我国中小企业员工激励研究

李菲菲

摘 要：在现代企业中，人已经成为企业发展最重要的因素，企业的发展根本取决于人，企业如何成功地建立和实施奖励措施，激活人力资源最大限度发挥人的潜力，成为企业是否可以持续发展和赢得竞争的关键。然而，摆在我们眼前的现实是我国中小企业员工队伍不稳定，员工流动频繁，导致组织稳定性受到影响，创新力越来越弱，可持续性发展面临挑战。本文主要通过对我国中小企业员工激励存在问题的认识和深层次的原因分析，为中小企业激励提出一些切实可行的措施。

关键词： 中小企业 员工激励 激励措施

一、中小企业员工激励存在的问题

由于我国中小企业自身特点以及发展状况决定了部分企业对员工激励的重要性认识不足，未能从根本上认识到激励措施的重要性及其企业生存和发展的影响，这阻碍了企业员工激励体系的建立、发展和完善，制约了中小企业的发展进程。[1]

（一）不注重以人为本

我国大部分的中小企业对人才根本不重视，认识不到人才在经济发展中的重要性，认为有无激励无任何差别，虽然现在许多企业逐步认识到人才在经济发展中的重要性并有意识加强以人为中心的管理，但由于劳动管理制度、人事制度阻碍人才流动，并且未在社会范围内实现人才优化组合;还有部分企业口头上重视人才，行动却还是和以前一样，并未将人才当成资本来看，意识不到人才的重要性。

（二）薪酬组成结构不合理

目前大部分中小企业中，未形成明确的工资等级，有的只是大家所熟悉的工资差别，而产生这种工资差别的依据则是长期以来对职位高低、职权大小等因素的主观判断，未能科学规范确定各职位的相对价值。从员工的激励角度上来讲，可将广义的薪酬分为两类：一类是保障类因素，如固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等;另一类是激励因素，即与工作效果挂钩的部分。其实真正能调动员工积极性的是激励性因素[2]。从调查情况来看，大部分企业薪酬总额中绩效部分普遍较低，只有10%～30%。“确定一个比较科学合理的薪酬结构，需要研究内外同类岗位薪酬构成，组织所处地理环境等因素，在同员工充分沟通的基础上得出。”因此，在实践进程中不要以同样的薪酬结构比例去设计不同类别的岗位薪酬，如果那样的话，会使激励效果大打折扣。

（三）中小企业的激励形式单一，漠视对员工深层次的激励

中小企业形成的激励机制主要是以员工工资和奖金为主， 辅之以各项规章制度的执行， 但这种激励机制的执行与员工的付出、要求有所差距， 引起了员工的不满。中小企业一般主要是物质激励， 忽视了精神激励对员工的激励作用， 在一定程度上压抑了员工的积极性。多数中小企业只采取薪金激励的手段和方法，没有把目标激励、参与激励、工作激励、精神激励等手段和方法有效结合起来综合运用。有极少数中小企业管理者不会运用激励手段和方法，采用简单粗暴的方法来管理员工，使员工的思想和情绪受到抑制。

二、中小企业员工激励存在的问题原因分析

（一） 行为短期化，缺乏战略眼光

在用人观上只注重员工对企业的价值，而较少考虑为员工提供充分的发展机会，留不住人，更不能形成一支核心的管理团队。没有真正的战略，行为短期化是中小企业的重大弱点，这就容易造成中小企业领导急功近利，杀鸡取卵。表现为政策朝令夕改，用人标准往往因一时一事而频繁改变，缺乏从战略出发培养核心人才，尤其是管理人才的长远考虑。

（二） 家族式經营管理模式制约

某些中小企业虽建立了较规范的组织制度，但关键职位家族化，决策权与经营责任仍高度集中。企业内裙带关系严重，对职业管理层的形成及其专长的发挥十分不利，也给人员的招聘、培训、考评带来很大困难，使人力资源工作难以开展。中小企业大都是民营性质，较普遍采用的是家族式经营管理模式。这种模式的排外性造成家族外的员工即便有较高的管理知识和专业技能，也很难依靠能力获得晋升。有才干的人始终被排除在决策层外，没有归属感和发展前途，工作动力自然不足。

（三）缺乏系统、公正的评价体系

一个办得好的中小企业，他们的管理人员所以能尽到管理责任，主要是因为它对管理人员能及时和公正地进行评价，同时又有系统的评价依据。对他们做出恰当的奖励或惩处，久而久之，中小企业就会形成一种良好的工作作风和传统习惯。必须要建立一套系统的定性、定量的评价方法。进行评价时，要把他所做出的实际工作成绩作为测量的主要标志。要看他的工作实施是否推动中小企业的发展，是否利于完成中小企业的经济目标。要特别防备那些只说不做的人。在评价一个人的时候，要评价他的优、缺点。

