基于胜任力模型的高校青年教师培训策略研究

孙涛

摘 要：随着经济发展步伐的不断加快，市场竞争更加激烈以及高校逐步实施的人员编制改革，高校想要在这样的环境下有长足的、特色的发展，就必须要重视教师发展，而青年教师作为高校的中坚力量，他们的发展关乎学校的命脉。此外相比于传统的人事管理，现代人力资源具有能动性、再生性和可变性，是以 “资源开发”为动力的变革式发展，所以“人才”在现代人事管理占据了重要的角色与位置，因此提高人力资源质量与素质成为优化人力资源的首要选择，但如何投入培训，切入点如何选择，以及是否得到了相应的产出也变成了亟待解决与评估的问题，本文以胜任力模型为切入点，以个案研究与SWOT分析法对S学院现存的教师培训方式加以分析，尝试建立新的基于胜任力模型的培训机制与策略。

关键词：胜任力模型；高校青年教师；培训策略

党的十八大和十九大报告相继提出，要加强教师队伍建设，培养高素质教师队伍。习近平总书记在 2014 年教师节到北京师范大学与师生代表座谈时提到好老师的四个标准：“要有理想信念、有道德情操、有扎实学识、有仁爱之心①”。

根据2015年统计数据显示，我国高校年龄不超过四十岁的青年教师人数目前已超过86万，占全国高校专职教师总数的63.3%，成为高校发展的中坚力量，因此，针对高校青年教师教学能力提升的培训系统开发至关重要，如何科学、有效地提升高校青年教师教学能力，保证良好的培训效果是目前亟待解决的问题。

一、胜任力模型与特点

统计相关理论研究发现，目前国内外学术界对胜任力的研究主要集中在胜任力的界定、分类和胜任力模型三个方面。对于其概念界定，大多数学者比较一致的观点总结为：胜任力是是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，是藏于个人个性最深处并能够稳定存在的潜在特质，包括行为动机、个人特质、态度价值、认知和行为技能其直接影响工作业绩的个人条件和行为特征。

胜任力模型把组织发展战略、组织核心竞争力及员工的胜任水平联系起来，为员工的提升和组织的发展之间架起桥梁，使二者呈现积极作用。胜任力模型能够直接考评优秀员工和一般员工的绩效差距，从而找到改进的关键点，也能将员工潜在能力与企业需求相匹配。在培训学习中能够有重点、有靶向性的指导。本文主要运用麦克里兰素质体系冰山模型为理论基础进行研究。

胜任力冰山模型中（如图1），将员工的胜任力分述概括为两部分： 一是飘浮水上的冰山部分，即表层可见特征。例如：员工知识、技能、行为和经验等，这些特征具有外显、可见的特征，容易显示、了解和测量，也容易通过培训来改变和发展，但是不能预测； 二是冰山水下部分，即深层特征，例如员工的态度、价值观、人格特质、社会角色、内驱力等，这些都是难以通过短时间接触而发现的，具有隐藏性，但同时代表了员工稳定的核心人格，是决定员工行为及表现的内在因素，但不容易因培训产生改变与发展。

图1 胜任力冰山模型

二、S学院青年教师培训现状

（一）培训人员及内容方式

S学院青年教师主要体现在入职培训与学习交流两个方式，入职培训时间较为固定，以人才引进与学校学期时间结合，正常顺利开展并进行，入职培训内容方式多半为集体授课以及工作中“老人带新人”机制来进行，培训人员一般为学校教授来负责，后期培训主要为交流学习、自行科研等为主要方式。

（二）培训实施与效果评估

在培训的组织实施方面，通过调查得知，学院对新进员工，基本按照既定模式及流程推进培训，按照“人事部门主要负责”为原则开展，在培训的效果评估方面，主要釆用相对定性的评价，考核标准不够严谨不够量化。例如只有完成或者合格是否的定性评价，多为语言性描述。对于整个培训结束后，该次培训的投入与产出的比较分析没有做出科学评价，对于教师培训之后有没有实现知识技能转移也没有相应的评价，也没有通过一系列学员满意度调查等跟进行为检测培训质量，整体缺乏系统的论证和分析。

三、S学院青年教师培训问题

（一）培训目标针对性不强，过程管控欠缺

经过实地调研发现，该学校教师培训与发展关联度不够。培训没有系统发觉学校发展和个体发展的要求，导致培训设计方案上存在一定的盲目性与普遍性，培训内容的选择也是以普适与跟流行趋势作为依据，没有做到从自身矛盾出发，因此对学校战略的支撑相对不够。其次，教师的培训与岗位实际要求不符。在培训内容设计上，多半为统一内容、同一时间、统一标准，因此不能满足各岗位需求，而且对教师的现状没有测量与把握，没有根据冰山模型挖掘培训教师的潜在能力与需求，培训内容选择普遍适用，往往依赖感觉和经验，造成了培训资源的浪费，培训工作开展与预期结果事与愿违。

