浅谈上市金融企业高管薪酬体系及其监管制度

孙晓丽

摘  要：高管薪酬體系的发展使得会计核算更合理，薪酬内容更充实，各种福利的确认更加明确细化，这些都表明了对企业薪酬管理的要求会越来越高。会计体系在趋同于国际会计体系的同时也适应着企业薪酬管理的发展。高管薪酬体系系统地规范了高管薪酬的定义和内涵，并在会计处理方法和信息披露方面都与原规定相比发生了相应的变化，明确了高管薪酬会计核算的内容，进一步规范了企业高管薪酬会计核算的方法。

关键词：上市金融企业;薪酬体系;监管制度

一、引言

越来越多的企业人力资源主管将高管薪酬制度视为其日常工作的最主要部分，因为所谓企业间的竞争表面看来是利润最大化的抢夺，实际上就是对优秀人才的竞争。随着新企业的不断涌起，市场竞争力的强烈度不言而喻，而人才此时便理所当然的成为了企业争夺的重要和核心资源。优秀人才在选择企业时最为关注的也是薪资福利这一部分。因此，留住人才、促进生产是企业制定高管薪酬体系、进行高管薪酬管理最直接的目的。

二、上市金融企业的高管薪酬体系的现状

（1）上市金融企业职工薪酬内涵。职工内涵的差异根据我国企业类型众多，职工构成类型多样化的实际情况，新会计体系对于职工的范围给出了比较宽泛的定义。包括以下三类人员：首先包括普遍意义的职工，即包含全职、兼职和临时职工，指与企业订立劳动合同的所有人员;其次包括虽未与企业签订劳动合同但由企业任命的人员，如董事会成员、监事会成员等;最后还包括在企业的计划和控制卜，虽未与企业订立劳动合同或未受其正式任命，但为其提供与职工类似服务的人员，也纳入职工范畴，如劳务用工合同人员。新体系对职工范围的明确规定，不仅弥补了旧会计体系的空白，同时也有利于保护职工的合法权益，有利于明确企业与职工双方的权利和义务。

（2）上市金融企业高管薪酬体系内容。高管薪酬体系内容的差异高管薪酬的范围有所拓展，除了在职和离职后提供给高管的货币性和非货币性薪酬，还包括提供给高管本人、配偶、子女或其他被赡养人的福利，以商业保险形式提供的保险待遇等。高管薪酬的内涵较以往相比也增加，除了传统意义上的工资、奖金、津贴和补贴，还有以往包含在福利费和期问费用中的高管福利费、工会经费、高管教育经费、各类社会保险、增加了诸如辞退福利、带薪休假等新增的高管薪酬形式。这是会计体系中首次明确地定义高管薪酬的内容和范围，这为新劳动法中有关辞退补偿、带薪休假等规定提供了技术保障。不但适应了我国社会主义市场经济的发展和企业的自主经营，满足了不断完善内部管理机制、激励机制的需求，也充分表达了以人为本以及高管薪酬与国际会计体系趋同的理念。

（3）上市金融企业薪酬的确认与计量情况。高管薪酬的确认与计量的差异新会计体系对高管薪酬的内容从制度上做出了明确的界定，同时也规范了高管薪酬的会计处理，新会计体系中规范的高管薪酬的会计处理原则较以往有许多不同之处。

1.货币薪酬的会计处理。新体系中关于高管薪酬的处理首先应根据配比原则，要求企业在高管提供服务的会计期问确认应付高管薪酬为负债，按照“谁受益，谁负担”的原则，根据受益对象分别计入资产、成本或当期费用，但辞退福利除外。应由生产产品、提供劳务负担的高管薪酬，计入产品成本或劳务成本;应由在建工程、无形资产负担的高管薪酬，计入固定资产或无形资产成本;其他高管薪酬，则计入当期费用。而以往则是除了工资津贴和福利费按受益对象计入资产、成本或当期费用外，其他高管薪酬则全部计入当期费用。

