助产士绩效管理效果与体会

李晓云，丁 伟，张 力，刘朝霞，金元娥，胡媛媛

助产士管理是医院产科管理中的重要环节之一，其助产技术水平和操作能力直接影响到产妇与新生儿的健康状况[1]。二胎政策放开后，高危孕产妇数量逐年增多，给产科医学带来新的机遇和挑战[2]。如笔者所在科室面临的情况是：一方面高危孕产妇剧增，医疗风险增加；另外一方面，科内助产士孕、病及产假人员增多，工作负荷大，夜班次数频繁。因此，抓好产科助产技术和安全质量管理至关重要。

目前国内医院没有统一的护理绩效评价方法，通常是按年资和职称作为分配依据。但是，有时候年资和职称与助产士的风险程度、劳动强度和技术含量不成正比，这样的分配方式会严重影响助产士的工作积极性和职业认同感。而且，常用的护理绩效评价方法，存在一些不足之处[3]。如各医院以收费价格为基础，收支结余方式的绩效奖金分配模式，不能真实体现医护人员劳动强度、技术难度和风险程度，其局限性日趋凸显[4]。加之产科患者医疗需求高，助产士在护理工作中承受较大心理压力导致工作效率大幅度降低，也是造成国内助产士工作积极性不高、人员流失的主要原因之一[5]。为了充分调动助产士的工作积极性，笔者所在科室对绩效管理进行了改革，建立了一套科学、简便、准确的绩效管理方法，取得一定成效，现报道如下。

1 对象与方法

1.1 基本情况 解放军920医院是一家三级甲等军队医院，产科共有1个产房，设有床位34张，产床3张；执业助产士 12 名，年龄 30～36（31.5±5.4）岁；学历：大专 2 人，占比为16.66%，本科：10人，占比为83.33%；职称：护师3人，占比为25%，主管护师9人，占比为75%。每天安排4～5名助产士上班，分为3个班次，白班：办公1名，治疗班1名，责任组班1名；大夜班1名，小夜班1名。月平均出院患者120例，主要收治：孕37～42 w足月妊娠产妇、妊娠合并症等高危孕产妇；孕产妇年龄18～46岁，无精神异常、焦虑、语言听力沟通障碍。

1.2 对象与方法

1.2.1 研究对象 本研究以产房12名助产士为观察对象，2017年10月采用了助产士绩效管理，以2017年10月～2018年10月的助产士工作情况为观察组，2016年10月～2017年10月的助产士工作情况为对照组，比较绩效管理前后所得数据。对照组助产士按岗位系数和工龄系数分配绩效，观察组根据助产士岗位系数、工作总量和质量系数综合评价，进行绩效分配。两组数量、职称、能级、学历比较均无统计学差异（P＞0.05），具有可比性。

1.2.2 绩效管理方法计算方法 绩效考评由医院人力资源部与经济管理科等机关职能科室负责，根据科内每月的工作量指标、效益指标、耗材成本、人力成本和质量指标，共计5个模块，进行综合目标考评，然后进行科室绩效一次性分配。然后由妇产科主任、护士长和质控小组，结合三维质量结构理论[6]，对一次分配所得的实际发放绩效再进行科内二次分配，计算依据如下：（1）岗位系数：主要指职称系数，也称为技术系数，占绩效系数20%，其中副主任护师系数1.0，主管护师系数0.9，护师 0.8，护士系数 0.7；（2）工作总量：为各班次接产个数乘以班次系数之和，占绩效总数20%。（3）质量系数：分为奖励和惩罚两部分，占绩效总数60%。助产士绩效二次分配计算公式：助产士实际绩效=岗位系数×所得分值+质量奖励-质量惩罚。分值=总奖金÷岗位系数×工作总量[7]。

1.2.3 评价指标 质控小组每月向12名助产士发放《工作满意度调查表》、《住院患者对助产护理服务满意度调查表》和《进修生、护生对科室助产带教满意度调查表》，抽取绩效管理前和绩效管理实施12个月后的调查表，进行数据汇总比较分析。

1.3 统计学方法 应用SPSS18.0统计软件分析，计数资料以频数和百分率表示，采用χ2检验；计量资料以±s表示，采用t检验，P＜0.05为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 两组月平均绩效总数和助产质量比较 绩效管理后，助产士月平均奖金总数由绩效管理前的（14943.20±483.92）元提高到绩效管理后的（37200.67±932.17）元；助产士的助产护理质量评分（51.78±1.63）分提高到绩效管理后的（58.63±1.31）分，均有大幅度提高（P＜ 0.05）。

