国有企业员工绩效考核与管理模式发展研究

许茜

摘  要：本文以国有企业的机关管理人员为主体，论述了员工绩效考核环节存在的一系列问题，如考核内容与实际工作契合度不高、考核方式与实际情况相互脱离等等问题。结合工作经验，提出绩效考核管理和优化考核的建议。

关键词：国有企业;员工绩效考核;问题;对策

一、当前国有企业员工绩效考核存在的问题

（1）对绩效考核管理的重视程度不足

开展绩效考核管理，目的是为了提高企业的管理效率。当前国有企业中存在的普遍现状就是，现有管理人员年纪较大，对新兴理念和管理模式较为缺乏了解，单一认为绩效管理的终点是降低对员工的工资支出。将绩效管理的目的等同于减少工资的发放，这显然极不科学，而在缺乏对企业长远发展考虑的情况下，直接导致了很多员工对于绩效考核抱有抵触情绪。于是，绩效管理工作在开展时，与企业的发展、员工的发展背道而驰，绩效管理工作没有为企业的正向发展起到促进作用，失去了其在企业战略目标实现中的重要地位。

（2）缺乏相关部门的支持赞同

在企业经营管理中，战略性人力资源管理的地位逐渐提升，人们也更加重视绩效考核。由于人力资源管理需要众人主动参与，各个部门之间进行配合，因此在国有企业开展绩效考核的过程当中，其他相关人员也需要作为企业考核的一份子，对考核人员和考核内容提出不同的意见，发挥自己作为员工的效应，而不是认为绩效考核就属于人力管理部门的事情，秉持事不关己高高挂起的态度不参与。长此以往，制定的考核方式就会脱离部门实际，考核方法也不适用于单位的员工。

（3）绩效考核设置不合理

现有的绩效考核指标，在设置上存在一大不合理之处，即时片面追求改变员工工作散漫的作风，而忽视了从根本上调动员工的主观能动性。在指标设计方面，忽视了绩效考核的目标导向功能。在指标内容的设计还不够合理，特别是涉及到品德、出勤状况、能力等方面的考核，但是就目前现状而言，国企的考核很多都是目标考核制，单纯的以最后的成绩作为考核的最终结果，却忽视了对员工的品德的考核。

二、相关对策

（1）建立以绩效为导向的企业文化支持

企业文化是企业员工在长期的生产、生活实践中，逐渐形成的具有隐性引导性、约束性的“规章制度”，而建立以绩效为导向的企业文化，旨在营造出良好的绩效氛围。思想是行为的指南，要通过绩效考核营造企业文化，无疑需要提高广大员工的思想意识，使其認识到绩效考核的重大意义所在。营造良好的考核氛围，这是企业为了自身的发展，不断提高员工的工作效率，进而更好的适应激烈的市场，帮助企业实现长久可持续的发展。企业需要从里到外都不断的将考核机制延伸到员工的工作中，影响员工自身的行为。其次，要形成全民参与的绩效考核的良好氛围，绩效考核是关乎到每一位员工的切身的利益，而不是仅仅是人力资源管理部门的工作，因此，管理者需要动员广大员工，充分了解企业的文化以及员工的思想意识和动态，在进行目标分解的过程当中，需要承担考核的相关责任，因此也必须要建立其相关的考核制度。员工既是考核的对象，也是绩效考核的实施者，员工通过多种渠道的评价方式，全方位了解其工作的成效，确保评价结果的公正与公开。

（2）重视工作分析在员工绩效考核中的权重

员工绩效考核的主要依据，或者说关键节点，在于对员工的具体工作作出全面而深入的分析。在员工的招聘和培训等各个环节中，其自身工作也有着相应的职责界定，这些都对员工的工作素质和能力作了明确的规定。每一项工作，每一个岗位，均应该明确内容、方式、职责范围，在客观上尽可能将其量化、细致化，从而才能按图索骥般的制定出相应的考核标准。因此，在进行员工工作评估之前，需要对其从业的岗位具有一定的了解，或者可以对其进行访谈、问卷调查等方式全方位了解，才能够在编制员工绩效工作表的时候做到心中有数。

（3）合理界定绩效考核的评价周期

业绩是企业在开展绩效考核时候的重要指标之一，与此同时，这一指标也很容易被量化，能够通过直接观察和考核的方式得出。在市场经济体制下，绩效考核应重点围绕不同的项目、任务展开。每一个任务划定不同的周期，搭配与适宜的考核准则。在绩效考核过程中，任务的完成率与员工的工作状态有着密不可分的关系，为了更好的激发出广大工作人员的积极性，还应当有意识的将员工的工作态度纳入到绩效考核体系之内。需要注意，工作能力指标及工作态度往往都能够反映出员工整体的工作状态，并不是一次的考核就能够对其下定论，因此，这部分的考核应当以日常考核为主。在建立考核评价体系的同时，需要和绩效奖金相挂钩，而年度绩效考核应当着重考核员工的工作能力和工作态度。

（4）建立客观公正的绩效考核机制

为了确保考核结果的公平公正与公开，可以采取员工个人、群体双重交叉的考核模式。考核一般有定性考核和定量考核两钟方式，一方面，定量指标的评价具有客观性，考核结果相对公平，定性考核具有较大的弹性空间。为了避免定性考核失真，有必要加大考核主体，以此来保障定性考核的客观性和公平性。需要优化考核主体的层次性，除了领导之外，还可挑选优秀员工加入，他们相对于高层管理人员，对于自己分管的员工有着更为频繁的接触和深刻的了解，通过建立起自评和互评的评价方式，进一步确保考核结果的公平和公正。

三、小结

综上所述，我们可以得知，绩效考核管理是一个系统化的工作，各个企业都需要根据自己的实际情况来制定符合自己的政策，要统一思想，分析自身的特点，制定考核指标，不断对考核环节进行优化和改进，最终通过提升个人绩效，达到企业体质增效的目的。

参考文献

[1]张立峰.人力资源管理强度对员工敬业度的影响研究[D].辽宁大学，2016

[2]汤伟伟.基于成熟度的组织人力资源管理动态能力评价研究[D].南京理工大学，2016