现代企业人力资源管理中薪酬管理体系存在的问题及对策探析

谢广春

中图分类号：F241 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2019）2-172-02

摘 要 在现代企业人力资源管理中，薪酬管理属于十分重要的内容。本文介绍了薪酬管理体系的内涵，着重探讨了薪酬管理体系中存在的问题，并提出了明确薪酬管理与分配原则、优化和完善薪酬管理工作、实施弹性化薪酬管理模式等措施，力求提高薪酬管理效率与水平，减少员工流失，促进企业的健康发展。

关键词 人力资源管理 薪酬管理 存在问题 对策

目前，我国正处于社会经济转型的关键时期，在为企业带来更多发展机遇的同时，也带来了许多挑战。薪酬管理作为企业人资管理的重要内容，应积极转变思想，紧跟时代步伐，做到与时俱进，通过不断的创新和优化，改善和消除自身存在的问题，促进企业的稳步发展。

一、薪酬管理体系的涵义

所谓的薪酬管理是指在组织中通过对全体员工提供生产劳动，确定其所获报酬的过程，既属于企业人资管理中的重要内容，同时也是管理中的重难点。从本质上看，薪酬管理属于一种交换关系，员工为了获取报酬而付出劳动，企业为了得到一些东西付出了成本。薪酬具有一定的激励作用，可以从物质方面激励员工增加劳动力获得更多的劳动成果，最终促进整个社会经济水平的提高。在劳动力市场中，薪酬越高，劳动力的供给量也将随之提高，为企业的发展注入更多生机与活力。

二、现代企业薪酬管理体系存在的问题

本文以我国某公司为例，对现代企业薪酬管理体系存在的问题进行分析。该企业是一家规模较大的民营企业，主要从事超市、供热、房地产、建材等多个领域，目前拥有员工500多人，由于企业经营范围较广、且跨行经营，因此员工涉及到多个行业，在薪资分配上也不能按照相同标准，进而在薪酬管理体系上出现了问题，这些问题也是我国企业中的共性问题。

（一）薪酬管理随意性较强

企业缺乏完整成熟的薪酬管理体系，在薪酬分配上具有较大的主观随意性。例如，一家超市经营业绩较差、秩序混乱，总公司为了改善当前局面决定更换店长，以高薪聘请新店长，工资与原来店长高出许多，而新来的店长也很难在较短的时间内改善超市现状，给人病急乱投医感觉。这充分体现出该企业在薪酬管理上的随意性，很可能导致企业老员工内心不安，也让其他员工感到不公平。

（二）员工工资较低且涨幅较小

该企业员工工资整体较低，员工对薪酬的满意度较差，这也是造成员工流失率居高不下的主要原因。除了企业高层领导之外，中层管理者与基层员工的工资平均较低，其中，中层管理者月工资在5000元左右，基层管理者月工资在4000月左右，基层普通员工月工资在3000元左右。近年来，我国物价水平不断提高，该企业员工工资却没有与物价相一致，增长幅度远低于物价，由于该企业规模较大，加上受就业压力影响，许多员工选择继续在这间公司工作，但却对公司存在不满，缺少忠诚度，更谈不上任劳任怨。例如，一名在这家企业工作5年的员工，终于被提拔为建材生产科的科长，但在工资上也只有4000元，该职工在专业的建筑院校毕业，毕业后便来到了这家公司，从普通员工做起经历了多年的历练，在能力上早就可以独当一面，但却始终未得到器重，最终被竞争对手挖走，这也充分说明了我国企业当前普遍存在的员工积极性不够、流失严重现象的原因，即工资水平较低、涨幅较小。

（三）绩效福利的激励与约束作用较差

许多企业在绩效工资方面都存在一个通病，即工作好坏、多少对工资影响不大，这使得员工在工作中缺少动力，即便对工资有所不满也不会努力工作，因为做好做坏一个样。部分单位发放的奖金也是相同的金额，一旦其他企业奖金相对较高，员工又会怨声载道，加速流失，导致绩效福利的激励、约束性变差。目前，绩效管理中存在的问题主要体现在以下几个方面，如表1所示。

