企业劳动争议处理机制重构分析

丁熠

【摘要】我国劳动争议处理机制即“一调一裁两审”制已不适应当前企业劳动争议发展的要求。企业调解委员会功能弱化、仲裁裁决缺乏实效性以及诉讼救济不力等问题是重新架构企业劳动争议处理机制的主要原因。而从维护劳动者基本权益出发，强化劳动争议处理的调解功能、增强仲裁裁决的实效性，正确定位仲裁与诉讼的合理关系是重新架构企业劳动争议处理机制的基本内容。

【关键词】劳动争议处理机制 调解 仲裁 诉讼

我国劳动争议处理机制的模式表现为“一调一裁两审”制。也就是说，劳动争议发生后，当事人可通过以下途径来解决劳动争议：双方当事人协商解决;向企业劳动争议调解委员会申请调解;或直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁;对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。与此相适应，有权处理劳动争议的机构为企业劳动争议调解委员会、劳动争议仲裁委员会和人民法院。但在争议处理过程中，现有机制却表现出一定的不足或缺陷，尤其是近年来事故频发的企业，其存在着企业调解委员会下工会组织发展不健全、劳动争议仲裁委员会下的三方机制形同虚设，以及仲裁强制前置的纠纷处理方式，不能发挥及时解决争议的目的等问题。因此，改革现有劳动争议处理机制，变革“一调一裁两审”的基本形式，成为企业劳动争议处理机制变革的必然选择。

一、企业劳动争议特点分析

劳动争议处理机制研究离不开对某类劳动争议特点的分析与概括，对企业劳动争议处理机制的研究也是如此。本文结合实践对企业劳动争议纠纷进行简要分析：

第一，劳动法律关系主体特点分析。与一般企业劳务关系不同，企业劳动法律关系更多地表现为高危性企业与庞大的体力劳动者之间的关系。需要说明的是，这里法律关系主体的特点主要表现为用人单位即企业的高危性，行业的高危性增加了发生劳动争议的可能性;其次，劳动者素质的参差不齐性。一般从事企业工作的一线劳动者，大多数受教育程度不高，自我法律及保护意识不强，很难做到纠纷的预防性处理。另外，在企业劳动关系中，劳动者数量较大，在某些情况下，可能会将一般的纠纷引向更复杂的方向。

第二，劳动争议数量分析。由于近几年劳务关系的发展以及外部环境的优化，在企业中，劳动争议的数量正呈上升趋势。

第三，劳动争议内容的多样性与复杂性。除了传统的以工资支付为争议内容纠纷外，现阶段企业劳动争议的内容还包括劳动合同争议、工伤赔偿争议、职业病救助争议等。

二、劳动争议处理机制现状及其分析

针对企业劳动争议的特点，现有争议处理机制表现出一定的不足与缺陷：

（一）劳动争议处理方式间缺乏必要的协调性

在实践中，由于企业工会组织的不健全等原因，企业调解委员会的调解几乎是形同虚设，甚至有的企业根本就没有设立劳动争议调解委员会或只是设置个虚设单位，没有配备必要的人员或设备等，在这样的情况下，劳动者如何会信任而选择最为便利的企业调解委员会进行调解呢？如此以来，企业调解委员会调解就失去了应有的化解纠纷的作用。大量的劳动纠纷自然会涌向仲裁或诉讼，而仲裁又是诉讼的法定前置程序，但劳动仲裁在受案范围、适用法律等方面与诉讼管辖上并不衔接，这样大量的劳动争议案件又无法进入诉讼环节，在一定程度上侵犯了劳动者诉讼的权利。而劳动争议案件涌向仲裁，使原本就缺乏办案条件与能力的仲裁也难以承受，仲裁员不得不采用“合法”的手段将部分劳动争议案件推到仲裁以外。这样，劳动者在劳动争议处理机制下无法得到应有的救济，自然只能通过信访、请愿以致更激进的方式寻求权益保护。

（二）企业调解委员会调解机制功能弱化

应当说，设置企业调解委员会是我国以和为贵，天人和一传统观念的体现。企业内部设置的调解委员会近距离与纠纷发生地、纠纷当事人相接触，便于及时调处纠纷、平息矛盾，也可以在一定基础上预防矛盾的发生和恶化。但是，随着经济体制的转轨以及市场经济模式的建立，劳动者与用人单位之间的关系更多地为利益追求所取代，个体利益的最大化成为市场经济条件下人们追究的最大目标，企业调解委员会的作用也就日益削减，弊端日渐突出。

