“精准”绩效考核在大型矿井中的实践与应用

文 /宁 兵

国有煤矿由于受内、外部环境影响和自身体制问题，往往存在内部管理不善、绩效考评和激励机制不合理等问题。河南能源永煤公司车集煤矿针对传统绩效考核中存在的突出问题，不断优化设计，并结合先进的管理理念和管理模式，实施了“精准”绩效考核方式，改善并构建与煤矿发展相适应的绩效考核体系，提升了矿井管理水平和经济效益。

一、“精准”绩效考核的基本内涵

“精准”绩效考核是指企业在既定的战略目标下，运用精确的标准和指标，对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，对所有部门及员工的工作行为、取得的工作业绩进行评估，并运用评估结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。

“精准”绩效考核运用KPI指标（关键绩效指标法）对绩效指标进行设计，形成较为合理的“精准”绩效考核方案，通过不断地改善员工个人的绩效，最终实现企业整体绩效的提升。

二、“精准”绩效考核主要做法

1. 指标设计

在整个绩效管理流程中，绩效考核指标设计是重中之重，包括绩效考核指标体系的设计、指标权重体系的设计、指标标准的确定以及评分标准的确定等。车集煤矿通过明确岗位职责和工作项目清单，将考核指标精确到科室、个人，抓住关键人员、关键岗位。同时，结合不同单位、不同指标合理设置考核项目，以大多数人“跳起来摘桃子”的要求为定位来设置，充分体现了考核的激励性和约束性。

车集煤矿考核项目涵盖所有生产、经营活动，包括：生产组织、经营指标、煤质、块煤率、“一通三防”、瓦斯治理、专业化队伍建设、人均效率、节能减排、环境保护、物资管控、可持续性发展指标、工程质量、机电管理、防治水等考核项目。在以上项目的基础上，根据矿井生产经营活动范围及上级公司主要考核项目，确定三项主要指标：煤炭产量、总进尺、利润。同时，根据各部门绩效KPI，确定各部门的复合指标，主要包括人均效率、成本控制、煤质管理、机电管理、内部市场化管理、物资管控等。

（1）采煤队指标设计。采煤队是以完成煤炭开采为主要职能的一线生产队伍，按其职能特性设置1项主要指标，即本队产量，同时设置10项复合指标，即人均效率（权重10%）、生产组织（权重10%）、工程管理（权重5%）、煤质管理（权重10%）、机电管理（权重15%）、物资管控（权重10%）、成本控制（权重15%）、内部市场化（权重10%）、双创管理（权重10%）、企业文化（权重5%）。对于复合指标权重的设计采用直观判定法，权重的比例根据职能部门的具体工作而变化，权重的设计配合指标体系共同反映出矿井、各部门的工作重点，以及对员工的价值引导方向。

（2）开掘队指标设计。开掘队是以机械化巷道掘进为主要职能的一线生产队伍，按其职能特性设置1项主要指标，即本队进尺，同时设置10项复合指标，即人均效率（权重10%）、工程管理（权重10%）、防治水管理（权重5%）、煤质管理（权重10%）、机电管理（权重15%）、物资管控（权重10%）、成本控制（权重15%）、内部市场化（权重10%）、双创管理（权重10%）、企业文化（权重5%）。权重分配方法与采煤队相同。

（3）机电队指标设计。机电队主要职能是负责矿井供电及主副井提升运行、维护等生产服务工作，根据其职能特性设置两项主要指标，即全矿产量、总进尺，分别占50%，同时设置8项复合指标，即机电管理（权重35%）、影响时间（权重5%）、煤质管理（权重10%）、物资管控（权重10%）、成本控制（权重15%）、内部市场化（权重10%）、双创管理（权重10%）、企业文化（权重5%）。权重分配方法与采煤队相同。

其他区队、科室指标设置均遵循上述原则。

（4）中层管理人员绩效考评。对中层管理人员的绩效考评主要采用关键指标考核（KPI）、量表法相结合的评定办法，与本岗位的绩效工资挂钩。关键指标主要是考核本部门的任务完成情况，对工作量的考核采用量化打分的考核办法，对工作质量的考核采用工作标准评定法，通过对本岗位的工作分析，就主要工作列出完成标准，作为判断工作表现的依据。在考核项目的权重上，以目标考核和量化的工作量考核为主。

（5）技术人员及一般人员绩效考评。技术人员、部门一般人员的考核采取与中层管理人员相似的考核方法，这是由于技术人员、部门一般人员的工作性质与中层管理人员有相似之处，一部分是难以量化的脑力劳动，另一部分是例行工作，有具体的工作职责和服务对象。因此，对技术人员的考核主要采用工作日志的方式，因为工作日志有利于促进员工的自我管理，提高工作效率。部门主管在阅读下属的工作日志后，对员工的工作绩效进行评价。

2. 考核及兑现

（1）各部门全员效益工资考核方式：

绩效工资考核系数K=K1×K2

K1—主要指标完成情况；

K2—复合指标完成情况；

K2=Σki，Ki代表单项复合指标，i=1，2，…。

考核系数K以0.93为基准，每多提高或降低0.01单位绩效工资上浮或下浮2%，最高上下浮动不超过20%。

（2）管理人员绩效工资考核方式：

管理人员绩效工资=基数×绩效得分

基数是以矿规定各单位市场化切块工资核定。

否决条件：杜绝重伤及以上人身事故和一级及以上非伤亡事故。

3. 反馈机制

在绩效考核结束后，及时将考核结果反馈给考核对象，让被考核单位了解工作中存在的问题及不足，明确工作着力点及下一步努力方向。通过考核结果的运用，着力推动各项工作不断向好发展，激发干部职工队伍履职尽责、干事创业的活力。

必要时，还可以与相关人员进行沟通，以保证绩效考核的有效性。在绩效沟通时要注意以下问题：建立和维护彼此的信任，清楚地说明沟通的目的；避免对立和冲突，内容要集中在绩效上；不仅谈论过去，更要注重未来的发展；优点和缺点并重，问题诊断和辅导并重。

三、实施“精准”绩效考核取得的效果

绩效考核的最终目的，并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。车集煤矿通过实施“精准”绩效考核，充分调动了广大干部员工的积极性和创造性，充分挖掘了全员自主管理功能，员工的自我管理、主动管理、工作作风不断改善，全员素质全面提升，企业凝聚力和战斗力显著增强，促进了企业经营效益不断攀升。以2017年为例，车集煤矿实现了经营指标新突破，全年完成收入10.75亿元，实现利润2.166亿元，各项任务指标均提前、超额完成，创近三年来最好水平。