助人工作领域督导关系的研究进展与展望——基于2000—2018年的文献研究

沈黎 邵贞 廖美莲

一、问题提出

助人工作是由训练有素的专业人士，在专业伦理的规范下，为满足服务对象的特定需求、促进个人成长而开展的一项有计划性的专业服务（Srebalus&Brown，2001）。常见的助人工作者包括社会工作师、心理咨询师、心理治疗师、临床心理学家、精神病学家等。专业助人工作的发展离不开督导工作，督导为专业助人工作发展起着保驾护航的作用。从助人专业发展伊始，督导便是助人工作中不可或缺的环节。近些年来的发展，督导更是被视为助人工作中独立而重要的领域，有其一整套独立的方法与技巧（Corey，Haynes，Moulton&Muratori，2014）。

（一）研究背景

从助人工作之人才队伍建设角度而言，实现助人工作的专业化与职业化离不开一支素质优良的助人工作督导队伍。经由督导者和被督导者之间的相互增能，专业督导将有助于整个助人工作队伍专业素质和服务能力的提升。正是基于对督导功能的深刻认识，无论是政府，还是行业协会都在大力推动专业督导的发展。2012年3月，中央组织部等19个部门联合发布《社会工作专业人才队伍建设中长期规划（2011-2020）》，明确提出培养8万名专业督导人才，建立健全社会工作专业督导制度。2016年，国家卫生计生委、中宣部等22个部门印发了《关于加强心理健康服务的指导意见》，意见指出心理健康人才的培养应当“建立实践督导体系”。然而，在助人工作领域中，督导兼具职业属性与学科属性，因此，除了探究督导制度建设的建构，我们更要追问督导学术研究是何现状（张洪英，2017；2019）。

从助人工作之实务能力精进角度而言，无论是在心理咨询及治疗，抑或社会工作、儿童福利等助人领域，相关研究都表明：督导对被督导者和服务对象都影响重大。良好而专业的督导关系是督导工作的核心与灵魂（Crockett&Hays,2015；Watkins，2014），其对被督导者在督导过程中的改变及督导结果的潜在影响意义深远（Inman&Ladany，2008；Ladany&Inman，2012）。有效的督导被认为可以帮助工作者缓解工作压力、提供情感和社会支持，并指导他们应对工作所面临的各项挑战（Mor Barak，Travis，Pyun&Xie，2009；Kadushin&Harkness，2002）。而有效的督导工作源于一个持续且共同参与的督导同盟关系，唯有健康、开放的督导关系，才能有助于被督导者学习专业知识与技能，从而提升其与服务对象工作的能力（Holloway&Neufeldt，1995）。当督导关系稳固，且处在温暖、支持的环境中，被督导者的焦虑和抗拒会随之降低，更能以开放的态度面对挑战、积极学习，督导成效自然提升（王素莹、连廷嘉，2012）。在社会工作教育中的情况也类似，良好的实习督导关系是建立社会工作学生主动学习的重要元素，可以促使学生集中发挥其学习潜能，更有学习动机（刘斌志、沈黎，2006）。

（二）研究问题与分析架构

虽然督导关系的研究至关重要，然而遗憾的是，目前国内助人工作领域对于督导的研究仍处于“低迷期”（张洪英，2017），有关督导的实证研究十分有限，更遑论督导关系的研究（沈黎、王安琪，2013；姚玉红、刘翠莲、赵娟，2012；周蜜、贾晓明、赵嘉璐，2015；廖其能、张和清，2019）。有鉴于此，本文拟对国内外助人工作领域中督导关系的学术研究加以回顾分析，以期能助益未来助人工作领域中的督导实务与督导研究的发展。文章试图探究以下两个问题：其一，在督导与被督导者的互动过程中，哪些因素影响了督导关系的发展？其二，督导关系对被督导者会产生哪些积极的影响？

本研究将“督导关系”、“督导同盟”、“supervision/supervisory relationship”、“supervision/supervisory（working）alliance”作为关键词搜索中外文数据库。其中，中文文献主要来自中国知网（CNKI）和台湾学术期刊在线数据库（TWS）,英文文献的搜索主要利用EBSCO、Taylor&Francis Group、SAGE、Springer、Oxford Academic等数据库及Google Scholar。在筛选文献的过程中遵循以下三个原则：一是研究议题上聚焦于临床督导而非训练或监督，二是研究方法上采用实证研究为主；三是发表年限为近20年内的中英文期刊。

