公立学校“撞钟教师”现象的破解

关成刚 乔庄

摘   要 “撞钟教师”现象普遍存在于当前公立学校之中，给公立学校的教学与管理工作带来了不可忽视的负面影响。“青蛙效应”下造就的职业倦怠与“羊群效应”下产生的从众心理是“撞钟教师”现象产生的主要动因。国家可以从政府、学校两个层面展开变革，破解“撞钟教师”现象，从而推动中国教育实质性的发展。

关键词 公立学校  撞钟教师  对策

兢兢业业、无私奉献、春风化雨、甘为人梯……每一天，我们可能都在被那些优秀教师所感动着。然而不可否认的是，除了那些爱岗敬业的优秀教师，几乎每所公立学校都还有一些“做一天和尚撞一天钟”心态的教师（姑且称之为“撞钟教师”）存在，给学校的管理与教学工作带来许多消极的影响。

一、案例

A教师今年已五十多岁，在B学校里属于老资历教师。她从二十多岁开始在B学校工作，迄今已三十个年头。三十年几乎不变的环境与经历，使她工作的热情早已被磨灭，可距离退休却还有几个年头。于是，她开始在工作岗位上过起了舒服的“撞钟”生活。

更令学校管理者头疼的是：面对干劲十足的年轻教师，A教师会发自内心的产生一种不安与烦躁感。自己已经干不动了，别人还在拼命表现，这种感觉着实令A教师不适。于是，她就不断给年轻教师传递工作差不多就行了的“撞钟”思想。这样一来二去，相当一部分年轻教师工作也不那么积极了。

二、透视

像A教师这样的“撞钟教师”，在公立学校里普遍存在。他们不求有功，但求无过;在多年的熬日子中，蹉跎了自己的人生，也影响了学校的发展。但其实，他们中大多数人，也都曾经是追求卓越的优秀教师。那么是什么原因，使他们最终“沦落”了呢？

1.“青蛙效应”下造就的职业倦怠

其实，大多数“撞钟教师”就如同是温水中的青蛙，而这盆温水，就是“铁饭碗”与“大锅饭”思维。正是在温水的烹煮下，许多教师既对高度重复性工作厌恶至极，却又没有勇气改变舒适的现状，最终只能在岁月消磨中泯灭了热情与梦想，成为“撞钟教师”。那么，为什么这一现象在公立学校比较突出呢？笔者认为主要源于以下两方面因素。

第一，公立学校制度转型不彻底。当前，许多公立学校也进行了诸如实行聘任制、绩效工资制度等一系列的改革。但由于受到教师缺编等因素的影响，很少真正有公立学校会做到让在编教师下岗或是大幅度拉开绩效差距。这就造成了公立学校的铁饭碗、大锅饭形灭而神存，为“撞钟教师”的职业倦怠，提供了客观的生存土壤。

第二，学校教师思维转型不彻底。现今大多数“撞钟教师”，往往是经历了由计划向市场经济转型时代的“60、70后”。然而，经济体制转型了，人的思维却往往滞后。追求稳定是这一人群的思维共性，而公立学校充满温情的环境，更使他们的传统思维最大限度地保留下来。于是，我们看到了“撞钟教师”安于在低差距、高稳定的工作中混日子，干多干少一个样（大锅饭思维）、不干又能怎么样（铁饭碗思维）是他们真实的内心写照。旧思维的桎梏，为“撞钟教师”的职业倦怠，提供了主观的能动意愿。

2.“羊群效应”下产生的从众心理

我们应注意到，大多数优秀教师沦落为“撞钟教师”，往往会有一个关键的节点或过程：该教师本来在兢兢业业地工作，但却忽然或逐渐发现，身边有那么一个或几个同事工作并不积极，可也没有受到什么警告或处罚。于是，该教师便会产生不平衡或是被孤立的心理反应，并也开始尝试偷懒。然后，当发现自己小幅度的偷懒并不会引起学校足够的重视时，该教师的偷懒幅度就会越来越大，最终沦落为“撞钟教师”。