（二）培训效果评估不够量化，个人提升不够

培训没有从各部门需求出发，考虑不够全面，并且存在评估量化标准不够科学、效果评估机制不完善等情况，使参加培训变成了人事部门“硬性要求”，导致参加培训的人员多是被动接受培训，而不是主动需求培训，欠缺培训的主动积极性。培训的效果往往只有“合格”与“不合格”之分，或者评估表中定性的描述，并无量化的评价评估体系，学校对培训效果的评价只是统计完成了多少项培训，并沒有分析在工作开展中的问题，也没有论证培训带来什么样的效果。

（三）培训的校本课程开发不够，缺乏教师职业生涯发展规划

通过调查可知，S学校在培训资源的选择上，选择为符合适应社会发展大流的相对成熟的培训课程，这些课程具有完整的体系与独立的理念，但不是具有通用性，往往在某些方面与企业自身实际不相符合、甚至背道而驰。所以，内部培训资源的开发显得尤为重要，包括内部研讨机制建设，内部培训课程开发，内部校园文化宣传等。这样才能优化自身经验和经验，更加高效地传递和转移。其次缺乏对青年教师职业发展相关规划，导致青年教师责任心不够，再学术与教学以及管理方面难以寻找到平衡点，因此，文化建设以及教师职业生涯长效发展，不仅可以提高员工的稳定性以及自身职业生涯规划，也可使得培训有自主性和创新性。

四、基于胜任力模型的S学院青年教师培训需求分析策略

针对该学校在培训中存在的问题，为了有效改进培训体系，本文认为应该基于员工胜任力方面找到一个支撑点，即挖掘高校青年潜在稳定的人格部分，以及工作态度动机，有的放矢的进行相对应能力的培训行为，能够相对弹性的选择时间及培训内容，培训结束后，运用相对量化的指标以及相对客观的评价体系，对该次培训做出系统科学、客观严谨的评价及分析，使教师培训形成一个有自己特色且能够长效动态发展的机制。结合与借鉴国内外优秀学者的经验理论，笔者认为“组织——岗位——人员”这种相匹配的模式应成为员工培训的指导理念，具体操作为：以学校战略目标为发展方向，以目标管理为指导思想，按照岗位职责细化各岗位目标，根据各个目标靶向性明确培训内容与时间，将各岗位要求与教师个人需求以及个人胜任力相匹配。这也体现出当代“以人为本”管理理念，不但考虑了岗位为人员胜任力的匹配，另一方面，也是教师有一种培训能够提升自身职业水准与素养的荣誉感，间接稳定教师队伍，有利于教师认同学校发展理念，并得到个人价值的实现及个人职业生涯的规划。

五、基于胜任力模型的S学院青年教师培训策略

（一）制定培训计划

“凡是预则立，不预则废”，好的计划是开展学校活动的根本，建立在胜任力模型基础上的培训计划，就是从学校的发展战略出发，在全面客观分析培训需求的基础上，分层次、分目标、分阶段对培训主体、内容安排、时间地点、培训方式等多种要素进行系统设定，形成的一系列针对性强、实施高效的规划方案。

重中之重是要以青年教师能力提升为出发点和落脚点，针对培训的具体需求分析结果，对其按照轻重缓急进行规划和调整。将教师冰山以下部分能力的提升是学校发展的有效途径，这样既可以稳定教师队伍发展，使教师产生个人职业优越感与归属感，进而更加高效地实现学校长足发展。

在具体操作实施过程中应注意以下几点：第一，必须以企业发展战略为指导，切忌“把鸡蛋放在一个篮子里”，盲目追求全面，而是要针对培训对象、内容的特征，选择最有效的培训课程和培训方式，尽可能实现资源优化配置，利用较少的投入实现培训效益最大化；第二，培训计划的制定过程必须反复商议研究决定，邀请各部门和培训对象共同选择合适的培训方式以及最终达到的培训目标。

