民营企业科技创新人才培养与引进研究

2019-06-26张艺璇

法制与社会 2019年17期

关键词民营企业科技创新人才引进人才培养

作者简介：张艺璇，天津理工大学马克思主义学院2017级马克思主义中国化专业硕士研究生。

中图分类号：C961 文献标识码：A DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2019.06.195

在经济新常态下，民营经济对国民经济的发展发挥着重要作用。作为民营经济实体形态的民营企业为实现升级转型，就必须将科技创新作为核心竞争力。经过改革开放近40年的发展，民营企业在科技创新方面取得了一些成绩，但是科技创新人才资源仍然短缺，在科技创新人才的培养与引进等方面存在家族管理模式与人才引进之间存在矛盾、人才培养与激励机制不健全、创新人才流失现象严重等一系列现实问题，只有充分挖掘和分析这些问题，并在此基础上提出合理化建议，对民营企业迈上新台阶意义重大。

一、民营企业科技创新的现状

目前，对民营企业的概念和范围界定还没有得到完全统一。辞海对“民营企业”一词的解释是与国营企业相对的，主要指的是由私人经营的企业。文章为方便统计，采用全国工商联2003年发布的《中国民营经济发展报告NO.1（2003）》中对民营企业概念的界定，狭义的民营企业主要包括個体工商户、私营企业和集体企业等。随着市场经济的不断发展，企业形式更加多样化，因此文章在统计民营企业相关数据时，民营企业还包括股份合作企业、有限责任公司、非国有联营企业、混合所有民营企业、民营科技企业及其他企业等。简言之，民营企业就是除国有及国有控股、外商投资、港澳台投资企业以外的所有企业。

（一）科技创新投入加大

2018年中国统计年鉴数据显示，截止到2017年我国科研人员总量达到621.4万人，科研人员全时当量403.36万人年，科研经费（R&D）支出已达到17606.13亿元，占国内生产总值的2.13%，科学研究与研发机构数达3547个，规模以上工业企业有研究与试验发展活动的企业数达102218个，是仅次于美国的第二大科技经费总量投入大国，表明我国企业在对科技创新方面规模越来越大，已经进入科技大国行列。作为拉动中国经济增长重要力量的企业，规模以上工业企业科研经费支出已达到12012.96亿元，其中规模以上民营工业企业科研经费支出约达8575.03亿元，占比约71.38%，其研发经费在逐年上升，对于推动中国科技创新做出了很大的贡献。但是，民营企业在研发经费投入的结构方面存在不平衡问题，R&D活动包括基础研究、应用研究和试验发展三类活动，根据国家统计局2018年统计数据可以看出民营企业在这三项活动中的经费支出中对基础研究的经费投入相对较少。基础研究是科技创新最基本的活动，只有将基础研究做好，才能为搞好应用研究和试验发展奠定坚实的基础，而民营企业对基础研究和应用研究的经费支出研究远远低于试验发展经费支出，这样不利于民营企业的科技创新研发活动。

（二）科技成果产出增多

根据2018国家统计年鉴，截止到2017年，规模以上民营工业企业新产品项目数约达368757项，新产品销售收入约达1200 82.95亿元，专利申请数约达到63.55万件，发明专利申请数约24.81件，有效发明专利数约达70.84万件等。由此可见民营企业在科技创新的数量和质量方面都取得了长足的进步。但是，民营企业科技创新成果所带来的产值仅占企业主营业务收入的比重还比较低，科学家和工程师的总量相对少，而外资企业和港澳台企业科技创新成果所带来的收益与主营业务收入之比远远高于民营企业，科学家和工程师在数量上也占优势。可见，民营企业同外资企业和港澳台企业在科技创新成果转化和优秀人才方面相比，仍然有着较大的差距，还存在科技创新周期长、科技成果转化率低、科技创新投入与产出比的值还比较大、科技创新人才缺乏等问题。所以，民营企业为提高自身的科技创新能力，就必须正视这所有的问题，尤其是科技创新人才问题。

（三）科研人才相对缺乏

如今，中国特色社会主义进入了新时代，原先的粗放型经济增长方式已经不能适应新时代的要求，必须提高科技创新能力，坚决走创新型发展道路，而实现科技创新发展，人才是关键，人才资源不仅是一个国家提升国际竞争力最重要的资源，更是一个企业在激烈的市场竞争环境中取胜的决定性力量。2016年，我国就业人员总数达到77603万人，其中从事R&D人员总数为583.1万人，仅占就业总人数的0.75%。民营企业科技创新人才的缺乏是制约其进行科技创新的主要因素，以中国民营企业500强为例，推动民营企业升级转型最主要的方式是加大人才引进力度和加强企业内部员工培训。见下表：

二、民营企业科技创新人才培养与引进存在的问题

新时代下，民营企业的发展取得了长足的进步，许多大型民营企业已经实现了向现代企业的转化。但是从民营企业发展的总体上来看，在科技创新人才培养与引进方面还存在一定问题，尤其是中小型民营企业的问题更为严重。