三、我国中小企业员工激励措施

（一）注重以人为本

必须树立“以人为本”和“人高于一切”的价值观。这种价值观认为雇员是公司最为重要的资产，他们值得信赖应当受到尊重，能参与与工作有关的决策，会因为受到鼓励而不断成长，以及希望实现他们自己的最大潜力。企业把“以人为本”的理念落实到了各项具体工作中，切实体现出对员工保持不变的尊重，才能赢得员工对企业的忠诚。我们应当充分认识到人是企业的主体，企业的决策依赖于人，企业的方针决策的执行依赖于人，决策及其执行质量的高低取决于人。[3]因此，中小企业必须要树立“以人为本”的管理理念，领导必须要有科学的人才观。企业必须树立以人为本和人高于一切的价值观。知识经济的发展要求公司员工具有灵活性、创造性和积极性。建立一种制度化与非制度化相结合的沟通与反馈机制十分重要，“机制上的灵活性是中小企业的优势，但同时，规范化不足又是中小企业的最大欠缺”。减少组织能量浪费，灵活、人性化可增强组织的内在活力。

（二）科学合理设计企业薪酬激励

科学合理设计企业薪酬激励的方式主要有：一是设计宽带薪酬。就是企业将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别，但同时将第一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。在这种薪酬体系设计中，员工不是沿着公司的唯一的薪酬等级层次往上走，他们在企业中的流动是横向的。二是运用风险年薪制。企业好的经营者，可以获得全额年薪，包括基本年薪、风险年薪和奖励年薪;企业经营业绩差的员工只能获得部分年薪。通过实行年薪者，可以使经营者的灰色收入明朗化，同时可以激励经营者增强风险意识。从理论上说这是一种有效的报酬激励方案。三是采取股权激励机制。股权激励就是让员工持有股票或股票期权，使之成为股东，将个人利益与企业利益联系在一起，以激发员工通过提升企业效益来增加自己财富的一种长期激励方式。

（三）激励方式多样化

我国中小企业的员工激励方式要采取多样化的方式。一是物质激励与精神激励要紧密结合。单纯地依靠物质激励特别是金钱激励是取不到预想效果的，但这并不是说我们将纯粹不需要物质激励，我们要将物质激励与精神激励结合起来发挥作用，掌握员工的内心渴求，激发其动机，挖掘其潜力，使员工的行为向企业的目标努力。二是短期激励要与长期激励相结合。我们对员工的短期激励是为了员工能积极地努力工作，圆满完成企业交给的任务。但是单纯地依靠短期激励就会使企业员工的目标短浅，他们不会也不可能时时处处考虑企业的长期目标，应通过企业文化使员工对企业的长期目标有个基本的和清醒的认识，使个性化的员工和强调整体的组织有机地融合在一起，使员工把自己的前途与企业的命运联系起来。三是个体激励要与集体激励相结合。激励企业的优秀员工是激励的重要内容，这样可以激发优秀员工的主动性、积极性和创造性，并可以加强他们对企业的忠诚度。集体奖励与个体奖励的结合，既肯定了优秀员工的贡献，又把他们与自己团队的业绩紧密联系起来，引导他们为团队出谋划策，并为一般员工提供各方面的帮助，为企业任务的完成起到积极的促进作用。

四、结语

当今时代，信息化、网络化、科技化给中小型企业及员工提出了更高要求，这些新的现象告诉中小企业要跟上世界新技术发展的潮流，就要改变现有的员工激励方式、方法、手段，促使企业和员工实现共同进步、共同发展。知识已经直接或间接成为企业获取竞争优势非常重要的源泉，企业必须保证自己有足够的能力来发现、吸引、培训、补偿和保留一批优秀的人才，才能在日益激烈的竞争环境下立于不败之地。美国哈佛大学教授威廉·詹姆斯研究发现，在缺乏激励的环境中，人员只能发挥出其本身潜力的20%～30%，而在良好的激励环境中，同样的人员可以发挥出其潜力的80%～90%。由此可看出，每位员工始终处于良好的激励环境之中，是知识经济时代人力资源开发与管理应创造的最佳状态。因此，企业要根据经济形势变化进一步调整和完善激励措施，以充分调动广大职工积极性，为企业生存和发展服务。

参考文献

[1]马立强.我国中小企业员工激励管理的有效性研究[J].江蘇商论，2007（6）：128—129.

[2]我国中小企业员工激励问题研究[D].华中师范大学，2014.

[3]李丹丽.我国中小企业人力资源激励机制研究[D].吉林大学，2008.