依《劳动法》第79条、第80条的规定，劳动争议调解委员会设在企业内部。由职工代表、用人单位代表和工会代表组成，劳动争议调解委员会主任由工会代表担任。但由于企业調解委员会在设置、职能等方面存在着立法与实践的缺陷，其及时解决纠纷、平息矛盾的目的不能很好的实现。主要表现为以下几个方面：首先，企业调解程序的随意性。企业调解委员会的运作最早可追溯到1987年国务院颁布的《国营企业劳动争议处理暂行规定》，后被1993年的《企业劳动争议处理条例》所取代，该条例规定了企业调解委员会调解是法定的纠纷解决途径之一，但对该途径具体运作等为作明确的规定。立法的不足导致了实践中调解程序、调解内容以及结果的随意性。其次，调解委员会欠缺中立性。正如上文所提，企业调解委员会是由职工代表、用人单位代表和工会代表组成的，其目的是在最大限度内保护劳动关系各方的利益。但由于我国工会组织发展较为滞后，工会代表以及职工代表并不能代表劳动者的利益。而有的调解委员会在调解中“和稀泥”，不能在查明案件事实的基础上，准确适用法律、解决纠纷，甚至有的调解委员会存在以强凌弱，强迫劳动者接受调解的现象。再次，企业调解委员会调解乏力。从救济途径上讲，调解是一种自愿选择的救济途径，是在司法程序外当事人对权利救济的选择，一旦形成了调解协议，也是依靠当事人的自愿、自觉来履行的。也就是说，调解协议并没有强制力可以保障其实现协议的内容，在这样的情况下，劳动者自然不愿选择可能浪费时间的救济途径。

（三）劳动仲裁缺乏应有的实效性

1.劳动争议强制仲裁的救济方式，不利于和谐劳动关系的建立。首先，仲裁机制本身缺陷使其难以完成立法赋予的任务，也影响了劳动争议处理的效果，而强制仲裁却强化了仲裁在纠纷解决中的核心作用，自然难以实现及时解决争议、稳定劳动关系的目的。其次，强制仲裁的规定在一定程度上剥夺了劳动者的诉权。在现代法治国家，诉讼救济是民主与公平的象征。每一个社会个体都应受到法律的平等保护。但我国在劳动权益维护问题上，却人为地剥夺了劳动者的诉权，将一部分劳动争议排除在法定救济范围之外，造成了一定的社会隐患。再次，强制仲裁效力的有限性也不利于劳动关系的稳定。仲裁效力的有效性体现在仲裁结果并不必然产生法律效力，要受人民法院的司法审查，而根据立法的规定，只有在当事人不服仲裁裁决或申请执行时，人民法院才可以发挥其法律监督的作用。在此情况下，劳动仲裁的运行缺乏一定的监督，效力也具有相对的稳定性，自然求助于仲裁的诉求就会相应减少，劳动争议也就无法有效、及时得到解决。

2.仲裁规范性文件规定的抽象性、矛盾性也影响了仲裁机制的运作。综观劳动仲裁的相关规范性文件，其对仲裁运行机制并没有进行明确的规定，如关于举证责任问题、当事人问题以及程序运作等均未作出具体的规定。这样，一方面导致了仲裁操作缺乏合法性要素，另一方面也使实践活动灵活性过大，降低了仲裁的社会公信力。而相关规范性文件规定之间存在的矛盾则是制约仲裁机制运行更为主要的因素。这主要体现在提起仲裁救济的时效与劳动法规定的仲裁时效的冲突上。

当然，除了制度本身的缺陷与不足制约着仲裁机制运行外，还包括与仲裁机制运行相关要素的影响。首先，关于仲裁员素质问题。尽管根据规定，仲裁委员会可以聘任劳动行政主管部门或者政府其他有关部门的人员、工会工作者、专家学者和律师为专职的或者兼职的仲裁员。但实践中，仲裁员一般都是主管行政机关的工作人员，而相关专业人员由于没有必要的制度保障往往并不参与仲裁庭的庭审工作。仲裁员一般没有接受过正规的知识教育，只是依靠工作经验进行办案，虽然近几年仲裁工作为各级政府所重视，加大了对仲裁员的培训力度，但由于起步较晚、起点较低仲裁员的专业素质普遍不高。其次，关于劳动仲裁的监督问题。上文谈到了司法程序对仲裁进行的监督，但司法监督只是一种有限的监督，绝大部分劳动仲裁案件往往难以进入诉讼的救济途径。再次，关于仲裁与诉讼的衔接问题。仲裁实体化建设在解决自身运行问题的同时，也必然会触及与诉讼的衔接。就现行规定来看，当事人在法定的期限内对仲裁不服或仲裁机构逾期不予仲裁的，可以选择诉讼途径进行救济。在实践中，仲裁程序认定的事实和证据在诉讼中往往被人民法院予以否定，诉讼参与人与公众自然对仲裁效力产生怀疑，而对某些已无争议的事实与证据的重新审查既造成了诉讼资源的浪费，也影响了诉讼的效率，不利于及时对劳动者进行救助。

