关于中小型物流企业员工培训问题与对策研究

姚建凤

[摘 要]企业发展离不开人、财、物这些资源要素，其中人是最关键的资源要素。只有重视企业员工教育培训，激发出他们的工作热情和内在潜力，使他们把自己的智慧、能力和需求与企业的发展目标結合起来，去努力、去创造、去革新，这才是企业唯一的发展道路。

[关键词]物流企业；员工培训；对策研究

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2019.23.164

员工激励是企业一个永恒的话题。在当今世界，随着世界经济一体化的推进和知识经济时代的来临，科学技术水平的高低已成为决定企业竞争地位的重要因素，而员工的素质与活力则成为企业发展的根本动力。企业发展离不开人、财、物这些资源要素，其中人是最关键的资源要素。只有重视企业员工教育培训，激发出他们的工作热情和内在潜力，使他们把自己的智慧、能力和需求与企业的发展目标结合起来，去努力、去创造、去革新，这才是企业唯一的发展道路。

1 中小型物流企业从业人员的特征

1.1 物流行业的员工受教育水平低

由于传统的物流行业操作水平低，人工作业、机械化作业程度偏低，导致企业对员工的文化水平要求不高，很多高学历的专业型人才并不能得到企业的看好，企业更愿意招收有几年工作经验，能吃苦的员工。这种情况在欠发达地区尤其常见。然而现在信息化越来越普遍，文化水平不高的员工在今后的发展中只能越来越劣势，他们并不能帮助企业向现代化企业成功的转型。

1.2 员工信息化技能欠缺

根据中国仓储协会的一次调查得知，只有39%的企业配备有物流信息平台，可见我国物流业总体信息化程度不高，这也从客观上导致了我国物流行业发展缓慢，信息技术水平低。另外，由于员工受教育水平低，专业培训也并不到位，员工信息化技能欠缺。

1.3 高素质物流专业人员紧缺

物流普通员工相对过剩，高层次物流专业人员稀缺。物流企业由于物流人员不足，又无适合的专业人才引进，只好聘用普通员工，导致企业专业水平提升困难，难以达到物流业发展国际化的要求。

此外，由于我国物流设施设备不够先进，很多工作是需要力气的，所以男性员工占了大部分，这种情况是由于我国物流企业体制陈旧，结构不合理造成的。

2 中小型物流企业员工培训的现状

物流在职人员培训和开发情况并不乐观。从中国物流信息中心抽样得知，在参加物流培训的人中，75.8%的人参与了仓储、搬运、运输等低端工作的培训，而高端工作的很少。参加培训的人员的年龄以年轻人居多。20～30岁占47.5%，30～40岁占35.1%，40～50岁占13.5%，50～60岁占3.9%。如图1所示。

图1 我国物流受训人员年龄分布比例

近年来，我国物流业发展迅速，物流人才出现了供不应求的情形，根据调查有两类人存在很多：一类是拥有很好的专业知识但是缺乏经验的物流专业型人才；另一类是拥有好几年物流经验但是专业知识匮乏的物流从业人员。物流是跨越多个学科与领域的行业，这就要求物流人员既要有丰富的工作经验，也要有全面的理论知识，所以这两类人不论哪一种都具有缺陷性，物流从业者有很大的提升空间。

从参与培训者从业时间来看，从事物流行业时间较短、初涉物流岗位的人占的比例比较大。从培训的效果来看，参加过培训的人对培训基本上是认可的，但是仍然缺乏高水平的培训项目和内容。其中，17%的人认为培训非常好，内容丰富，受益匪浅。52%的人觉得对自己有些帮助，效果较好。16%的人觉得内容一般，教学水平不行。10%的人觉得只重形式不重内容，没多大用处。5%的人认为培训效果差。

