内蒙古人力资源水平区域差异的聚类分析对成本粘性的影响

李亚慧，赵昌宁

(1.内蒙古财经大学 工商管理学院，内蒙古 呼和浩特 010070；2.内蒙古财经大学 研究生院，内蒙古 呼和浩特 010070)

一、引言

人力资源与区域经济发展之间是相互促进相互影响的系统辩证关系。首先，人力资源的能力水平决定着区域经济发展的速度和质量，区域经济的稳步增长更多地依赖于人力资源水平提升而不是物质资本投入；其次，区域经济发展的实际情况也会影响人力资源的开发水平和人力资本投资程度，没有区域经济的繁荣和持续增长，人力资源的开发和管理就没有动力。因此两者之间相互制约又相互促进的这种互为因果的关系，导致人力资源水平的提高成为区域经济发展的逻辑起点。厘清不同区域的人力资源水平差异问题，分类管理是目前内蒙地区通过提升人力资源水平促进区域经济协调发展的重点。

人力资源是经济发展中必不可少的重要因素，人才越来越成为经济发展过程中的重要力量。人力资源水平的差异势必会造成区域性经济增长的不平衡，人力资源结构的分配可以延伸到区域内人力资本流动的方向，不同区域对于教育、医疗等方面投入的不同，与地区之间的自然环境、社会环境的差异共同造成了区域间人力资源总体水平的不均衡。内蒙地区各盟市产业结构比较单一，同时，行业分布、产业分布、城乡分布等差异导致区域间人力资源的差异明显。人力资源区域性的差异在一定程度上阻碍内蒙古区域的协调和均衡发展，同时也对区域内部的社会经济发展产生不同程度的影响，这不利于目前区域协调和谐发展的总体目标和要求。因此需要制定相关调整措施，从区域经济发展不协调的动因入手，追根溯源，判断人力资源水平的区域差异，进行人力资本分类投资，达到区域均衡协调发展。

本文以内蒙古地区12个盟市为研究对象，以主成分分析法和聚类分析法为基础对于内蒙不同区域间的人力资源水平进行深入剖析，分析导致人力资源区域性差异的影响因素，同时对于不同区域间人力资源的差异提出合理化建议，旨在提高内蒙古地区人力资源水平的整体性和科学性，提高内蒙古地区经济发展的协调性和可持续性。

二、 指标体系建立与研究方法

(一)指标体系的构建

Ramsuoair(1998)指出人力资源综合竞争力是一个国家或地区取得竞争力的重要保障，应该从人力资源的存量和质量方两个方面来进行分析。李晓园(2004)对于构建人力资源评价体系从五方面进行分析，分别是：人力资源的总量、整体结构、流动状态、投资与开发程度以及环境，在研究方法上采用定性与定量相结合。汤甬(2010)对人力资源指标评价体系构建中只考虑两方面内容，分别是：人力资源的数量和质量，但是通过对于质量和数量的进一步分析把人力资源数量和质量下分为6个子指标，分别是：潜在的人力资源数量、现实的人力资源数量、身体质量、智力质量、能力质量和精神质量。李宝元(2011)等人利用综合评价法对世界34个国家的2004-2007年的人力资源竞争力进行分析评价时，构建了四个维度，包括：人力资源的经济投入、教育投入与开发、市场的资源配置及医疗健康保障的支撑。于真真、高飞等(2012)通过对人力资源竞争力的解释并结合其他学者已经在此相关研究取得的成果，将评价人力资源水平的指标分为四类，分别为：人力资源的数量、人力资源质量、开发能力与人力资源环境。陈霞(2013)在对人力资源竞争力分析中仅将人口数量和地区生产总值作为评价指标。林枚(2013)在对人力资源综合竞争力分析时只从总量、投资和收益三个指标评价人力资源。陈磊(2015)等人对于中国低龄老年人人力资源区域水平区域差距分析时，将评价低龄老年人人力资源水平的指标分为两类，分别是数量和质量。其中，数量指标进一步分为潜在数量和现实数量；质量包括身体质量和智力质量。赖声裕智(2017)在对人力资源产业进行评价时更加注重整个系统中环境变化所造成的影响，将人力资源综合评价体系分为五类一级指标：生态环境，科教科研、居民收入及生活满意度、公共政策及经济发展、服务业及社会安全度、交通集散能力。还有许多学者认为人力资源的综合水平在地域性的经济发展及竞争中发挥着重要作用，其主要表现在整体性的资源互补、促进人才区域性流动、拉动区域经济和推动能力创新，对于区域性的人力资源水平分析主要从区域总存量、人力资源结构分布及人力资源竞争力三方面着手。