（一）家族管理与人才引进之间存在矛盾

随着民营企业的不断发展壮大，已经开始从量的积累向质的提升过渡，而民营企业的家族管理模式是过渡过程中面临的最大障碍之一。从目前来看，许多民营企业仍然以家族企业管理模式为主，在民营企业创办的初期，这种管理模式以效率高、决策快的优势促进民营企业的发展壮大。随着市场经济的不断完善和发展以及市场竞争的加剧，家族管理模式存在的缺陷就会不断显现出来，最明显的缺陷之一就是家族管理模式对外来优秀人才具有排他性，不能够很好地为外来人才提供宽松的工作环境，外来人才的自我价值得不到实现，精神需求得不到满足，拴不住优秀人才的心，这就使得民营企业既缺乏吸引创新人才的平台，又留不住已经引进的优秀人才。

（二）科技创新动力不足，人力资源观念落后

主要表现为中小型民营企业进行科技创新的动力不足，这一结果的造成，既有外部因素，又有内部因素的影响。从外部因素来看，一是国际经济环境的变化，存在贸易保护主义等不利因素，再加上一些国外的大型企业进军国内市场，造成了激烈的市场竞争环境，增加了中小型民营企业科技创新压力。二是国家政策落实不到位，缺乏科技服务人员相关政策，对民营企业的政策支持还有待提升。从民营企业内部因素来看，一是中小型民营企业自身实力相对较弱，承担科技创新风险的能力差，使得中小型民营企业不敢放心、大胆地进行科技创新。二是民营企业家的人才资源观念比较陈旧，新时代下，人才尤其是创新型人才参加工作，并不仅仅是为了物质待遇，更多的是为了精神上的尊严和自我价值的实现。而在多数民营企业家的观念中，员工与企业就是雇佣和被雇佣的关系，片面地认为只要薪资待遇高，优秀的人才多的是，没有从思想意识上真正地重视创新型人才的人格尊严。最终导致许多人才缺乏归属感和荣誉感，不能将企业的发展与个人的发展有效结合起来，更多地关注眼前利益的得失，没有做长远的职业规划，抱着“骑驴找马”的心态工作，当遇到薪资待遇和企业环境更好的职位时，他们就会放弃当前的企业。所以，许多民营企业即使用高薪聘请了优秀的人才也会因为不能正确运用而留不住，大大增加了民营企业的人力资本。

（三）人才培养与激励机制不健全

首先是物质激励方面，表现为工资福利待遇同国有企业和外资企业相比处于劣势，薪资报酬可以有效地提升企业科技创新人才的工作积极性，激发科技创新人才潜在的能力，提高科技创新人才的工作效率，推动民营企业的发展。但是根据2017年的时点数据来看，中央院所科研人员平均年收入大约为9.9万元，地方院所科研人员平均年收入约为5.8万元，远远低于中央院所科研人员的工资水平，导致科技创新人才的天赋和才能没能被最大限度地激发出来。其次是信任激励，据统计，目前我国许多民营企业尤其是中小型民营企业，仍以家族式的治理模式为主，公司运行基本上靠亲情维持，对外部优秀的科技创新人才没有给予充分的信任，员工不能有效地发挥自己的才能。再次是竞争激励方面，民营企业没有建立起完善的员工晋升制度，使得员工感受不到自己的发展前景，成就感缺失。

（四）科技创新人才流失严重

“市场在资源配置中起决定性作用”实现了重大的理论创新，更加激发了市场活力，作为新时代稀缺资源的科技创新人才资源，受市场因素的影响加大。民营企业总体上存在治理模式和管理制度不健全、部分民营企业形象差、市场竞争力较弱、可持续发展能力差等不足之处，同时在企业文化、薪资待遇、人才政策、员工发展平台等方面与国有企业和外资企业相比还存在较大的差距，留不住优秀的科技创新人才，使他们最终流向了实力基础雄厚、薪资待遇高、发展前景广阔、拥有实现自我价值更大平台的国有企业和外资企业。

三、民营企业培养与引进科技创新人才的对策

科技创新型人才是企业可持续发展的基础和保证，没有科技创新人才，民营企业的科技创新之路就会举步维艰。新时代下民营企业的发展迎来了广阔的发展前景，只有解决好民营企业在科技创新人才培养与引进方面所面临的问题，才能提升民营企业在市场竞争中的优势。

