进行的系统的创造性工作而开展的各类活动。根据美国资源委员会对“科学研究”的定义，科研活动可以概括为对已有知识的整理、统计以及对数据搜集、编辑、分析等活动，即围绕科学领域中的检索和应用而进行的各类活动。

井润田在《科研团队生命周期阶段特点研究》一文把科研团队的生命周期划分为初创期、成长期、衰退期（或蜕变期）等四个阶段，以科研团队为研究对象分析在科研活动中团队的组织行为特征。本文的研究来源于笔者校级课题《心理契约在科研活动初级阶段的关键因素研究——以南宁学院为例》，南宁学院是邕江大学于2013年升格二本更名后建立的应用技术大学。从一所高职高专院校成长为一所本科院校，之前的科研活动环境无法适应学校本科水平发展的需要，科研活动在国家级、省部级等领域的开展是空白，教师科研能力处于待系统提升阶段。科研团队仅限于课题申报时的临时组合，具有较大的松散性、不稳定性。按井润田的分类，学校中的各个不稳定的课题研究团队基本都处于初创期，如果把整个学校作为一个大的科研团队，那么这个作为各个初创期团队所处的环境可以说也处于初创期。相应的科研活动外在表现为：一是研究方向不明确，时常变化研究方向和研究内容，未形成系列研究;二是研究活动内容纵深度不够，理论基础和研究工具尚处于起步阶段，与当前该研究领域前沿知识有一定的距离;三是团队建立基础薄弱，组织松散，缺少凝聚力和向心力，团队领军人物缺乏。因此，本文以科研活动中的各成员个体作为研究对象，将类似南宁学院升本后5年内的科研活动定义为初级阶段，从组织责任、成员责任两个维度解读心理契约在这个科研活动处于初级阶段的组织中的表现模式。为建设品牌科研活动探索行之有效的组织行为方式和激励机制明显的心理契约模式。

二、研究设计

（一）研究对象

本次调查采取网上随机选取调查对象的方式，调查对象主要集中在南宁学院，样本数80份。年龄分布主要集中在26～35岁，占比66.25%;36～45岁占比31.25%，这与本校中青年教师居多的情况吻合。本次调研还同时收集了来自北京、广东、广西（后面简称“广西其他人员”）等其他处于成长期、成熟期的高校、企业及其科研机构的问卷75份，用于作比较分析。另有18份样本数来自其他地区，有效样本总数为173份。

（二）研究方法和研究工具

本研究主要运用问卷调查法，辅之以访谈法。调查问卷是以 Herriot 和 Manning （1997年）等对管理者和员工心理契约内容进行研究的成果作为研究基础，假设员工责任项目有：守时、务业、体现组织形象、互助等四个方面，开展相应的调研。但鉴于学校能上能下的用人机制，本研究在Herriot 和 Manning既从双边责任又从双方视角对心理契约内容全面探讨的基础上，增加了管理者和员工共同对员工责任的心理认识分析。而组织责任的研究，是从Herriot 和 Manning （1997年）发现的12个类别中通过访谈抽取出培训、公正、关怀、友善、理解、薪资、工作稳定等7个责任进行调研。同时结合本课题研究主题，在组织责任和员工责任调研中修订并增设了有关科研活动的问题，调研数据的信度和效度均符合要求。

（三）研究结果的处理

对调查数据采用百分比统计处理，运用交叉分析、比较分析等方法。

三、研究结果及分析

（一）人群分布

本次调查数据中26～30岁、31～35岁的人员都以南宁学院占比最高，分别为75.86%和56.36%，其中未晋升中级职称教师也是南宁学院居多，占这部分教师的63.16%，广西其他高校、企业及其科研机构的未晋升中级职称的人员占比为36.84%，其他地区无。从年龄结构来看，31～36岁人员南宁学院31人，占比56.36%，北京、广东、广西其他人员为21人，占比38.18%。可见将南宁学院科研活动定为初级阶段是合适的，而且数据显示，南宁学院科研活动处于初级阶段与中青年教师居多有直接关系。

（二）各维度数据分析

1. 员工责任维度分析

在本次研究员工责任维度包括的四个因素里，南宁学院的数据得分排名最前的是互助这项，其次是守时和体现组织形象两项责任。可见在南宁学院教职工的观念中互助是比较得到认可的员工应该承担的责任。

在这一組数据中分析发现，第一、在“接受和认同单位对科研活动的精神理念与行为规范”的调研中，南宁学院有50%的员工是完全同意此选项的，广西其他人员有40%完全认同，而其他地区的完全同意的占比都偏低，仅为20%左右。第二、在“自觉帮助企业做额外的工作而不计较报酬”的调研中，南宁学院认为完全同意的占比仅为23.75%，广西其他人员为20%，而北京选择完全同意的占42.86%。在“不断学习新技术、改善自己的技能结构”和“积极为企业的发展献计献策”的调研中，虽然所有人员选择“完全同意”的比例都较高，但南宁学院的数据仍是最低的，分别为58.75%和42.5%，而北京高达85.71%和57.14%。因此，比较而言，南宁学院关于这三项内容上的员工责任意识并不是很强，主动性的组织参与度明显偏低。第三、在“上级保持与员工间开放有效的沟通”选项中，南宁学院和广西其他人员选择“完全同意”的比例都较高，分别达到51.25%和56%，而北京、广东为30%左右，可见南宁学院教职工比较认同配合领导完成谈话工作及其他沟通工作是员工责任之一。