综上所述，本文秉着科学性、针对性及典型性的原则对目标数据进行选取，参照已取得成果的文献并结合内蒙古自治区的具体情况对已有指标进行筛选，最终确定人力资源数量、人力资源质量、人力资源结构及人力资源环境等四个维度的人力资源系统研究指标。分别可以分解为适龄劳动人口比例、从业人口数量、普通高等学校在校生人数、中学(包括初、高中)在校生人数，R&D(research and development)人员数、R&D经费支出额、卫生机构个数、第一产业就业人数、第二产业就业人数、第三产业就业人数、人均GDP、城镇职工平均工资、教育支出、人均消费支出等14个人力资源系统的子指标。但是由于在数据收集的过程中不能准确得到适龄劳动人口数量这一指标的准确数据，所以将适龄劳动人口数量更换为更容易获取的失业人口数，人力资源数量主要是指具有劳动能力的人口数量，一般表现为失业和就业人口数的综合，同时科研人员数(R&D)也是人力资源数量的重要组成。

表1 人力资源水平评价指标体系

(二)研究方法

1.主成分分析法

在研究某一系统时，数据中会出现许多变量，其中大部分变量都具有相关性，由于各指标都是对同一系统的数据反应，不可避免的会出现信息及内部反应重叠，甚至这些数据信息的重叠会在计算过程中扰乱系统的真正规律，因此在计算过程中就选取解释度和代表性较强的变量来代替其他变量进行分析和描述。主成分分析法的基本思想是对原始变量的相关矩阵或者协方差矩阵内部结构关系的研究，主要解决在研究过程中指标体系过多而导致计算冗杂等问题，通过选取代表性强的主成分来降低数据的维度和复杂性，但是仍然能够对原始数据中主要的信息进行解释，从而达到简化问题的目的。

2.聚类分析法

聚类分析法是理想的多变量统计技术，主要有分层聚类法和迭代聚类法。在研究某一系统的具体过程中，会存在多个指标对此系统具有代表和评价的作用，但是指标对于系统的反应程度不同，聚类分析法就是将我们所研究的存在程度不同的相似性的指标分类。把一些彼此之间相似程度较大指标聚合为一类，把相似程度较小的指标聚为一类，以此达到理想的状态。

利用上述两种方法能够达到简化研究指标，并且将相似指标进行分类处理的效果。

三、内蒙古地区人力资源水平主成分分析

根据上文构建的人力资源水平评价指标体系，利用SPSS 22.0对于指标数据进行标准化操作。

(一) 主成分分析

首先将内蒙古地区12个盟市的人力资源四个维度下的14个子指标导入SPSS 22.0软件进行数据标准化处理，然后对人力资源四个维度14个子指标进行主成分分析。从分析所形成的碎石图的变化趋势可以分析出主成分因子的个数，因为碎石图就是根据变量的走势分析出主成分，由图1可知，前三个因子的斜率较大，从第四个开始出现拐点并逐渐平缓，由此，内蒙古地区人力资源指标体系可以从前三个因子得到反应。

图1 碎石图

通过分析由表2可知提取出前3个主成分，其特征值均大于1并且累计占总方差的88.419%，也就是说提取出的3个主成分占原始数据信息量的88.419%，所以可以用提取出的主成分代替原始数据中的14个人力资源子指标进行分析。将提取出的3个主成分重新命名，分别为Y1、Y2、Y3，它们的特征值分别为6.965、3.984、1.430，其贡献率分别为49.749%、28.458%、10.212%。

表2 特征值及方差贡献率

提取方法：主成份分析.

(二)主成分解释

表3 成分矩阵

提取方法: 主成份. a. 已提取了3个成份.