督导关系并非督导者单方面的责任，被督导者也占了相关的因素，亦即在探讨督导关系的同时，必须考虑督导者与被督导者的各自因素（许韶玲，2004）。根据先前诸位学者的研究成果，本文从督导者和被督导者两个主体层面出发，探究其对督导关系建立的影响，以及督导关系所带来的后果为何，具体分析架构如下图所示：

图1 督导关系分析架构图

二、督导关系概念的演进

虽然督导关系在督导的相关文献中都被提及，但其概念的界定却未必如此精准和简洁（Watkins，1997，2014）。不同的学者（如Bernard&Goodyear，1998）等从广义上将督导关系定义为督导者与被督导者之间全部的互动关系。但大部分的文献都采用Bordin（1983）关于督导同盟的概念来指涉督导关系。督导同盟被看作是督导关系的变体名词，它指的是督导者与被督导者之间的变革协作。督导关系的概念源自精神分析理论，后随着专业演进及研究关注不同，发展出学习同盟和工作同盟等概念。

（一）发展良好的密切关系

Freud（1937）最早提出了关于发展良好的密切关系的概念，他的文章中提到在精神分析师与被分析者之间建立一种良好的关系、契约对治疗进展的重要性。随着Freud思想的发展，合作元素在其精神分析视野中变得更加突出（Hatcher，2010）。在他开创性概念的基础上，Sterba（1934）、Zetzel（1956）和Greenson（1965，1967）等其他著名精神分析师将同盟、治疗同盟或工作同盟的术语引入精神分析词汇，治疗关系逐渐被概念化为一种治疗伙伴关系（Watkins,2014）。

（二）学习同盟

在20世纪60年代中期，Fleming和Benedek（1964，1966）在精神分析督导中提出了学习同盟的概念。他们认为学习联盟即是一种督导伙伴关系或契约，是督导者和被督导者共同工作的必要条件，并提出了关于督导目标设定与学习任务安排的具体内容。Fleming和Benedek调督导本身就是一种合作，他们认为这种合作的性质在实质上会影响整个督导的过程及其最终结果（Watkins，2011）。

（三）督导工作同盟

Bordin（1979）以Greenson（1967）、Menninger（1958）、Sterba（1934）和Zetzel（1956）的研究为基础，首次提出了治疗工作同盟的构想，并进而提出了督导工作同盟（supervisory working alliance）。Bordin（1983）将督导工作同盟定义为督导者与被督导者之间三项核心元素的变革协作，即（1）督导者与被督导者之间对督导目标的共识与理解；（2）督导者与被督导者之间对督导任务的共识与理解；（3）督导者与被督导者之间的情感连结。与咨询师和服务对象之间的治疗同盟不同的是，督导关系主要服务于学习和评价功能，而不是治疗功能（Patton&Kivlighan，1997）。此后不久，Bahrick（1989）和Efstation、Patton及Kardash（1990）亦开发了测量督导工作同盟的方法。

三、督导关系建立的影响因素

既然督导关系是督导者与被督导者之间的协作互动，那督导关系的建立一定有赖于督导者与被督导者这双重元素。当然，作为督导行为的主导者，督导者往往在督导关系的建立中发挥着更大的作用。以下，我们便从督导者与被督导者两个层面分析督导关系建立的影响因素。

（一）督导者因素

督导者相关因素的研究，依据静态与动态，可以分为督导者的个体因素和督导行为。督导者的个体因素包括了其个人特质、情商水平、依恋取向、多元文化能力等；而督导行为则包括了督导者在督导过程中的自我揭露、结构安排、权力运用等具体行为。

1.督导者的个体因素

（1）个人特质

很大程度上，督导者是一个什么样的人，决定了督导关系的建构。当督导个人特质真诚、态度温和、高敏感性、有行动力及创造力，互相尊重有助于促进安全的依恋进而建立良好的督导关系，再透过脉络促成督导成效（李宜珍，2013）。因此，督导者若能够有较强的觉察能力、善于鼓励和激励、关怀被督导者、具有幽默感、舒服的评价、真诚与开放、公平等也都有助于一段积极的督导关系的发展（Howard，Inman&Altman，2006；吴秀碧，2012；刘玉玲，2014）。