（一）创新民营企业家族管理模式

随着民营企业资本的不断积累、规模的不断扩大和外部市场环境的变迁，使得科技创新成为民营企业在激烈的市场竞争中得以存活并做大做强的核心竞争力，而推动企业科技创新的目标要求超出了企业家组人员自身的素质和能力，家族管理模式的深层次矛盾逐渐显露，成为企业继续发展的障碍，为此就需要从外部引进高端科技创新人才，建立一支高水平、专业化的创新人才队伍，这就为创新家族管理模式提供了必要条件。家族管理模式最大的弊端之一就是“任人唯亲”，所以创新家族管理模式最主要的就是推行职业经理制度和规范化的企业管理制度，从外部引进优秀的职业经理人，逐渐将企业的所有权和经营权进行分离，通过专业化的管理，淡化家族管理色彩，依靠规章制度规范家族成员的行为，给予外部优秀管理人才和科技创新人才充分的信赖，最大限度地激发外部优秀人才的潜力，为企业的发展贡献他们的智慧。

（二）加强“政用产学研”协同创新

“政用产学研”协同创新就是指政府、企业、高等院校、科研机构以及目标用户充分发挥各自的优势，通过合作进行科技创新，从而形成研究、开发、生产和实践运用相结合的科技创新一体化模式。民营企业加强同高校、科研院所以及政府之间的合作，能够有效集中人力资本、集聚创新资源，各科技创新主体之间还可以取长补短，充分发挥自己的优势，赚取更大的收益。在政产学研合作模式中，民营企业要提升自己的科技创新主体地位，充分表达自己的科技创新需求，与高等院校、科研院所展开良好的合作，并且将政府的政策、资金等支持落实到位，还要及时了解用户群体所带来的反馈。在合作过程中，一方面，民营企业可以在高

等院校和科研院所中充分发掘自己想要的人才，同时扩大自己的影响力、提升自身的知名度，有利于加强与高等院校和科研机构之间长久的合作，源源不断地吸引高等院校、科研机构的优秀人才到企业工作，进而保证企业的人才储备。另一方面，企业通过加强产学研合作还可以大大降低人才培养的成本，这是因为通过产学研合作，企业可以参与到高校的人才培养体系中去，使得学生能够在毕业时达到企业的岗位要求，不需要企业对其进行二次培训。

（三）建立有利于科技创新人才引进与培养的激励制度

在知识经济时代，对于科技创新人才的激励办法也要与时俱进，传统的单一薪酬奖励制度已经不能适应新时代人力资本管理的要求，需要综合各方面来达到对科技创新人才的激励目标。一是既要满足科技创新人才物质方面的需求，又要注重建立科技创新人才能够实现自我价值的平台，根据国家统计局相关数据分析，在开展创新活动的企业中，有45.7%的企业家认为增加工资或资金措施效果很好，另有13%的企业表示汽车住房等奖励作用效果显著 ;二是把企业的利益与个人的利益紧紧绑在一起，有利于唤起员工的主人翁精神，充分调动科技創新人才的积极性，更好地激励科技创新人才为企业贡献自己的天赋和才能;三是实行晋升制度，企业员工通过自己的努力得到岗位晋升，一方面能够在更高的平台上发挥自己的才能，实现自我价值，从而责任感和成就感得到满足。另一方面，企业可以实现对人才的激励目标，有效地留住科技创新人才，进而提升企业效益。

（四）建设有利于凝聚科技创新人才的企业文化

企业文化是企业在进行生产经营活动中形成的文化观念、价值观念、道德规范、行为准则等的综合，其核心是企业员工进行工作时所秉持的价值观念，是一个企业的灵魂所在。对外而言，企业文化塑造企业形象，代表企业的整体水平和精神风貌，展现市场竞争力。對内而言，企业文化是企业的精神动力，起着规范企业员工行为的作用，对企业人力资源管理有着重大影响。建立积极、健康、向上的企业文化能够引导、激励和支撑企业人力资源管理。企业要积极践行社会主义核心价值观，将社会主义核心价值观有机融入企业文化建设当中，形成符合企业自身发展的企业文化，并有效融入员工个人价值观念时，就能增强员工对企业的认同感、归属感和安全感，有效提升员工之间的凝聚力，激励员工努力工作，提升工作效率，使企业员工的作用得到最大化的发挥。还有利于加强企业人才的稳定性，抑制人才频繁流动，减少企业的内部交易成本。

毫无疑问，科技创新人才是民营企业提升科技创新能力、完成企业升级转型、实现企业可持续发展的基本推动力。民营企业不仅要拥有科技创新人才，更主要的是能够很好地应用人才。新时代下，民营企业为了实现更好的发展，就必须做好人才管理工作，根据企业发展战略和人才资源需求进行全面的人才资源规划，加强对优秀的科技创新型人才的引进与培养，留住优秀的科技创新型人才，为企业在激烈的市场竞争中保持竞争优势打好人才基础。

注释：

国家统计局：http：//www.stats.gov.cn/ztjc/ztfx/ggkf40n/201809/t20180912_1622413.html.

国家统计局：http：//data.stats.gov.cn/easyquery.htm？cn=C01.

根据《中国统计年鉴》（2018）数据计算。

国家统计局：http：//www.most.gov.cn/kjtj/201803/P020180305380063904804.pdf.

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