浅谈国企后备干部管理的思路

赵惠明

中图分类号：D262.3 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2019）2-137-02

摘 要 国有企业领导干部是企业的中坚力量，对企业战略的实现和目标的达成起着决定性作用。而其后备队伍则代表着一个企业领导干部队伍的未来，其重要性不言而喻。但现实当中，很多国有企业在后备人才培养方面存在不足。因此，在深入剖析国有企业管理后备人才培养现状的基础上，摒除问题，改进不足，制定有针对性的培养对策，打造一支专业结构合理、素质优良、堪当重任的后备干部队伍，对企业的健康、可持续发展具有十分重要意义。

关键词 国企干部 后备人才 管理模式

坚持党的领导、加强党的建设是国有企业的光荣传统和独特优势，是国有企业的“根”和“魂”。习近平总书记指出，“中国特色现代国有企业制度，‘特就特在把党的领导融入公司治理各环节”。作为国有金融企业要贯彻落实全国国有企业党的建设工作会议精神，创新探索国企党建新思路，把党的领导融入业务工作的各方面和全过程，为推动高质量发展提供坚强的政治保证。

一、国有企业干部管理特点

科学性、可塑性、稳定性以及实践性这是国有企业党员干部理想信念的四个显著特点。国有企业党员干部的理想信念代表着无产阶级和广大人民群众利益和愿望，由社会经济关系所决定，有着自己独特的科学性。在可塑性方面，尽管经济关系对理想信念有着决定性作用，但是在社会环境、思想观念、阶级利益以及个人经历等多方面具体因素的影响下，理想信念也会发生改变，甚至往截然相反的方向发展。因此，要通过科学的理念树立国有企业党员干部的理想信念。国有企业党员干部的理想信念一旦树立，就不容易发生改变。信念是认识的升华，情感上的认同会打消认知层面的疑虑。建立起来的理想信念很难被生活中的具体事物所影响。我们党历史上的共产主义战士都怀有着崇高的理想信念。认知对于实践有着很强的指导作用，并且实践是检验真理的唯一标准。所以在实践过程中，国有企业党员干部的理想信念会逐渐得到加强。总而言之，国有党员的共产主义理想信念，要通过无数人努力奋斗才可以实现。

二、国企后备干部队伍建设的重要性

干部的新老交替是一个持续不断的过程，培养和造就大批优秀后备干部，是促进企业可持续发展的根本保证。中央提出要重点建设好三支人才队伍，国资委提出在国有企业中要重点建设好五类人才队伍。后备干部队伍建设好了，国有企业改革发展的接力棒才能顺利交接好，才能保持住稳定协调可持续发展的大好局面。

国有企业想要实现长效、高效发展，就一定要注重人才干部的培养，同时最好能建立一支管理人才队伍，这个属于企业非常重要的后备资源。在国内，企业后备人才队伍建设上还存在不少问题。比如观念比较滞后，结构性矛盾比较突出，部分高层次人才流失现象仍没有得到有效遏制等。如后备干部出现断档，将造成领导班子调整困难，因而影响企业发展。为了实现企业的发展与进步，国有企业必定要强化人才培养，努力做好人才队伍的建设工作，为企业未来打下坚实的基础。

加强国企后备干部队伍建设是实现企业战略发展目标的现实需要。人才是企业深化改革发展最重要的战略资源。目前，很多企业存在传统优势领域人员缺乏、人才断档，新兴的、拓展性业务领域缺乏领军人物，集团在配备下属公司领导班子、选拔中层过程中，举步维艰，因而影响企业战略发展调整和目标的实现，进而影响企业的发展，为了加快改革发展的步伐，国有企业，迫切需要加强后备人才的储备。

三、国有企业后备干部管理存在的问题

（一）后备干部的选拔方法不科学

对后备干部的选拔标准并不够具体与完善。不同的工作岗位对素质能力要求是有明显差异的，因此其任职条件和胜任能力应当是根据岗位特点而设置的，标准应当是各不相同的。现在存在的现象是，选拔后备干部不考虑未来具体工作岗位，有的完全是凭借领导平时工作的印象，跟着感觉走，不考虑任职条件，不同干部之间标准混淆，有的论资排辈，有的又是唯业绩至上。后备干部的选拔过程缺乏民主性、透明度。有的企业，选拔过程并未真正做到公开与透明，有些极端的也存在少数人内定备选干部的现象，虽然一个企业员工表现日常都能看见，但选拔程序环节设计不到位、不严谨等造成员工对透明度的质疑。后备干部选拔数量与企业发展需求不挂钩。后备干部的工作与未来的实际工作岗位相互脱节，“备”与“用”相脱节，使其对工作把握的不准确，将来提拔的干部可能并非出自后备干部，无法发挥后备干部培养的实际价值。这些都导致了后备干部的质量无法保证。

