四川省妇幼保健机构院长职业化现状与分析

何文翀 ，何 贤，陈颖姣，林 玲

(四川大学华西第二医院 四川成都610041)

作为实现医院治理体系和管理能力现代化的重要一环，推进院长职业化建设与发展，是医药卫生体制改革的要求，也是公立医院改革的一项长期任务[1]。院长职业化的概念主要源于管理学和经济学，即院长专职经营管理医院，以契约的方式，接受医院产权人的委托代理，获得医院法人财产的使用权，这样既能促进医院实现经济效益以保障医院正常运行，又能够实现社会效益，并通过自身人力资本的付出获得相应的个人收益[2]。在当前我国“二孩”政策放开的背景下，打造一支职业化、高水平的妇幼保健机构院长队伍，对于妇幼保健卫生事业的发展至关重要，是保障妇女儿童健康的基石。本课题以问卷的形式对四川省妇幼保健机构205名院长进行了调查，以期了解妇幼保健机构院长职业化认知及培训现状等情况，为进一步推进四川省公立妇幼保健机构院长职业化提供参考依据。

1 对象与方法

1.1 研究对象

此次调查依据四川全省的经济发展水平与地理因素进行分层抽样：一类地区抽取成都、攀枝花；二类地区抽取广安、自贡、乐山、泸州、广元、广汉、德阳；三类地区抽取甘孜、凉山，共 11个市(州)，选取55家妇幼保健机构进行调查。调查对象为妇幼保健机构院长、副院长，共发放问卷 220份，回收有效问卷205份，有效率93.18%。

1.2 研究方法

通过分层抽样方式的问卷调查内容包括：妇幼保健机构院长的性别、年龄、学历、专业等基本情况；参加工作年限、从事管理工作年限、工作时长等情况；培训现状及培训需求等情况；职业化了解程度、职业生涯模式、职业化院长任命方式等内容。

1.3 统计学方法

通过Epdata 3.1建立数据库，采用双核对的方式录入数据，对数据进行逻辑校对后采用 SPSS19.0进行统计描述和分析。

2 结 果

2.1 基本情况

公立妇幼保健机构院长平均年龄 48.20岁，其中男性 110人(53.7%)，女性 95人(46.3%)，男女性别比为 1.16∶1。被调查的院长中，“双肩挑”的有124人(60.5%)。从职称分布上看，正高级 35人(17.1%)，副高级 90人(43.9%)，中级 48人(23.4%)，初级 20人(9.8%)，无职称 12人(5.9%)，其中临床职称序列 158人(77.1%)。从最终学历及专业上看，博士 2人(1.0%)，硕士 5人(2.4%)，本科125人(61.0%)，大专71人(34.6%)，中专及以下2人(1.0%)；其中专业为医学类的有 161人(78.5%)，管理 18人(8.8%)，其他专业 26人(12.7%)。从工作年限、管理岗年限上看，平均工作年限为27.10年，其中工作年限小于15年的有8人(3.9%)，15～20年的有24人(11.7%)，21～25年 47人(22.9%)，大于 25年的有 126人(61.5%)；从事管理工作的平均年限为13.31年，小于5年的有56人(27.3%)，5～10年的有75人(36.6%)，大于 10年的有 74人(36.1%)。从每周工作时间来看，被调查者每周平均工作时间44.26h(相当于平均工作日时长 8.52h)，其中用于医院管理的时间为25.96h，医疗业务时间10.56h。

2.2 妇幼保健机构院长对职业化的认知情况

通过问卷调查公立妇幼保健机构院长对职业化认知及必要性的了解程度，请妇幼保健机构院长对此进行打分。了解程度分为5级，1代表非常了解，2代表了解，3代表一般，4代表不了解，5代表非常不了解；必要性也分为 5级，1代表非常必要，2代表必要，3代表一般，4代表不必要，5代表非常不必要。打分结果见表1。

2.3 阻碍妇幼保健机构院长职业化实施因素

通过问卷调查阻碍妇幼保健机构职业化的因素，请妇幼保健医院院长对此进行打分。1分代表完全阻碍，2分代表阻碍，3分代表一般，4分代表不阻碍，5分代表完全不阻碍。其中3分以下的因素从低到高依次为我国卫生管理人才缺乏、医院缺乏自主权、管理岗位缺乏独立的职位晋升体系、现行院长薪酬制度(表2)。

表1 妇幼保健机构院长对职业化的认知情况Tab.1 Perception of professionalization by deans of maternal and child health institutions

表2 阻碍妇幼保健机构院长职业化实施因素Tab.2 Factors preventing professionalization of deansof maternal and child health institutions

2.4 妇幼保健机构院长职业生涯模式

妇幼保健机构院长对院长职业生涯模式的选择条目允许院长多选。其中 179位院长认同妇幼保健机构院长职业生涯模式应该为医学专业毕业——临床工作——医院管理工作——医院管理专业培训——职业院长这一职业生涯模式，只有 18人认同其他管理相关专业毕业——医院管理工作——医院管理专业培训——职业院长这一职业生涯模式。