大部分的物流操作人员来源于装卸搬运的人以及农民工，很少接受系统的操作训练，对操作的原理、各环节的步骤、作业流程、信息技术、行业标准、服务规范等知道的非常少。

规模较小的企业在培训体系建设方面比较落后，对于高端型的物流人才基本采用外聘方式，企业中其他岗位的人员大都没有经过培训，或是只进行过简单的内训。

大中型的物流企业已经开始重视对人员的培训，并且建立了相应的人员培训体系，例如中远就有系统的培训方案，采用多种方式相结合，为企业的快速发展提供了充足的后备人员。但是很多中小型物流企业只是注重培训有没有进行，并没有深入体系中，导致用不适合的方法培训员工，结果适得其反，增加了培训成本，培训效率低下。

目前，物流公司员工培训主要有以下几类：

第一，新员工入职培训。针对新员工，要对公司的规章制度、人事政策、员工福利、发展概况等进行介绍，带领新员工参观企业，对企业有一个总体的认识。培训后，对员工进行闭卷考试，考试合格后进入岗位工作。

第二，员工转岗培训。员工转岗培训包括两种方式的培训。一种方式是对能力优秀、业绩较好的员工进行升职时的培训。主要以介绍新的工作岗位的工作内容、工作职责、部门文化为主，通过培训使其了解新部门，加快融入新集体。另一种方式是对于工作能力较弱、积极性较低的员工进行岗位调动时的培训。除了介绍新工作岗位的工作内容、工作职责等，还要进行思想培训，帮助员工找到工作中的问题，总结经验，勉励员工，使其努力工作。这类培训主要以谈话的形式进行，每个人拥有并且仅有两次调职的机会，如果两次之后，自身能力仍然无法胜任工作，将会被解雇。转岗培训的工作内容和职责一般由调入的新部门的部门经理讲授，考核也由其负责，员工的思想教育由办公室负责，以员工能否胜任工作为标准。

第三，管理知识培训。管理培训面向公司全员，培训由公司的中高层担当讲师，采用案例教学法，提升员工的管理水平，每次以讲座的形式，培训后需上交培训报告作为考核。

第四，业务知识的培训。业务知识面向全体员工。介绍部门所从事的相关业务，使员工了解该部门的经营范围，经过培训来改变员工的思想，使他们变得积极向上，在物流业务营销的时候，改变单兵作战的方法，相互合作，多角度、多方向的工作。

第五，新业务培训。一般公司有新业务拓展时，会从外面聘请相关专业人士，为公司员工进行新业务培训。

3 中小型物流企业员工培训存在的问题

中小型物流企业员工培训存在很多的问题，包括有：培训方法不科学，培训管理不完善，不能与公司的发展相结合，更重要的是，培训的出勤率并不能得到保证，员工的积极性差，从心理上并没有认可培训，培训效果并不明显等。

具体表现为：

第一，没有与员工个人的职业生涯规划相结合，没有根据员工自身特点进行培训。而且在做培训需求调查问卷时，大多数人有一种从众心理，并没有根据自己的需求去填写，基本上别人填什么，自己就填什么。

第二，培训的方法虽然采取了多媒体教学，采用案例讲授法，但是方式单一，员工并没有积极地参与进去，所以，达不到预期的培训效果。

第三，培训成果转换能力差。员工掌握知识的能力都差不多，但是由于学历的差别，将知识转换到实践中时差异就显现出来。公司花很大的力量去培养员工，最后效果却不明显，其实就是培训成本的浪费。

第四，培训力度不够。公司虽然有员工培训，但是进行的次数不多，间隔时间过长，导致效果并不明显。而且培训内容过于书面化，并没有从实质上提高员工素质。

4 中小型物流企业员工培训的对策

4.1 明确培训目标，划分培训周期

必须要根据公司的可持续发展，进行培训规划，做好市场评测预估，把握市场动态，使培训的目标既满足现阶段的需求，又能符合公司中期的发展规划，为公司的长期发展奠定基础。

根据周期长短，将公司的培训分为短、中、长三种时间周期的培训。

第一，短期培训。指一年内的培训，此类的培训适用于现学现用的。针对公司大部分人的情况，进行培训计划的制定，在短期内提高团队的整体实力，比如可以开展户外活动，增进员工之间的感情，使他们团结协作以及个人能力得到提高，这种培训对于季节性的销售非常有帮助，可以快速提高员工的志气，提高业绩。

