开展全员画像 创新干部考核评价机制

杜军林

中图分类号：C931.3 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2019）4-141-02

摘 要 本文以某国有企业干部考核工作为切入点，从制定方案入手，创新干部考核评价机制，考核工作突出抓好多维画像、综合研判、成果运用等关键环节，对干部考核评价机制进行阐述，实现了从机关到基层，从领导干部到一般干部考核的全覆盖，可为国有企业干部考核提供借鉴。

关键词 干部考核 全员画像

干部考核既是新时代坚持和加强党的全面领导，推动党中央决策部署贯彻落实的重要举措，又是激励干部担当作为、促进事业发展的重要抓手。对国有企业来说，要顺应国企改革和发展新常态，实现企业持续健康发展，就必须不断完善和创新干部考核评价机制，进一步发挥干部考核的指挥棒、风向标和助推器作用，通过考核来激发广大干部干事创业的积极性，为国有企业做强做优做大提供坚强的人才支撑。

N公司作为世界500强企业的成员企业，经过多年尝试和探索，通过开展全员画像，逐渐形成了一套较为完备的干部考核评价机制，在知事识人体系建设上取得了较好成效。

一、考前充分准备，做到成竹在胸

按照“有效管用，简便易行”的原则，科学统筹安排全员考核工作，下好考前功夫，做好三个方面的专项工作。首先，开展专门调研。通过查阅档案和资料，了解干部所在单位经营状况、熟悉干部的基本情况和存在的一些问题，对干部有初步感性、客观的认识，为考核工作打好基础。其次，制定专项方案。组织制定干部考核实施方案，设计务实管用的考核指标体系，分类设置考核对象，分项设置考核指标，各有侧重地确定考核内容，积极推进领导人员履职巡察、干部考核和后备干部考察的“三同步”考核。第三，组建专业队伍。根据工作需要，由集团党委组建考核组，从相关部门和单位抽调懂业务、经验丰富的人员组成专职考核队伍，由党政主要领导组织召开专门会议进行考核培训和交底，明确考核职责、考核任务、考核方法、工作纪律、保密要求，为全员考核立好规矩，划出红线，从组织上确保考核工作按秩序规范有序运行。

二、突出关键要素，实行多维度考核

干部考核的关键，是把干部真实形象刻画准确。为破解干部考核“分辨率”不高的难题，在具体考核工作中，开展立体考核，多维度全面识别干部。一是干部自我画像。在干部考核工作安排时，规定每名干部都要撰写个人述职报告，述职报告提交考核小组，作为考核评分的一个重要部分。在述职考核环节，从领导干部到一般干部都能客观公正、实事求是地做好工作总结，把成绩和不足拿到阳光下晒一晒，敢于正视自己，解剖自己。通过自画像，实现自我净化、自我完善、自我提高。二是群众参与画像。为进一步增强干部考核的公信度和群众公识度，在制定考核方案时，充分听取职工意见，在选择考核主体上，广泛吸收职工参与，在考核过程中，全面接受职工监督。干部的名声在民间，在干部考核中，我们主动深入基层职工之中，与职工保持零距离接触，面对面交流，原汁原味听取意见，动态了解考核干部，掌握第一手资料，使广大职工群众的评价成为评判干部优劣的重要因素。三是考核组专业画像。考核组采用“望、闻、问、切”四法，开展专业考核。“望”，即采取动态跟踪、随机走访，深入一线实地勘察，调阅各类资料，掌握平时表现情况；“闻”，即采取个别访谈，集体座谈，个人述职，听取分管领导、相关职能部门负责人、同事的意见和个人自评，全方位了解工作实绩；“问”，即有针对性地开展个别谈话，民主测评，重点了解主动作为、敢于担当等方面表现；“切”，即结合考核和平时掌握的情况，进行综合分析，把脉会诊，公正地评价每一名干部。

三、开展综合研判，精准评价干部

在考核评价过程中，将大量“碎片化”信息进行有效整合，提取有价值的各类资料，运用信息化手段，对各个评价主体提供的评价结果进行综合分析研判，坚持定量与定性相结合，全面、客观、辩证地评价干部在德、能、勤、绩、廉等方面的表现，增强干部考核的真实性和准确性。一是建立数据库。運用大数据思维，将干部述职报告、谈话记录、巡视巡察、审计、绩效管理、工作督查督办、平时考核、专项考核、年度考评等资料以及纪检监察部门提供的信访线索一并录入干部信息系统，为综合分析研判提供原始依据。二是进行系统分析。运用数据分析、比较分析、测评分析、实绩分析等方法，对收集到的信息资料进行梳理甄别，去伪存真，相互印证，多方核实，采取有效措施防止“首因效应”“晕轮效应”“刻板效应”的不良影响，杜绝“四维”问题，召开专题会议，由考核组成员充分发表意见，达成一致后形成干部考核报告，提出干部考核建议结果。对存在异议无法形成一致意见的，由考核组进行调查、复核，在反复印证的基础上，提出建议结果。三是精准评级。考核组将干部考核报告提交党委会讨论，按照“优秀、称职、基本称职、不称职”四个等次，对干部作出最终的考核评定。为提高考核结果的准确性，要合理设置各项考核指标权重，尽可能采取“百分制”量化考核，避免和减少定性、主观评价的负面影响。

四、注重结果运用，强化激励导向

干部考核结束后，采取个别谈话、会议讲评等形式，实事求是地将考核结果反馈给考核对象，肯定成绩、指出问题和不足，从而传递压力，激发动力，促进工作持续改进，强化考核评价的激励导向作用，实现五个结合：一是把干部考核结果与干部激励有机结合起来。发挥考核指挥棒作用，让真干假干不一样，干少干多不一样，干好干坏不一样，让求真务实、扎实苦干、廉洁奉公的干部得到褒奖，让不作为、慢作为、乱作为的干部得到惩戒。二是把考核结果与干部监督管理有机结合起来。考核也是监督，通过考核及时发现、有效甄别干部，对发现苗头性、倾向性问题，及时提醒、谈话、函询、诫勉，咬耳扯袖，落实整改，让干部监管真正落到实处。三是把考核结果与干部培养有机结合起来。根据考核结果，有针对性地对干部进行培训，按缺什么补什么的原则，采用点名调训、岗位轮训、挂职锻炼等方式，进行干部培训。四是把考核结果与推进干部能上能下有机结合起来。将干部考核结果作为干部选任的重要依据，树立重品德、重实干、重基层的用人导向，使干部选拔任用向考核优秀、实绩明显、群众公认的干部倾斜。五是把考核结果与建立干部考核长效机制有机集合起来。通过全员画像考核，我们把好的做法、流程和经验逐渐以制度、文件的形式固化下来，搭建起了相对完备的干部考核工作框架，并随时吸收先进的经验和方法，实行制度化管理、规范化运行、常态化考核，形成干部考核长效机制。

“得人在审举，审举在核真”，国有企业如何建立科学规范、有效管用的干部考核评价体系，是一个重大课题，需要我们不断探索研究。在干部考核工作中，要不断完善方式方法，将平时考核、年度考核、专项考核、任期考核等方式有机结合起来，并在实践中不断调整优化考核内容和指标，用真考核激励干部真担当。