汽车模具企业的绩效分配模式优化探析

四川成飞集成科技股份有限公司 黄绍浒 高忠华

从2008年世界金融危机爆发以来，全球经济一直低迷，虽然近几年美国、德国经济有所复苏但并未改变世界经济不景气的整体形势，国内经济在高速发展三十多年后近两年也开始放缓。在这种大环境下，制造型企业普遍都面临经济规模增长缓慢，企业成本（尤其是人工成本）快速增长的困境，企业正面临转型升级的关键时期，必须充分调动员工的积极性，通过技术和管理创新，才能不断增强企业的盈利能力，使企业从量的增长转变为质的增长。

在企业管理创新中，人才是企业最根本的财富，是企业发展的核心竞争力，企业的发展源于员工的创新，企业的效率源于员工的工作积极性。因此，在目前人工成本快速增长的情况下，如何完善企业的绩效分配方式，发挥绩效工资的激励作用，充分调动员工的积极性，是企业在转型升级过程中必须要解决好的问题。

1 汽车模具企业的特点及绩效分配问题

1.1 汽车模具企业特点

汽车覆盖件冲压模具企业，具有技术密集、人员密集和资金密集的特点，每个项目都是单件定制生产，都是全新的产品，创新性较强；产品制造的周期也较长，从设计、工艺、制造、调试、发运交付到用户最终验收，通常需要18～24个月时间；产品复杂，通常需要多工序多人配合才能完成。针对以上的这些特点，如何建立起一套绩效工资分配模式，充分调动员工（尤其是80、90后员工）的积极性，是一直困扰企业的问题。

1.2 不同岗位的绩效评价问题

汽车模具企业人员主要分为四大类：第一类是与生产一线紧密联系的员工，包括技术人员和生产工人，直接从事和产品制造加工相关的工作人员；第二类是管辅人员，包括职能部门的管理人员和生产、技术部门的辅助人员；第三类是售后服务人员，主要是在客户处进行产品交付的人员；第四类是项目经理，主要开展项目进度、质量和成本管控等项目管理工作。

(1)生产一线员工。针对模具生产周期长、参与人员多的特点，生产一线人员的绩效要根据工作任务量和工作难度进行绩效分配，并体现绩效的及时性。

(2)管辅人员。管辅人员从事的是一些管理性和生产辅助性的工作，工作的质量和数量难以量化，并且其工作量和公司任务量关系不是等比变化关系。

(3)终验收交付人员。交付工作在客户处完成，交付周期较长，并且整个交付过程受客户整体计划的影响较大，整个交付过程的不可控因素较多，工作时间和员工工作积极性难以把控，因此难以按工作量和工作进度进行绩效考核。此外，终验收交付团队会经常提出资源需求，如人员不够等，项目终验收时间长，造成公司交付成本高且用户满意度也不高。

(4)项目经理。以项目管理为主线的生产组织，通过项目小组对项目进行进度、质量、成本的管控，必须建立一套和管理模式相吻合的绩效考核模式，否则难以充分调动项目经理的工作积极性。

2 绩效分配模式优化

根据汽车模具企业的生产组织特点和不同岗位的绩效分配需求，调整优化了企业的绩效分配及考核办法，主要原则和思路如下。

(1)对工作绩效分为工作任务量、工作质量和成本三个维度进行评价。

(2)绩效工资分为任务奖和成本奖。其中，任务奖是和任务数量、准时完成情况以及完成的质量相关联；成本奖是和公司制定的公司级、部门级成本目标相关联。

(3)绩效工资的分配采取部门和个人绩效的两级分配模式。

2.1 生产一线人员的绩效分配模式

任务奖分配模式：一线人员是按本人完成的工作业绩进行绩效分配，由公司根据每个项目具体情况下达该项目的绩效奖金总额度，并分配到各一线部门，由一线部门根据产品核定其具体工作量并参照标准确定每套模具的绩效奖，并将奖金额度提前公示，让一线员工在开展工作前清楚完成工作后的绩效奖金，并且该绩效奖是奖金基数，还会受到任务计划完成率、完成质量两项指标的影响。由于模具生产周期长，一般从设计到发运出厂需要8～12个月，在调试阶段就需要3～6个月，因此，在制造过程中采取了划分节点来进行绩效分配，确保了绩效分配的及时性。