（二）优化培训方案

好的培训方案应首先以几个原则为指定的出发点：

第一，科学性原则。在培训体系优化设计的各个环节，严谨的研究精神是做好培训工作的根本，以先进的理论作为工作的指导方针，一方面要求我们向成就显著的管理案例和管理经验学习，另一方面更需要与企业的实际情况紧密联系，本着实事求是、循序渐进的观念，科学地组织和开展工作，制定适当的、可具体实现的目标，以免向错误的管理陋习妥协，造成培训体系的质量和标准降低的严重后果；第二，系统性原则。如何促使培训体系始终保持勃勃生机，是我们需要考虑的重要问题。在教师培训体系优化设计的阶段，运用系统的理论进行思考，通过持续地分析和总结，可以发现，最好的方法是，从横向和纵向两方面出发，既要在横向上反应人力资源的拓展性与全面性，充分衔接人力资源的其他职能，在纵向也要有时间垂直的发展与改善，是一个螺旋上升的过程，并经过培训的长效机制得以稳固，还可以识别和引入外部的有效能量；前瞻性原则。我们知道，提升人力资源素质、满足学校发展的需要是教师培训的最终使命。这就要求教师培训工作要具有战略性的独特特点。随着时代的进步，当前的培训工作不能被简单管理方式困囿，时代要求培训工作在埋头苦干的同时，也要加强“抬头看路”的高度，要有可持续发展的态度，既满足学校短期需求，也要为公司长远发展奠定基础、储备人才、积蓄力量；第三，有效性原则。无效的培训是对资源的浪费，作为学校发展的重要一环，教师培训工作必将始终贯穿投入产出理念，以保证培训资源投入的有效性与回报率。有效性也体现在教师培训的各个环节，即是过程也是目标，因此从最开始的培训需求的调查阶段，到后期培训人员选择、内容确定、过程实施监控、培训效果的评估等多个环节，都需要时刻以“是否有效”为目标来进行实施；第四，针对性原则。没有针对性的培训往往缺乏有效性，并且不能满足学校与教师个人的需求，这就要求学校，不能随波逐流地选择社会上流行的培训项目热点，而是在优化设计教师培训体系过程中，认真甄别课程设计的方向与目标，将打通“组织——岗位——人员”的脉络作为培训工作的出发点，以学校发展为终极目标，匹配需求岗位，再将岗位与教师再次有效配合，达到教师与岗位、岗位与学校发展互相满足，达到资源的优化配置，已达到利益最大化。这就要求在培训需求分析上，要尽可能的把胜任力模型与学校发展目标相结合，运用胜任力模型掌握教师实际能力，结合学校发展战略对比与岗位需求差距，以求培训具有针对性，最终达到举一反三、对症下药的良好培训效果。

（三）培訓方案实施及效果评估

第一，明确的培训主体是指，对学校员工根据岗位职责与业务范围的分类，依据此分类来结合培训内容与培训项目。培训项目则应根据培训人员需求调研的结果，按照培训的紧迫程度差异进行细致分析，同时培训教师也要经过系统考虑，选择岗位职责相当的人员来进行，之后也要客观评估此次培训的阶段性目标以及培训开展的可行性。

第二，确定培训目标是指，依据之前的分类制定相应的目标，应依据学校及学员需求，针对教师及非教师岗位制定相应的培训目标，教师岗位则是针对教学方法、教案选择以及教学能力及教学反馈方面进行培训；其他非教师岗位则是依据各自岗位职责，例如行政技能、课程开发等进行培训目标的设定。不论哪类目标应做到尽量具体、可行并可以测量和评估，为后期反馈培训效果以及改进完善培训方案做科学有力的数据支撑。

第三，多元化培训方法指的是。在确定好培训内容与目标后，应探索出与之匹配的培训方法，不能仅仅停留在内部经验与一贯的方法上。对教师岗位应结合授课式培训、研讨式培训、互动实践式培训等，对于其他岗位应配合体验式培训等，总之要结合培训主题和内容进行灵活选择。

第四，科学的评估及反馈机制是指，基于胜任力模型的培训评估是个动态、反复的系统过程，它便于更加科学地进行培训行为实时控制，科学的评估及反馈机制不能仅凭借管理经验或主观判断来制定，必须做到专人专项、分岗位配合执行，且每个培训目标都必须明确谁来负责实施，并将培训计划的完成情况和完成效果作为对责任人的考核指标。

而对培训效果的评价反馈，应根据实际需要及目标管理方式，制定量表测评及指标体系等，试行多方位多教师评价，可采用360评价方法，上下级，客户满意度等多方评估相结合，以至于评估的科学性与反映出问题的客观性。

注释：

①习近平号召全国广大教师：做党和人民满意的好老师.新华网.http：//edu.people.com.cn/n/2014/0910/c1053-25630145.html， 2014-09-09.