（2）情商水平

Cooper和Ng（2009）在一项研究中调查了督导者与被督导者情商特质水平之间的关系及其对督导工作同盟的感知。研究结果表明，情商较高的督导者对督导关系的认知更加积极。此外，督导者的情商对督导关系的预测能力几乎是被督导者的2倍，Cooper等（2009）认为也许是因为督导者对他们的情绪效能有更强的自我觉察，且更善于运用情感技能,促进督导关系的开发和维护。所以，督导者能够利用他们更高阶的训练和督导经验来帮助培养与被督导者的督导关系。

（3）依恋取向

Riggs和Bretz（2006）认为，督导者的依恋风格与督导关系的等级有关。Dickson、Moberly、Marshall和Reilly（2011）在他们的研究中也发现，督导关系的品质更容易被督导者的依恋风格所影响，有些督导的行为表现为过度控制、变化莫测或不屑一顾，这会让被督导者无法进一步与督导建立关系。此外，与那些具有健康依恋的督导者相比，那些与他人建立亲密关系能力较弱的督导者，往往他们与被督导者的督导关系也相对较弱（White&Queener，2003）。Dickson等人（2011）还通过路径分析支持了一个因果链，将家长冷漠、强迫自主、不安全的督导依恋风格和较低等级的督导关系联系起来。对于督导者和临床关系来说，安全的依恋意味着一个人愿意寻找和接受情感上的帮助，并且也同样有能力给予别人这些（Bennett&Saks，2006；Slade，2008）。

（4）多元文化能力

督导者的多元文化能力也能带来较好的督导关系。督导的多元文化能力是指督导在与不同文化背景的被督导者及其服务对象合作方面的意识、知识和技能（Ancis&Ladany，2001；Hird，Tao&Gloria，2006）。Crockett和Hays（2015）在研究中通过结构方程建模发现，督导关系（督导工作同盟）部分解释了督导者多元文化能力与督导结果之间的关系，即督导者的多元文化能力通过督导关系来增强被督导者的满意度，同时对被督导者工作时的自我效能感发展有一定促进作用。督导者在督导中展现多元文化的能力，特别是当督导关系或治疗关系中存在文化差异时，可以有效提升被督导者自己开展服务能力的信心。Walker、Ladany和Pate-Carolan（2007）发现在督导过程中讨论关于性别的话题，如与被督导者处理同性别相关的移情或反移情，或作为学术概念来讨论服务对象的性别议题等，其内容与频率都会对督导关系及被督导者的自我揭露产生积极影响。

2.督导者的督导行为

（1）督导者自我揭露

督导者在督导过程中的自我揭露往往能够有助于督导关系的建立。Ladany、Walke和Melincoff（2001）在研究中发现，督导风格、督导工作联盟和督导者自我揭露之间存在正相关关系。Knox、Burkard、Edwards、Smith和Schlosser（2008）发现，在具体的干预中，自我揭露会发生在比较良好的督导关系中，这有助于对被督导者进行教育，协助其将经验一般化，并使之聚焦于被督导者的服务对象。同样，Clare（2011）的研究也表明，督导者的自我揭露是加强和丰富社会工作督导的一种手段，它不仅对督导者与被督导者之间的关系有积极的影响，而且对督导任务和目标的达成也有积极的影响。督导可以充分利用自我揭露的信息，包括与被督导者工作相关的问题和担忧、过去的经验、现在的经验、优势或成功的经验、弱点或失败的经验，来创建、促进或修复与被督导者的关系。

（2）督导的结构安排

Clare（2011）还调查了个别督导和小组督导这两种方式下被督导者与督导的同盟关系，结果显示，与只接受个别督导的被督导者相比，那些同时接受小组督导的被督导者表示他们都与督导有着更强的合作关系。即督导时间越充分，督导同盟关系越可能增强，督导质量也更令人满意；而当督导的时间和数量受到限制时，被督导者就没有足够的机会参与为其发展而设计的活动，或在督导会谈之间保持连续性（Schultz，Ososkie，Fried，Nelson&Bardos，2002）。蔡秀玲（2012）在检视督导关系的影响因素中发现，模糊的督导架构会阻碍督导同盟关系的形成。如果督导者无法将自己对督导结构的设想、过程安排甚至是督导频率、时间及场地等与被督导者达成共识，会让被督导者感到无所适从，阻碍关系的建立。