2.5 培训情况

目前，四川省妇幼保健机构担任院长后参加培训的平均天数为 41.48d；培训的内容主要集中在临床技能、卫生法律和政策、领导开发与沟通等方面。其中，29人(14.15%)参加过系统的医院管理培训。就院长职业化培训方式来说，45人(22.0%)认为应脱产培训，90人(43.9%)认为应半脱产培训，70人(34.1%)认为应在职培训。就院长职业化培训时长来说，67名被调查人认为时长应该在1～3个月，91人认为4～6个月为宜，20人认为7～12个月，27人认为时长应在 12个月以上；182人认为培训形式应结合课堂理论教学、案例分析和实地考察。

2.6 公立医院院长职业化亟待提升的个人能力

调查显示，妇幼保健机构院长职业化亟待提升的个人能力依次为：医院规划经营能力、社会责任感、决策能力、创新能力、计划与组织能力、前瞻性思维、资源配置能力、服务能力、领导艺术和魅力、医院与外界的沟通协调能力、领导和影响他人的能力、医院文化建设能力、应变和危机处理能力。

3 讨 论

3.1 妇幼保健机构院长队伍结构较为合理

本次调查中，受访院长平均年龄 48.20岁，较为合理；男性占比 53.7%，女性占比 46.3%，女性占比远高于其他同类研究中的结果[3]，这一现象与妇幼保健机构特定的为妇女儿童服务有很大关系。平均工作年限为 27.10年，院长们具有丰富的工作经验与职业历练。最终学历以本科为主(61.0%)，低于孙涛等[4]对北京医院管理人员所做的调查。专业背景以临床为主(78.5%)，这一比例远高于上海等地的研究[5]。工作后继续教育选择管理类的院长很少，管理的专业化程度有待提高。职称以高级为主(61.5%)，“双肩挑”现象较多(60.5%)，专职化程度不高。分析认为目前四川省妇幼保健机构院长梯队年龄相对合理，但仍然以“专家管理”为主要形式，多数院级领导均是由医疗业务骨干晋升而来；真正的“管理专家”还不多，有进一步提升的空间。

3.2 推进妇幼保健机构院长职业化具有一定的必要性

院长作为医院的掌舵人，是医院最为核心的人力资源，过往的研究显示，院长的管理素质和水平直接关乎到医院的生存与发展[6]。院长的职业化水平偏低已经成为制约我国妇幼保健机构发展的瓶颈问题，建立职业化院长管理体制是保证妇幼保健机构可持续发展的重要一环。在本次调查中，大部分院长对院长职业化都有一定了解，且认同推进妇幼保健机构院长职业化的必要性，说明在医改的不断深化下，职业化理念逐渐生根发芽。在阻碍妇幼保健机构院长职业化实施因素作用大小的排名中，前3位分别是我国卫生管理人才缺乏、医院缺乏自主权和管理岗位缺乏独立的职位晋升体系，这在某些方面与我国公立医院院长职业化所面临的挑战具有一定的相似性[7]。

3.3 为妇幼保健机构职业化院长选择合适的职业生涯发展模式

在妇幼保健机构院长职业生涯模式选项中，52%的院长选择了“医学专业毕业——临床工作——医院管理工作——医院管理专业培训——职业院长”的职业生涯模式，这也正是当前绝大多数院长自身职业发展“医而优则仕”的真实写照，在某种程度上说明了当前体制机制下，该种路径具有其存在的合理性[8]。对于其他路径，仅有 5%的人选择，没有得到院长们的普遍认同，表明当前妇幼保健机构院长对妇幼保健机构院长的职业化有广泛的认同，但对其内涵的认识还存在一定的误区。职业化背景下的院长更应该是一位优秀的医院管理专家，或是通过学习并掌握最具专业化的管理知识和能力并专职于医学的管理专家。

3.4 职业化院长管理学知识和技能培训尚需加强

系统的管理培训是院长们进一步完善管理知识结构、提高管理实践能力的有效途经，院长管理职业化培训，应该有计划、连续性、系统性开展，以便达到院长管理能力全方位提升的目的[4]。然而，本研究中的受访者在担任院长后参加培训的天数平均只有41.48d，且其中大部分只参加过短期在职培训，仅有14.15%的妇幼保健机构院长接受过系统的医院管理培训。受访者普遍希望能够接受时长在 4～6个月的半脱产培训，培训形式应结合课堂理论教学、案例分析和实地考察。因此，在今后的职业化院长发展进程中，妇幼保健机构院长的管理学知识和技能培训尚需加强。

4 结 论

四川省妇幼保健机构院长队伍结构的学历层次、技术职称级别和从事医院管理工作年限等方面相对合理和均衡，妇幼保健机构院长对院长职业化有一个基本的认识，但对内涵理解仍存在一定误区，且职业化院长的管理培训尚需加强。在下一步工作中，仍需努力实现4个转变：由“行政化”向“去行政化”转变、由“兼职式”向“专职式”转变、由“非专业化”向“专业化”转变、由“非制度化”向“制度化”转变。