（四）劳动争议诉讼缺乏必要的针对性

司法最终解决原则是任何纠纷解决机制设计时必须遵循的原则。劳动争议处理机制也不例外。人民法院审理劳动争议案件，按照民事诉讼程序，依据劳动法、合同法等法律法规为依据对劳动争议案件作出处理。但是，劳动争议与其他民事纠纷有着很大的不同，而有的国家设立独立的劳动法院也是如此。不平等的劳动关系决定了适用诉讼程序的特殊性。对于劳动者来说，在最短的时间内维护自己的合法权益是其寻求救济手段时的惟一标准，在炒126只能通过诉讼来解决其纠纷时，国家应为其提供一个便捷的救济途径，但我国普通民事诉讼程序的繁琐性和冗长性并不利于劳动者迅速解决争议、保障权利目标的实现。对当事人来说，诉讼只能是最后的救济途径，并不是最佳的救济途径。

三、企业劳动争议处理机制重构建议

改革我国企业劳动争议处理机制必须结合企业劳动争议自身的特点，正确界定企业劳动关系双方的关系。因此，应充分考虑维护当事人，尤其是弱势群体的权益，贯彻平衡理论的价值取向。在企业劳动法律关系中，作为资方和劳动者的地位的优势差别是确实存在的，也是不可避免的。关键在于给予资方以适当的控制，反过来给劳动者以适当扶持，这里的平衡并不是单纯强调当事人之间权利义务平等。只有在劳方和资方之间寻求到一种平衡点，才能使双方利益得到兼顾，最终实现社会效益的最大化，实现劳动关系的和谐目的。另外，在机制设计时，还应考虑公正和效率的关系。公正是任何纠纷处理机制的灵魂，效率则是以最小的成本，获取最大的收益，是现代司法的内在要求，也是劳动争议处理机制的内在价值的体现。一个毫无效率的劳动争议处理机制不能说是公正的，因为它意味着有限的社会资源的浪费，也不利于社会公共利益的推进。笔者认为，企业劳动争议处理机制的重构只能有所重点，有所侧重，在当前仲裁院建设的背景下，应强化调解委员会的作用和“三方机制”。

（一）逐渐强化工会组织的作用，发挥企业调解委员会的调解功能、强化企业组织机构作用

通过调解的方式来解决纠纷，是创建和谐劳动关系的内容之一。虽然市场经济下追求利益最大化是人们的主要目标，但利益实现的高效性也是现代人关注的问题。而企业调解委员会便具有这方面的特征，因此，应充分发挥其及时调解纠纷、解决争议的作用，使其真正成为解决劳动争议的“第一道防线”和缓和劳资关系的“缓压器”。1.强制设立企业劳动争议调解委员会。我国很多企業包括一些大型企业并没有设立符合法定条件的调解委员会或根本就没有设立调解委员会。因此，应出台有关规定强制一些大型企业内部设立符合调解的调解委员会，并配备相应的人力、物力、场所等资源，并逐渐恢复工会的建设，使工会真正成为工人利益的代表者，从而使劳动争议发生后当事人有条件申请劳动争议调解，保证所有的劳动争议当事人平等地享有申请调解的权利。

2.设立区域性调解委员会。由于受到人数、财力等因素的影响，所有的企业设立企业调解委员会也不现实。因此，各地应根据情况，对本地区的企业数量、职工人数等进行调查，由政府主管部门出面组织设立区域性调解委员会。以河北省唐山市为代表的一批城市，针对非公有制企业劳动争议调解的空白，从2000年开始陆续尝试建立区域性劳动争议调解委员会，调解辖区内的劳动争议，取得了较好的效果。笔者认为，区域性调解委员会应由政府牵头组织，按照三方机制的原则，由职工代表、企业代表和工会代表组成。这里可发挥行业组织的作用，如企业家协会、产业工会的作用等。

（二）确立真正的“三方机制”的工作模式

“三方机制”是国际上公认的协调劳资关系、处理劳资纠纷的准则。我国在加入世界贸易组织后，无疑更应尽快地使劳动争议处理制度与国际上通行的制度接轨。就现有制度来看，我国仲裁委员会也是符合“三方机制”的要求的，即仲裁委员会由劳动行政主管部门的代表、工会的代表和政府指定的经济综合管理部门的代表或企业代表组成。但由于工会运行及企业经济利益的制约，我国的三方机制并没有发挥应有的作用。仲裁委员会成了主管行政机关的“一方机制”，关于仲裁案件的审查、受理以及审理均由行政主管机关一家包办，增加了行政主管机关的工作压力，也使“三方机制”流于形式。为了尽快解决此问题，一方面应大力加强产业和行业工会建设，充分发挥其在工资协商、劳动保护中的作用。从立法与实际中理顺工会同用人单位和劳动者的关系，使工会同职工紧密联系，切实代表职工的利益;另一方面以现有的社会团体为基础，如企业家协会、私营企业协会、个体工商户协会、工商业联合会等，通过修改各种规范性文件的方式，赋予这些组织用人单位团体的职能，来参与劳动仲裁事务。这样，既可以有效地利用现有社会资源，又可以降低企业参与仲裁的成本，以实现“三方机制”的有效运行，最终达到解决劳动争议的目的。