第二，中期培训。指1～5年内的培训计划，大多适用于新业务开拓，新技术的应用，此阶段的培训与公司的发展紧密联系。此阶段领导可以先为公司指明方向，并且制定目标，一般中小型企业在发展中适用于這样的培训，这时候公司一般会对员工进行系统性的训练，这类培训符合公司的发展方向，有利于公司规模的扩大。

第三，长期培训。指5～10年，这是比较系统的培训，适用于人才的培养与储备。此类计划针对的是极个别的员工。在公司中表现优异，并且自身能力非常优秀，对公司忠诚度高，职业生涯规划比较出色，有抱负的人，一般都是在公司中占有一定地位的人，可以有出国学习的机会，针对中高层的领导。根据各位中高层领导，对公司做出的贡献进行筛选，选出的人可以得到更好的学习机会，提升能力，为公司做出更大的贡献。这样做基本可以做到公司和个人双赢。

4.2 全员培训与差异化培训相结合

第一，注重全员培训。木桶原理揭示：组成木桶的其中一块板比较短的话，木桶装水的容量直接受最短木板的制约。公司也是一样的道理，最差的一个人的水平就代表了公司最差的生产力，为了提高市场占有率，加速公司发展，提高公司的软实力，有必要对全员进行培训，提高公司每一个人的能力就是提高公司整体的能力。

第二，注重员工的差异性，开展有针对性的培训。公司员工的能力、学历都是不一样的，因而每个人的职业生涯规划也是不一样的，而且每个人的性格、心理素质等都存在非常大的差异，公司在设计培训方案时，应注重人与人之间的差异，尽可能选择与员工相匹配的培训计划。

第三，划分培训对象，将人员按类别进行区分。根据每个部门的性质，制定不同的规章制度，将每个部门的人员进行划分，比如说物流业务营销部门，就以业绩划分，业绩好的进行提优训练，业绩不太理想的进行基本知识的训练。根据不同的能力划分层次，采取难易不同的培训方法进行，开展有差别性有针对性的培训。

4.3 规范培训流程，加强考核与督查

根据培训目的和内容的不同，进行不同的培训计划，可以按照以下流程进行。

第一，明确培训目标。个人、公司都需要明确目标，在培训中向目标靠拢，结束后可以跟原先的目标相比较，找差距，为下次培训做准备。

第二，合理安排培训课程。协调员工工作时间和培训时间，不能过度劳累，也不能两者时间上冲突，保证培训出勤率。

第三，改进培训方法。根据不同的培训内容、不同的培训对象，选择适合员工的培训方法，使他们乐于去学，觉得培训对他们是有帮助的，从心里肯定培训。

第四，合理配备培训讲师。内外部的讲师要结合起来，内部讲师与大家熟悉，相处更加融洽；外部讲师对于员工来说更加的新奇，有吸引力，两者结合，既可以节省成本，也可以调动员工积极性。

第五，完善评估与考核方法。采取实名签到制度，保证员工出勤率。实行多形式的考评，课堂讨论与发言、口头汇报与书面报告相结合。培训表现好的、能将成果转换到工作中的，要予以奖励。

5 结 论

总之，企业应通过有效的员工教育培训，使企业员工心态得以调整，对企业的信心得以增强，情绪状态得以良好的控制，行动力得以更好的激发，人际关系更为融洽，从而全面提升管理者自我激励以及激励员工的方法与技巧。

参考文献：

[1]伍燕，张莹莹.中小物流企业员工培训体系研究[J].中国商论，2016（28）.

[2]王兆君.浅谈物流企业员工培训工作中的问题及对策[J].厦门广播电视大学学报，2016（3）.

[3]罗伯特·巴科沃.绩效管理——如何考评员工的表现[M].陈平舟，译.北京：中国标准出版社，2001.