成本奖分配模式：把项目总成本预算目标分解到各一线部门，并以预算目标作为考核指标，根据实际发生的成本情况计算得出成本考核分，然后按部门人均发放成本奖。

2.2 管辅人员的绩效分配模式

任务奖分配模式：一方面，管辅人员部分绩效工资与一线员工绩效挂钩，其中职能部门管理人员和公司一线生产部门的平均绩效挂钩，生产部门管辅人员和本部门的平均绩效挂钩；另一方面绩效工资与当月本人完成的管理工作挂钩，每月分别从工作进度、工作质量和客户抱怨等方面对当月工作进行评价。绩效工资的基数和员工所对应的薪级薪等相关联。

成本奖分配模式：一线部门管辅人员的成本奖分配模式和一线员工相同，有成本考核目标的职能部门，其成本奖和本部门考核指标挂钩，没有成本考核目标的职能部门和公司成本考核指标挂钩。

2.3 终验收交付人员的绩效分配模式

根据终验收交付的周期长、不可控因素多的特点，成立了专门的终验收交付团队，并推行了半承包制的绩效分配模式。根据年度订单情况下达项目交付总成本目标，其中包含了交付人员的固定工资和绩效工资，并进行总额控制。交付团队负责人按照公司下达的项目交付总成本，根据交付项目的难易程度，将交付总人工成本分解到每个交付项目小组，并实行费用包干，超出总额后将只发放固定工资，不再发放绩效工资，如有结余也将结余部分全额发放给员工。

2.4 项目经理绩效分配模式

根据汽车模具企业生产组织特点，设置专职的项目经理，组建项目小组，在进度、质量、成本等方面对项目进行管控。对于项目经理的工作业绩设置了项目经理奖，根据项目的大小及难易程度核算出项目经理奖的奖励基数，项目经理奖分为任务进度奖和成本奖。在项目结束后，根据项目推进过程中的进度完成率和成本控制率，考核后予以发放，如图1所示。

图1 汽车模具企业绩效分配模式优化

3 结论及成效

通过对汽车模具企业的不同类别岗位，分别采用不同的方式进行绩效工资分配优化后，实施成效明显。

(1)生产一线员工在任务分配前就明确了每套模具的绩效工资，做到了公开公正，激发了员工积极性，工作不再是派发任务而是争取奖金，树立了员工通过努力工作为自己挣取工资奖金的观念。通过绩效激励，有些一线员工全年完成的任务量高出平均水平2倍以上，实现了普通岗位也能挣高薪的目标。

(2)终验收交付团队实施承包制后，员工变得更加关心绩效，对人员需求也更细化，费用控制更严格，和客户沟通更主动，客户的满意度也得到了提升，获得了多家用户的书面及口头表扬。

(3)通过成本绩效奖的设置，树立了全体员工的成本意识，使员工更关心部门和企业成本，更关心企业的效益，让团队和个人的利益结合起来。

4 后续研究

企业可以利用绩效工资对员工进行调控，激励绩优者，鞭策绩劣者，以最大限度充分激发员工的工作积极性。然而，随着客观环境的不断变化，企业绩效工资分配模式后续还有待讨论和完善的工作。

(1)加强信息化建设，为绩效考核提供数据支撑。绩效奖励要有激励作用，首先是要保证绩效考核的准确性和及时性，无论是工作量、工作质量还是成本，都需要大量的数据支撑，因此必须加强企业信息化建设，打造数据化、信息化和智能化工厂。

(2)改变人均成本奖的发放模式，推行成本的点/线/面全面考核模式，细化成本目标到室组、个人，若为企业节约成本，员工可与企业共享节约的成本收益，使员工更能感受到提高效率、节约成本为自身绩效带来的好处。

(3)完善以项目管理制为核心的生产组织模式，逐步从部门对员工进行考核的模式，转变为按项目由项目经理进行考核的模式，提高考核的及时性和针对性，增强项目经理的项目管理权限。