（3）督导者的权力运用

被督导者认为督导者展现权力的程度也是影响督导关系的其中一个因素，督导的权力运作会影响被督导者对位阶的知觉（张淑芬、廖凤池，2010）。也就是说，督导者如何使用权力和受督者对于权力的反应都将会影响督导的进程（赵燕，2017）。张淑芬、廖凤池（2012）研究发现督导关系的人际结构为双方权力不对等但投入相近的现象，故督导者需注意双方权力与投入的变化以及相互的影响。Laurie和Jane（2011）在他们的研究中论述到，被督导者可能会出现基于专业地位、性别话语、种族的沉默现象，并通过这三种沉默将督导者权力的表现概念化为怀疑、恐惧、不足和害怕直言。例如，在督导过程中督导者常常会向被督导者提问，有时被督导者会因为督导的专业地位而担忧或怀疑“我知道的是否是足够的”，沉默不敢回答，这些对督导关系往往都是不利的。受督导在督导过程中的负向权力经验会影响督导关系的开放性与督导效能，或许对督导者而言有时是无心之举，然而许多伤害、压抑、压迫、无效的督导正是在“无意”、“理所当然”的情境下发生的（蔡晓雯、郭丽安、杨明磊，2010）。当然，在善用权力的情形下，如果督导能够让被督导者对自己有更高的认同权力（或称之为参照权力，Referent power），并在专家这个角色上得到高分，也会带来更强的督导关系（Schultz等，2002）。

（4）不恰当的行为

督导关系也会面临破裂的风险，特别是督导者所犯的错误会对督导关系产生负面影响（Watkins，Reyna，Ramos&Hook，2015）。Bernard和Goodyear（2014）确定督导关系破裂的三大来源：不匹配的期望和误解、发展规范冲突、人际动力学问题。通常，督导过程中双方的冲突、无效互动、紧张的关系等往往出现在低等级的督导关系中（Chen&Bernstein，2000；Quarto，2002）。Scaife（2013）还指出，督导者可能会由于被督导者缺乏经验和技能不足而过度任务导向，进而导致关系破裂。当督导关系出现破裂时，道歉是一种强有力的补偿性干预，督导者可以通过道歉来激发被督导者的原谅和修复关系；如果成功传递歉意并获得好评，督导者的道歉可以使督导关系恢复到破裂前的状态，并进一步增强工作同盟抵御未来关系冲突的能力（Watkins，etc.,2015）。

（二）被督导者因素

相较于督导者因素而言，关于被督导者因素对督导关系影响的相关研究则略显有限，主要聚焦于被督导者的情商水平、情绪体验、依恋取向、应对资源。

1.情商水平

在助人工作中，情感能力被认为是极其重要的，因为它们通过传递参与者的思想和意图的信息来发挥交换功能，这可以帮助发展和维持参与者之间的移情联系（Carter,2003；Wetchler,1999）。Cooper（2009）等人的研究中同样发现临床服务经验较高的咨询师具有更高的情商水平，而他们对督导关系的认知也更为积极。

2.情绪体验

对情绪体验的关注对于临床和督导工作的成功是至关重要的（Lombardo,Milne,&Proctor,2009）。督导的角色不仅仅是帮助工作者消除疑虑，也是让被督导者在更安全的督导关系感受到情绪困扰，在这种关系中，情绪可以被保留、反应和受益（Hawkins&Shohet，2000）。被督导者对督导关系的焦虑有碍督导关系的建立（蔡秀玲，2012），而较强的督导关系预示着在督导过程中被督导者的焦虑程度更低（Mehr，2011）。Bennett等人（2013）在研究中发现，督导中的焦虑与消极情绪之间存在正相关，被督导者和督导的积极情绪与督导关系之间存在正相关。

3.依恋取向

Bennett、Jonathan、Karlynn和Loretta（2008）通过检验MSW学生在实习中的依恋风格来研究督导关系，结果显示有较高程度的逃避型依恋更可能对督导产生不安全型依恋风格，而其对督导的依恋风格能够较强地预测督导同盟关系。Renfro-Michel和Sheperi（s2009）在对被督导者三个不同阶段的督导关系和依恋风格的测量后发现，安全型依恋取向的被督导者在工作同盟量表中密切关系这一项的分数会更高，焦虑和恐惧依恋取向的被督导者较难与督导建立密切关系。Gunn和Pistole（2012）也发现安全型依恋与督导同盟的密切关系变量之间有积极的影响。