其实，这个关键的节点或过程，就是一个典型的“羊群效应”：当别人“撞钟”时，我也应该跟着“撞钟”，否则便是不合群。而这样的合群是否正确，则往往不在其考虑范围之内。反正，大家都是这么做的，法不责众。反之，如果一个教师想要在这样的环境中独善其身，则需要付出巨大的成本，如被身边某些同事所孤立等等。而这样的代价，是很多教师所不愿意付出的。因此，一个个“撞钟教师”由此而产生。

三、对策

毫不客气地说，“撞钟教师”的存在，不仅是教师自身职业生涯的荒废，更是社会公共资源的浪费，是教师个体与社会的“双输”。而这一状况的出现，笔者认为，绝不能武断地归因于教师个人，而应从政府、学校等多个层面去探索相关的对策。

1.政府层面

可以从打破职称评聘终身制、提高教师待遇、建立联动式的地方教师交流机制三方面入手，破解“撞钟教师”现象。

第一，逐步打破职称评聘终身制。许多教师之所以能够安心“撞钟”，一个重要的原因就是，职称一旦评聘成功，即使在工作中出工不出力，经济上也不会受太大影响。因此，要破除“撞钟教师”现象，打破职称评聘终身制势在必行。

具体而言，可以从以下两方面考虑实施方案：

方案一，采取浮动的职称评聘制度。可以按照工龄划分评审档次，对于同档次的教师，定期按“勤”“能”标准，重新进行职称评聘，以提高教师，尤其是中老年教师工作积极性。

方案二，将职称与工资待遇适度剥离。使“高级教师”等职称称号，成为像“骨干教师”那样的荣誉称号，并按荣誉级别，给予一定的津贴。而工资待遇，则主要与工作中的“勤”“能”标准挂钩，这同样可以提高教师工作积极性。

第二，提高教师待遇。经济待遇偏低，也是造就“撞钟教师”的重要原因之一。当教师付出的劳动与收获的利益长期不成正比，而只能靠道德维系工作热情时，其劳动积极性必然受影响。市场经济大环境下，空谈让教师甘于清贫、奉献，既不切实际，更不负责任。实际上，公立学校大多数教师的觉悟还是较高的，只要合理提高教师待遇，使教师们感到付出就有收获，他们还是不愿成为“撞钟教师”的。

第三，建立联动式的地方教师交流机制。长期不变的工作环境，也是造就“撞钟教师”的重要原因之一。因此，各地方政府可以探索建立联动式的地方教师交流机制，使师资力量在地方各学校之間实现定期流动，让大多数教师，在职业生涯中都有在不同学校任教的体验。这样的机制，一方面可以提高教师工作积极性;另一方面也有利于实现教育的区域公平，意义很大。

2.学校层面

可以从建立梯度性的绩效奖励机制和建立“勤”“能”教师特别奖励机制两方面入手，来破解“撞钟教师”现象。

第一，建立梯度性的绩效奖励机制。国家实行绩效工资，本就是鼓励多劳多得。只是在许多公立学校中，教职工之间的绩效差距并不明显。当超课时量工作的教师与从事教辅闲职的人员待遇差别不大时;当绩效不能反映劳动重要性与强度的差距时，自然就会有教师心灰意冷，沦落为“撞钟教师”。因此，适度拉开收入差距，建立梯度性的绩效奖励机制，是学校层面破解“撞钟教师”现象的重要抓手。

第二，建立“勤”“能”教师特别奖励机制。这一措施，是为了避免优秀教师沦落为“撞钟教师”。特别奖励当然缺少不了物质层面的奖励，但更重要的是在精神层面。如给予“勤”“能”教师优先外出培训学习、优先评选各项荣誉等特权，均是造就教师巅峰体验心理效应，保障教师工作积极性的重要手段。这一机制，值得每一所公立学校的管理者，用心去思考及实践。

当然，最后需要指出的是，其实破解公立学校“撞钟教师”现象，最大的困难还不在理论，而在实践。因为任何一项关于此问题的改革，都将深深地触及到一部分人的巨大利益，从而使管理者倍感压力。因此，这就需要管理者必须具有壮士断腕的决心，具有高瞻远瞩的智慧，敢于去挑战陈规，审慎、渐进地将措施推行下去。只有这样，才能够使改革不流于形式，真正取得效果，从而推动我国教育实质性地发展。

参考文献

[1] 顾伟清.教育案例新透视[M].南京：南京大学出版社，2017.

【责任编辑  孙晓雯】