2. 组织责任维度分析

在这个维度的调研数据显示，南宁学院教职工对组织责任七个因素的排序是：工作稳定、公正、关怀、培训、理解、友善、薪资。其中关怀、培训、理解、友善的得分分别仅1分左右的差距，说明这四个因素的组织责任差距并不大。得分最低的“薪资”选项也有50%的比例是“完全认同”的。由上可见，以上七个因素都是南宁学院教职工比较认同的组织责任，而将“工作稳定”排在第一位，这与南宁学院是一所民办院校应该有着直接原因。

在这组调研里，也有一些数据值得重视：第一、在“工作富有挑战性和兴趣”的调研中，广西其他人员和广东认为“完全同意”的占比分别为56%、50%，南宁学院虽然稍低，但占比仍有45%，而北京30%都不到。说明在南宁学院组织责任之一是通过培训让教职工意识到工作富有挑战性和兴趣是基本得到认同的观念。第二、南宁学院自身数据中占比超过70%（含70%）认为“完全同意”是组织责任的调研项目分别是“良好的培训机制，充足的培训机会”和“有公正的绩效评估系统”两项，说明南宁学院教职工都感受到了培训对于自身发展的重要性，认为培训是组织应该履行的责任;同时也看出该校绩效管理尚待规范，教职工本身对绩效考核的公平性对组织存在期待。第三、在“有一套规范合理授权的机制”的调研中，除了广西其他人员认为”完全同意“的占比为68%外，南宁学院的占比也有58.75%，均高于北京、广东。说明科研活动初期阶段，组织层面有建设规范合理机制的责任。本研究选取广西其他人员的样本还是广西目前科研活动开展较为成熟的区域，此项数据较高，说明广西整体科研活动的管理机制在规范、合理方面仍有提升的空间。

3. 离职因素分析

本研究的最后一部分是调研员工离职影响因素，根据全体样本数据，以“完全同意”的占比数据为依据找出前7位的离职影响因素，见表1。

根据南宁学院样本数据，以“完全同意”的占比数据为依据找出前7位的离职因素，见表2。

从以上数据可以看出，调查对象最看重报酬和工作成长发展机会，其次排位同样重要的是公司的文化氛围。而在南宁学院的调研数据里，会影响到教职工离职的因素还包括：组织对员工的关心程度;以及员工感到工作职责不明，程序不清，无所适从。由上可见，知识型员工从心理上非常重视自身价值的体现，一方面是获得对等的工作报酬，一方面是自身才识的被认可和被尊重，这对于组织管理者来说确实提出了比较高的工作和责任要求。知识型员工还很重视文化氛围的适生性，喜欢寻找适合自身品味的文化氛围，融入让自己有向心力的团队，这对组织建设又提出了更高的要求。从以上数据还发现知识型员工对于组织各项制度的规范合理也寄予了期望，不过，这也应该是一般组织建设要达到的基本要求，同时也是组织建设需要持之以恒不断完善的工作目标。

四、对发展初级科研活动的建议

以南宁学院为例，平行比较以上分析得出的员工离职因素和员工责任、组织责任两个维度的因素，根据组织和员工的心理期待，对科研活动处于初级阶段的组织提出如下发展建议。

（一）营造工作稳定的组织氛围

科研活动处于初级阶段的组织首先从薪资待遇上稳定人心。因为存在对未来认识的不确定性，所以处于初级阶段的组织成员更看重目前的即得利益，希望从即得利益中获得稳定的心理感受。

其次，从个人发展层面给员工增加自身发展自信心从而让其感到稳定的心理暗示。这方面由员工责任排在第一位的互助因素出发，我们不难找到解决的途径，如通过培训提高员工专业技能获得自信心而达到目的，也可以创设良好工作氛围让员工在实际工作中攻克难关、完成任务，从而让员工增强自信心。

再次，建立健全、透明的有竞争、有保障的绩效和薪酬管理制度。科研活动处于初级阶段的组织通常需要白手起家，组织管理者和成员都需要付出更多的时间和精力，因此，让所有成员倾力投入寻求发展的动力机制势必要先行建立起来，这也是让工作稳定下来的心理基礎。只有如此，才能为成员沉下心来做科研形成良性的推动力。

最后，建设积极向上的组织文化内涵。一方面在有声有色的组织文化中，成员会对科研组织发展前景充满信心，从而心理认同“工作稳定”的观念。另一方面，则可以发挥组织文化聚拢人心的作用，增加成员的文化认同感，通过关心员工的生活和工作，从感情寄托层面让员工融入到“稳定”的组织土壤之中。

（二）规范各项制度，使流程清晰高效

首先，工作流程的明晰化，让员工清楚自己的工作内容和职责，充分发挥知识型员工拥有较强自我管理能力的优势，这样才能以自我为驱动力将需要创新性的科研工作做得更好。

其次，规范合理组织中其他与科研活动相关联的工作流程和内容，让知识型员工能感受到组织给予的关怀和理解，如财务、后勤等支持性工作。

最后，从组织层面帮助知识型员工梳理厘清自身科研活动中存在的发展困惑，即从个体微观层面完善、规范科研活动，从而让成员更好地完成科研任务，最终提升科研活动质量。这将加速处于初级阶段的科研组织走向成长期、成熟期完成实质性的蜕变。

参考文献：