2.高管福利费的会计处理。新会计体系对高管福利费的提取倾向取消原制度按工资总额14%的规定，明确指出“应付福利费”属于高管薪酬的范围。除医疗保险以外的其他福利性费用企业为高管缴纳的基本医疗保险和补充医疗保险费用冲减企业高管福利费负债的余瓣则由企业根據历史经验数据和实际情况自主决定提取福利费或是据实列支，并按照高管提供服务的受益对象计入相关资产的成本或确认为当期费用。实际发生金额大于预计金额时，应当补提应付高管薪酬。实际发生金额小于预计金额时，应当冲回多提的应付高管薪酬。

3.辞退福利和带薪休假等新型高管薪酬的会计处理。旧企业会计体系没有规定辞退福利的概念，企业大多是按照收付实现制的原则列支经济补偿金，并计入当期费用。新企业会计体系从资产负债观的角度出发，按照权责发生制的原则规定辞退福利。对于企业在正常退休之前解除与高管的劳动关系以及为鼓励高管自愿接受裁减而提出给予的补偿，在符合企业已制定正式的解除劳动关系计划和企业不能单方面撤回解除劳动关系计划这两个条件时应确认为一项预计负债并列入当期费用，不计入资产成本。

三、上市金融企业高管薪酬体系的监管制度

（1）改变非货币性福利的计量方法。针对非货币性福利在会计处理中存在的这些漏洞，笔者认为，企业在实践中以非货币性福利作为高管薪酬时，其计价方法应结合企业会计体系和企业的实际情况，考虑实务的可操作性，在遵循CAS9的前提下保持一定的弹性空间，并进行相关的变动。非货币性福利中最特殊的一点就是，企业将其生产的产品发放给员工作为高管福利时，将其视同销售。对此，实务界与理论界是存在分歧的为了减少企业调控利润的空间，非货币性福利不应作视同销售处理，即不通过销售收入账户核算，而直接按成本结转。企业处理非货币性福利时，其相关会计分录为：借：应付高管薪酬—非货币性福利（产品成本与增值税总额）;贷：库存商品（产品成本），应交税费—应交增值税（销项税额）。这种方法将会控制企业利用随意发放非货币性福利来提高账面利润，控制企业的营业收入过分增长，从而防范企业通过非货币性福利来操纵利润的行为。同时，为了减少企业通过虚增成本来抵减税收的可能性，建议在企业的信息披露中对收入增加额与上一年相比过大的理由进行解释，即在财务报表附注中注明增长原因，从而防止企业虚增收入。

（2）明确高管福利费的会计处理方法。由于福利费与成本费用的分界点并不是很明确，企业进行自我调节福利费的使用范围的空间增大。针对这点明显的不足，笔者认为，日常会计核算中企业若发生高管福利费时，应该要明确福利费的使用范围。可以采用在计提或者据实扣除时将使用的项目进行明确的列举的方法，并且将福利费的使用对象、发生金额、用途等描述清楚。这将会在一定程度上明确企业高管福利费的使用范围。为了减少企业人为提高福利费的情况，使高管福利费的发放更加地符合实际，在实践中可以采取按照工资的不同档次来合理地分配福利费，先计提后据实扣除，期末时则实行多充少补的办法。

（3）辞退福利会计处理应严格限制确认要求。为了避免辞退福利成为企业一种调节盈余水平的工具，应该严格规范辞退福利确认为预计负债的要求。只有在企业有确凿证据证明为可能发生的解除与高管劳动关系会产生现金流出的前提下，才能确认为辞退福利，并且计入当期损益。其中提到的确凿证据可明确定义为：企业与高管代表大会或工会组织已达成正式的解除高管劳动关系计划或协议。通过工会或相应机构的共同监督，使企业的辞退福利发生得更加透明化。只有严格按照这种限制要求去使用辞退福利，才会减少人为调节会计核算方式的行为。

参考文献

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