4.应对资源

个体的因应资源（Coping Resources）会影响其心理状况，研究表明：低水平的因应资源与消极的心理有关，而高水平的因应资源则与积极的心理结果有关（Matheny,Roque-Tovar,&Curlette,2008）。Gnilka、Chang和Dew（2012）在研究中发现，因应资源与督导关系亦呈显著正相关，具体来说，情境控制、情绪控制、朋辈支持、心理紧张控制等因应资源与督导关系具有显著的正向关系。因此，为了得到更好的服务结果，督导者应持续监测被督导者因应资源的水平以帮助其识别潜在的障碍或困境，因为这反过来会影响被督导者与督导者的关系，亦会影响其与服务对象强有力的治疗工作同盟的形成。

四、督导关系对督导结果的影响

良好而专业的督导关系对于被督导者在督导过程中的改变及督导结果的潜在影响意义深远（Inman&Ladany，2008；Ladany&Inman，2012）。督导关系对督导结果的影响具体表现在被督导者的自我效能感、自我揭露度、职业满意度与职业倦怠、对督导的满意度、以及新手助人工作者的成功服务结案率等。

（一）被督导者的自我效能感

自我效能是助人工作者对于自身是否能有效服务案主的信念。Ladany、Ellis和Friedlander（1999）的研究结果表明，当情感连结随着时间的推移而变得更加牢固时（例如:从督导的早期到后期），被督导者对督导者的个人素质和绩效的感知也更加积极，对自己在督导过程中的行为的判断也更加积极，在督导中也相对比较自在。该结论与Efstation、Patton和Kardash（1990）的研究一致，均表明督导关系对被督导者的自我效能具有积极的影响。

（二）被督导者的自我揭露度

许多研究显示，良好的督导关系意味着在督导过程中被督导者会有更强烈的自我揭露意愿（Mehr，Ladany&Caskie，2010；Mehr，2011；Gunn&Pistole,2012；Spektor，2016；Schweitzer&Witham，2018）。被督导者是否愿意向督导披露有关信息对督导成效起着重要作用（Ladany，Hill，Corbett&Nutt,1996）。而不揭露则会导致临床服务有效性的削弱，也会减少潜在的学习经验。因此，督导关系与被督导者的自我揭露彼此互动。Mehr等（2010）在研究中指出，被督导者不揭露的内容较多涉及他们对督导过程的负面看法、个人议题以及对督导者的负面看法；不揭露的原因包括印象管理、对督导的尊重（顺从）或认为揭露对自己会有负面的结果等。此外，督导过程通常都涉及评价，被督导者常常担心督导者在专业及个人的范畴内是如何看待他们的，而督导者执行评量的态度也会影响被督导者的揭露行为（张淑芬、廖凤池，2010）。因此，如果督导者们能够恰到好处地与被督导者沟通自己对他们的观察与看法，这既有助于督导过程的，也有助于为被督导者营造一个安全的自我揭露氛围。

（三）被督导者的职业满意度与职业倦怠

Mena和Bailey（2007）在调查督导关系对社会工作者的职业满意度、职业倦怠方面的影响中发现，被督导者与督导者之间关系的密切程度与职业满意度呈正相关，与情绪衰竭、人格解离（职业倦怠中的两个变量）呈负相关。Livni、Crowe和Gonsalvez（2012）关于个别督导的研究也表明，在积极的督导关系中，被督导者有着较高的福利水平和职业满意度，而其职业倦怠程度较低。这与Sterner（2009）的研究结论相似，他发现在精神健康领域，督导关系与被督导者的工作满意度呈显著的正相关，而与工作压力水平呈负相关。

（四）对督导过程的满意度

良好的督导关系与被督导者的满意度呈正相关（Ladany，Ellis&Friedlander，1999；Chen&Bernstein，2000；Humeidan，2002；Crockett&Hays，2015；Schweitzer&Witham，2018）。被督导者与督导的情感联结越紧密，则他们对督导过程的满意度越高；当情感纽带被认为随着时间的推移而变得更加牢固时（例如:从督导的早期到后期），被督导者对督导的个人素质和绩效的感知也更加积极，对自己在督导过程中的行为判断也更加积极（Ladany，Ellis&Friedlander，1999）。