2.2 两组病事假人数比较 绩效管理后，助产士病事假例次显著下降（P＜0.05），且无人员辞职，见表1。

表1 两组病事假人数比较

2.3 两组工作满意度调查比较 绩效管理后，助产士均能够带薪休假，对工作满意度显著提高（P＜0.05，表2）。

表2 两组工作满意度比较

2.4 两组产妇对助产护理服务满意度比较 观察组产妇对助产护理服务满意度显著高于对照组产妇（P＜0.05，表 3）。

表3 两组产妇对助产护理服务满意度比较

2.5 两组进修生和护生对科室助产带教满意度比较绩效管理实施后，观察组进修生和护生对科室助产带教满意度显著高于对照组产妇（P＜0.05，表4）。

表4 两组进修生和护生对科室助产带教满意度比较

3 讨论

绩效管理是医院护理管理的重要组成部分，有研究表明，医院护理管理质量下降的主要原因是：护理工作风险系数大、技术含量高、劳动强度大、患者医疗需求高，导致护士在护理工作中承受较大心理压力，工作积极性降低，离职意愿较大[8]。本研究结果显示，实施绩效管理后，助产士的绩效总数大幅度提高，既充分体现了助产工作风险程度、技术含量、劳动强度成正比关系，又体现了多劳多得、奖优罚劣、奖勤罚懒的绩效管理分配原则，有利于鼓励助产士共同参与质量管理，献计献策，激励助产士创新意识[7]；也有助于助产士发挥强大的内在驱动力，自觉履行岗位职责，提高护理工作的质量和效率，助产质量得以持续改进[9]。

产科护理具有多纠纷、高风险、患者医疗需求高等特点，助产士在护理工作中承受较大心理压力，导致工作效率大幅度降低，也是造成产士工作积极性不高、人员流失的主要原因。从表1可见，助产士岗位绩效管理前，共有4名助产士请病假，2名助产士请事假，2名助产士辞职。尽管医院和科室也制定过相应的制度和政策，但作用不明显。而绩效管理后，只有1名助产士请病假，无助产士请事假。由此可见，绩效管理有助于稳定助产士护理队伍，大大缓解了助产士人力资源紧缺的压力。

有研究指出，护士认为付出与所得收入不成比例时，护理工作满意度会降低，严重影响其工作积极性和主动性，也降低其工作质量及留职意愿[10]。有研究报道，护士的满意度-护士的稳定性-提供的服务质量-服务对象的满意度是一个良性循环、相辅相成的过程[11]。实施绩效管理后，实行护士长、责任组长、质控成员三级护理质量控制，每周按计划进行护理质量检查，每月以护理质量考评结果分数作为绩效二次分配依据，每位产妇对助产护理服务满意度、点名表扬或投诉将会影响考评分数，体现多劳多得、奖优罚劣、效率优先、奖勤罚懒的分配原则，有效调动了助产士的工作积极性，增加了她们的职业认同感。从表2、3可见，绩效管理后，助产士均能够带薪休假，对工作满意度显著提高，产妇对助产护理服务的满意度也显著提高。这是因为绩效管理的实施，有效提高了助产士的工作满意度，进而增强了他们的主动服务意识，规范护理操作，认真落实健康宣教，认真履行岗位职责，在确保护理安全的同时，又提高了工作效率和工作质量，从而大大提高了产妇对助产护理服务满意度。

产科临床护理实践是每一名护士和助产士教学大纲中的必修课，医院每年接受下级医院和各大医学院校的进修生和护生约2000人次。绩效管理后，把进修生和护生出科前对带教老师教学满意度测评、科室每月教学奖惩、护理部综合测评3项内容作为绩效考评依据。因此，助产士带教教员均能端正带教态度，主动完成教学授课，认真进行操作示范，圆满完成教学任务，大大提高了进修生和护生对科室助产带教满意度。

综上所述，助产士绩效管理，根据其岗位系数、工作总量和质量系数进行分配，均是可量化指标，对助产护理工作有一个相对公平、公正的客观评价，充分体现了按劳分配、效率优先、科学合理的分配原则，有利于调动助产士的主动服务意识和参与科室共同管理意识，更好、更快捷地发挥护理绩效的管理作用，在确保护理安全的同时，又提高了工作效率和工作质量，值得应用推广。