三、现代企业强化薪酬管理体系的有效措施

现阶段，薪酬管理成为人力资源重要工作之一，企业强化薪酬管理体系不但与战略目标相符合，同时也能够降低人才流失率、留住人才、激励人才，充分挖掘人才潜力与创造力，为自身发展提供更大的人才支撑，获得更多的发展动力。

（一）明確薪酬管理与分配原则

我国大部分企业的薪酬管理与分配具有严重的主观色彩，在实施中具有较强的随意性，违背了薪酬管理公平性、科学性的要求。对此，企业应明确薪酬管理与分配原则，使薪酬体系与企业业务规划、发展相适应，促进企业的良性发展。例如，企业付薪方式可根据市场行情来定，也可以职工的职位、对企业的贡献等因素来确定。只有薪酬发放数额标准明确，在满足员工基本生活需求的同时，使其充分感受到来自于企业对员工的关心，才能够使员工在公平分配的基础上心悦诚服，在后续工作中全心全意、任劳任怨。另外，薪酬管理还应遵循以下原则，如表2所示。

（二）优化和完善薪酬管理工作

现代企业在经营与发展过程中，应对现有薪酬机制进行优化和完善，从而实现薪酬管理的创新，具体措施如下。

1.建立公平的薪酬考核机制。企业相关人员在制定工资总额之前，应深入到员工内部，对员工的工作表现、绩效等进行综合考察，坚持实事求是的原则，根据实际情况展开薪酬考核。另外，薪酬制度的制定还可让员工参与进来，坚持人本化的管理理念，提高员工工作积极性。事实证明，员工参与薪酬考核制定对于提高机制实施效果来说具有极大助益，但是一些企业领导考虑到让员工参与薪酬决策是否会使利益重心偏向员工，而抛弃企业利益，这也是存在的。对此，可以由管理者与员工一共协商，尽最大力量实现各自利益上的平衡点，实现劳资双方的互利共赢。

2.构建合理的薪酬分配机制。对于不同企业来说，员工群体存在一定的差异，因此在薪酬分配机制构建时，应尊重差异，根据不同员工层次、工作内容合理分配。通常情况下，现代企业薪酬分配制度主要根据基本工资、福利、绩效等因素制定，虽然这些要素存在一定差异，但往往忽略不计。另外，企业薪酬分配还要考虑到员工实际情况、市场现状、工作绩效等等，尽可能的做到公平公正。

3.强化薪酬监督，保障制度落实。薪酬管理水平不但与薪酬制度本身相关，还受制度落实情况的影响。从管理者角度来看，薪酬制度具有较强的权威与刚性特征，但重点在于实施过程与外在监督，使制度的实施更加公开、透明，这样便可使企业对薪酬管理有清楚的认识，促使广大员工参与到薪酬监督过程中，有利于促进薪酬制度的落实，为预期目标的顺利实现增加助力。

（三）实施弹性化薪酬管理模式

主要是指根據员工绩效水平对其所获薪酬进行管理的模式，如若职工在特定时间内绩效水平较高，则其获取的薪酬也随之提升；反之，如若某段时间内员工的绩效水平较低，其工作积极性也将随之降低。因此，对于不同层次的员工来说，在绩效方面不够稳定，薪酬自然也不断变化，有时甚至出现较大起伏。在此模式下，奖金、福利的比重较大，其他福利、保险等占比将相对较小。薪资管理模式稳定性与企业经营时间、员工从业时间、经营管理规模之间存在较大联系，在薪酬发放上通常为基本工资定时发放为主，各类基本福利待遇的发放标准与绩效挂钩，员工应清楚的认识到现代企业薪资发放模式的设立是一项繁琐、复杂的工作，只有站在全新的角度，才能够保障薪酬体系健全，提高人力资源管理效率。

四、结语

综上所述，在企业经营管理全过程中，人力资源管理始终是一项重要工作，由于管理中面临的对象不同，薪资发放的标准自然也存在差别，这需要工作者与企业实际情况、市场状态、员工绩效等多种因素相结合，不断健全和优化薪酬考核与分配体系，实现薪酬管理工作目标，促进企业朝着现代化方向转型与发展。

参考文献：

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