（五）新手助人工作者的成功结案率

McCarthy（2013）在研究中发现，在新手咨询师中，督导协议、定期与督导的联系、被督导者对督导重要性的评价之间呈正相关，督导关系的加强会使得他们成功的结案率增加。这一结果解释了为什么新手咨询师会表达对临床督导的渴求，因为大多数的复杂性认知和临床决策技巧无法通过课堂学习习得，需要经由督导在实践场域中的监督指导才能发展出来。良好的督导关系可以为实习生提供一个安全的场所，让他们在开始与服务对象合作时能够处理恐惧、焦虑和其他可能出现的问题（Bernard&Goodyear,2014）。因为新手助人工作者常常会担心来自服务对象的挑战和督导的评价，只有了解被督导者的能力与知识基础、不评价和批判被督导者的能力水平、为他们提供专业能力的成长空间，他们才能更好地成长（连廷嘉、徐西森，2003）。相较于资深助人工作者，新手助人工作者的专业水平相对较弱，因此其更需要一个具有结构化和支持性的督导环境与督导关系（Stoltenberg&McNeill，2010）。新手助人工作者也更可能从高支持度和高结构化（以关系为中心）的督导中获益（DePue，Lambie，Liu&Gonzalez，2016）。

五、助人工作领域督导关系的研究展望

在助人工作领域，无论是社会工作、心理咨询，还是临床心理学家等，实务工作者在其整个职业生涯中（从学生阶段、新手阶段、一直到熟手阶段）都需要接受督导。诚如Ramos-Sánchez等人（2002）所界定的那样，督导关系是督导者与被督导者之间的催化剂，良好的督导关系使得助人工作者透过来自督导者的训练、指导和鼓励，发展出良好的专业技能。因此，督导被认为是助人专业领域的标志性教学方法，它不仅有助于助人工作者的专业成长，更间接使得服务对象获得更有效的专业服务（Bernard&Goodyear，2009；Inman,Hutman Pendse,Devdas,Luu&Ellis，2014）

然而，从现有国内外助人工作领域的文献看来，关于督导关系的文献仍显匮乏，仅有的实证研究大都聚焦于心理咨询领域，而社会工作领域更是乏人问津。在当今以证据为实践基础的时代，研究者有责任去检验有助于提升督导能力的技术，并在本土语境下探究督导效果的改变机制，为培养合格的督导人才、推动助人工作发展做出更大贡献。具体而言，今后我国助人工作督导关系的研究应当立基本土文化、立足本土特色，开展更多实证研究。

（一）立基本土文化下的督导关系研究

同样是文化议题，东西方的研究焦点不同：西方对于督导中文化的关注，侧重的是多元文化能力，即对差异性的理解与接纳，特别是种族、性别等层面的议题；而东方对于督导中文化的志趣，侧重的是中国人情社会下督导关系的演进。西方助人领域的督导工作是建立在契约社会的形态下展开的，而东方的社会形态与之不同，人情社会是助人工作和督导工作的实践基础。一味简单将西方督导关系研究的结果套用在中国实践场域，容易产生水土不服的状况。因此，将督导关系放置于人情社会的脉络情境下进行实证研究既有现实意义，更有理论贡献。具体而言，立基本土文化下的督导关系研究可以重点关注以下两个领域：

其一，师徒关系下的督导关系内涵研究。在东亚文化里，督导者与被督导者之间的督导关系不同于西方社会中平等且单一的督导关系。华人社会本质上将督导关系视为一种师徒关系，在这种关系里，被督导者被看作是徒弟，而督导者则是“师父”。“师父”一词意味着权力上的不平等，关系上的非单一；师徒关系有如父子关系，师父代表着权威与长者，徒弟代表着资浅与晚辈；徒弟对待师父要像对待自己父亲一样恭敬前辈，而师父要像对待自己孩子一样传授其做人和立身处世的学问。这种以“师徒关系”为核心的督导关系，其背后面临着诸多文化意涵与现实考验，无论是督导与被督导者间的情感交流，抑或是随之而来的信任关系、权力互动、权利义务等，都必定与西方社会的督导关系有所不同。因此，回到华人社会的师徒关系本质，探究本土督导关系的内涵是当务之急。