（二）缺乏完善的培养机制

通过我們对国有企业内部管理体系的调查，发现很多的企业管理者对于内部财务、生产方面进行相关制度的建设较多，而针对国有企业工作的相关制度制定的较少。并且，在国有企业内部工作的落实上也存在很多问题，一些纪检监察管理制度都是表面形式，一些重点问题经常会存在漏洞，造成一种无人监管的现象。此外，国有企业内部员工在对一些事情的认识上也存在严重问题，经常将影响企业发展的大事进行疏忽，而针对一些无关要紧的小事却十分看重。导致整个纪检监督体系与实际国有企业的发展存在很大出入，严重影响国有企业的稳定发展。

（三）管理制度不完善

许多企业缺乏后备干部培训管理体制建设的特色和创新，他们没有紧密结合公司自身发展的基本条件，在后备干部的选拔和培训中，管理体制没有充分的针对性，不能从根本上解决问题。因此，只有确保完善有效的后备干部管理制度，才能建立一支既有能力又有能力的后备干部。

四、做好后备干部管理工作的策略分析

（一）强化后备干部培养工作

在对后备人才干部的培养过程中，动态管理必不可少，这不仅体现出科学性，同时也是建立在合理的运行方式上。依照需求的不同，我们可以把后备人才干部队伍的类别区分开，比如不同层次、成熟度、专业以及个性特点等。之后再综合实际状况确定人员数量，同时明确各个时期的发展和培养目标，实施有效的分类管理，并做出细致的培养计划。在实践中考察后备干部，尤其注重后期培养，这是对后备干部的动态管理。因而，我们要建立有效的考评体系与测评模式，依据监测对象的自身素质情况，制定指标变量表，以便实施有效监测。畅通“出口”是动态管理的关键所在，它可以及时对整个团队做出合理调整。优胜劣汰法则，组织机构须得建立良性竞争机制，依照考察结果，定期对团队实施合理调整，并予以有效补充，使动态管理始终保持平衡状态。

（二）完善后备干部管理机制

1.扩大选拔范围，走群众路线。将群众作为立党的基础，这是我党始终保持的优良传统，而在企业的后备干部选拔过程中，也应当坚决贯彻。在后备干部团队遇到调整需求时，企业也应当以党和群众为前提，遵循相关规定，同时详细制定选拔标准制度，再以各种形式在社会上大力公开。人才干部选拔中，民主推荐必不可少，通过民意调查和相关测评工作，将业务熟练、表现突出的年轻人才挑选出来，并加以重点培养。在整个选拔过程中，其选拔工作的透明度一定要加强，而且要适时增加群众的参与度，增强群众基础的同时，还能不断提高企业自身的公信力，打造良好的口碑。2.提升竞争性，坚持择优机制。在后备干部选拔过程中，必须注重他们的政治素质，另外还要不断提高自身知识技能与综合素质，使企业能够真正选拔出优秀的青年才俊，让他们在领导岗位充分发挥实干效应。组织部门对于后备人才干部的选择，最好能适时引入竞争机制，让他们形成良性竞争和互动，同时对于人选的确定也要公开化，个人报名和单位推荐等各个方式都能涵盖，以确定最终竞争人选； 以各种方式和手段，对每一位竞选者的综合素质与能力实施统一考核与测评，最终实现对后备人才干部的擇优录用。

（三）后备干部库人才的管理与提升

理想信念的教育不光是在理论部分，更应该融入实际当中。形式化的教育并不能解决现实中存在的各种问题。理想信念教育是提升国有企业党员干部自身能力和精华党组织队伍的重要方式，是社会主义现代化建设的有力保障。面对部分国有企业党员干部在理想信念方面存在的问题，应该从多方面分析，从不同角度找出具体原因，有针对性的解决问题想方设法的解决党员干部的实际问题和外部的现实情况，取得实际性的效果，尽可能的缩短理想与现实之间的差距，使理想信念成为党员干部的指向标。优先选用。企业组织部门，尤其是一把手，应当贯彻“疑人不用，用人不疑”的态度，尽量抓住机会，对于后备人才干部要优先提拔，优先录用，有时甚至还要刻意将岗位腾出来，再把后备人才直接推上去，让他们直接肩负起企业的职责，发挥自身人才优势。早日经历风雨，就能早日体会挫折，同时也能早日接班，尽早发挥出实干效应。放开起用。提供宽松的空间，营造舒适的工作环境，这是企业应该做到的。同时，后备干部在工作中难免会犯这样那样的错误，我们允许他们犯错，只要勇于改正错误，我们必当继续倚重，绝不事后算账。对于后备人才，我们要体现出关爱，支持他们锐意进取，大胆创新，在企业的舞台上真正施展自己的才华和抱负。

五、结语

综上，国有企业后备干部是企业的后备力量，加强后备干部管理对企业的发展有着重大现实意义。针对目前后备人才培养方面存在不足。企业需要结合自身发展，完善后备干部管理机制，树立正确的选人、用人观。从而为企业培养出一支政治过硬、思想过硬、本领过硬、作风过硬、廉洁过硬的企业后备干部，进而为企业的发展提供有效的人才保障。

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