其二，人情社会下的督导关系动力研究。在助人工作的督导关系中，人情、信任、承诺、和谐等概念，确实可以满足被督导者在关爱、温情、安全感上的情感需求。但是，华人社会的督导关系中，对于情感性关系与工具性关系，似乎难以完全划分切割，因为关系不可能永远一成不变，经过彼此长时间的互动后，经过“拉关系”及“加强关系”等“角色套系”的动作后，情感与工具、温情与权力，会呈现彼此牵制拉锯的状态（李宜珍，2013）。在诸如重视关系、辈份，崇尚权威、以和为贵、好聚好散等华人社会下的价值观下，往往让专业督导关系中的冲突事件转为内在化（许皓宜，2012）。虽然，黄光国（2001）的“人情与面子”理论模式、翟学伟（2004）的“人情、面子与权力”理论等对此议题都有了很好的理论探索，但在督导关系中的分析却鲜有探讨。因此，既然华人社会中督导关系的内在动力与西方社会有所不同，那么对于人情社会下督导关系的动力研究仍值得进一步探究。

（二）立足本土特色下的督导关系研究

如果说立基本土文化下的督导关系研究主要是探究中国传统文化对于督导关系的影响，那么立足本土特色下的督导关系研究则是探究当下中国现实国情对于督导关系的影响。本土特色指涉的是中国助人工作的实践场域有别于西方社会，这既和中国的宏观行政管理制度有关，亦和中国助人工作发展阶段有关，还和中国助人工作的实务特点有关。因此，立足本土特色下的督导关系研究可以思考以下几个领域的进一步探索：

其一，不同助人工作场域的督导关系研究。中国的助人工作专业发展正在不断探索自己的本土化模式，在具有中国特色的行政体制下，无论是心理咨询、还是社会工作等助人工作，都与国外或我国港台地区有所不同。尤其是社会工作领域，因着其嵌入性发展（王思斌，2001），使得其更具独特性。从政府机关（民政、检察院等）、专业机构（医院、社会工作机构）、社区基层（村居委会）、草根机构（民间非营利机构）等，不同岗位的社会工作者有着不同的角色与期待。很多时候督导被期望可以成为社会工作者与上级管理层、特别是和政府部门之间的沟通桥梁，减少不必要的非专业性工作，这也成了中国社会工作督导的独特议题（沈黎、王安琪，2013）。面对不同场域中各种复杂关系的处理，不同价值观或角色间的冲突等等，都是督导需要面对的本土化议题，那些源自西方的督导理论和技巧未必能够完全适用中国情景，这就需要督导和研究者共同去寻找解决之道。因此，这一过程中，不同助人工作场域中的督导关系探究就变得十分有益。

其二，本地实务工作者和境外督导的关系研究。由于我国大陆助人工作尚属发展阶段，因此，除了大陆本土督导之外，还有大量我国港台地区的专业督导。而本土助人工作者面临各自专业背景不同、专业能力发展不一的状况；因此，对于才上岗或无经验的社工、对有专业实务经验但有待提炼的社工、对有专业实务经验且有专业思维的社工（顾江霞，2012），督导的侧重点都应有所不同。在具体开展督导工作的过程中，对于督导工作的理解、所选取的督导方式等也可能产生差异（沈黎、王安琪，2013）。当来自不同社会制度及文化背景的督导，面对不同教育背景、不同服务理念、不同专业成长的助人工作者，都对我国助人工作的督导关系提出新的挑战。

其三，内部督导与外部督导之督导关系的比较研究。不同国家与地区因着专业发展程度及机构规模大小不同，普遍存在着机构内部督导与外部督导并存的制度。内部督导与被督导者面临着管理与督导的双重关系压力，而外部督导与被督导者的关系则受到组织文化、价值、制度等的影响。两种不同的督导制度型塑了不同的督导关系、督导权责、督导角色，且直接关乎督导功能的落实（童敏、史天琪，2017）。我国助人工作领域正处于由外部督导为主向内外部督导结合的探索转型阶段，这一过程中，不同形态督导模式带来督导关系的差异亦是未来可以研究的方向。