表3是通过SPSS 22.0软件分析得出的人力资源14个子指标变量在三个主成分因子中的成分矩阵，成分矩阵表明主成分与原始数据的子指标变量的相关程度，一般来说成分矩阵的绝对值越大对于原始数据的解释程度越强。人力资源数量变量在Y1上的载荷较大，从业人员数量、失业人员数量、高等学校在校学生数、中等学校在校学生数、第二产业就业人数、第三产业就业人数等能够反应人力资源数量的变量在Y1上的载荷均在0.7以上，也就说明Y1对于人力资源数量的解释程度较强。Y2对于R&D支出费用、人均消费支出等指标的载荷较大，说明Y2对于人力资源中的经济因素的解释程度较强。在Y3上人均GDP、教育支出的载荷较大，说明Y3对于人力资源的环境载荷较大，解释度较强。

(三)主成分计算

根据表3可得出人力资源水平主成分关系及得分，计算公式如下：

Y1=0.953ZX1+0.78ZX2+0.492ZX3+0.644ZX4+0.946ZX5+0.527ZX6+0.752ZX7+0.633ZX8+

0.937ZX9+0.898ZX10-0.158ZX11-0.344ZX12+0.895ZX13-1.5ZX14

Y2=-0.288ZX1+0.311ZX2+0.641ZX3+0.674ZX4-0.269ZX5+0.677ZX6-0.587ZX7-0.745ZX8+

0.249ZX9+0.175ZX10-0.62ZX11-0.455ZX12-0.251ZX13+0.873ZX14

Y3=0.072ZX1+0.313ZX2-0.487ZX3-0343ZX4+0.032ZX5-0.489ZX6-0.019ZX7-0.137ZX8+

0.167ZX9+0.264ZX10-0.646ZX11-0.046ZX12-0.281ZX13+0.34ZX14

其中：Yi为每个地区的主成分得分，ZXi为每个地区的人力资源指标标准化后的变量数据。

在得出主成分得分的表达式后，计算各个主成分的权重，计算公式如下：

注：是第n个主成分的特征值，为第n个主成分的权重。

内蒙古地区12个盟市人力资源水平的综合得分，公式如下:

Y=W1Y1+W2Y2+W3Y3

通过上述算法得出：W1、W2、W3分别为0.562、0.322和0.116，然后根据上述公式算法分别得出内蒙古地区十二个盟市人力资源指标的主成分得分和综合得分。

表4 主成分得分、综合得分及排名

四、 内蒙古地区人力资源水平聚类分析及评价

(一)聚类分析结果

由于内蒙古地区区域性差异较大，其差异性表现在多个方面，包括地域差异、经济发展差异、气候差异等都会对人力资源水平造成一定程度的影响，所以本文继续对内蒙古地区12个盟市之间利用SPSS 22.0进行聚类分析以此来明确内蒙地区12盟市的人力资源水平聚类情况，并进一步对各个区间进行分析，从而达到使各个盟市之间形成相互借鉴、相互学习的作用并促进本地区的人力资源水平不断发展。以下是利用SPSS 22.0通过组之间的链接法进行的聚类分析树状图。

图2 聚类分析结果图注：聚类方法为组之间的链接；区间为平方Euclidean距离；标准化为Z分数；Case1—Case12代表内蒙古地区12盟市，分别为：呼和浩特市、包头市、呼伦贝尔市、兴安盟、通辽市、赤峰市、锡林郭勒盟、乌兰察布市、鄂尔多斯市、巴彦淖尔市、乌海市、阿拉善盟.

根据聚类分析结果图，将内蒙古12盟市分为五类，内蒙古12盟市人力资源水平区域空间分布，其中一类地区为呼和浩特市；二类地区：通辽市、赤峰市；三类地区为包头市、鄂尔多斯市；四类地区：呼伦贝尔市、兴安盟、乌兰察布市、巴彦淖尔市；五类地区：锡林郭勒盟、乌海市、阿拉善盟。

表5 按类别区分内蒙古12盟市人力资源发展水平优劣势一览表

表5(续)

类别区域优势劣势第五类地区锡林郭勒盟位于正北方人力资源数量少人力资源结构不合理人力资源环境相对落后乌海市新兴工业城市经济发展迅速人力资源数量少阿拉善盟位置相对偏远从业人员数量少产业结构不合理经济增长点单一

(二)聚类结果分析

1.第一类：呼和浩特市，其在主成分综合得分排名为1

呼和浩特为整个内蒙古地区的首府城市，其人力资源指标中的从业人员数量、R&D人员数量、高等学校在校学生、R&D费用支出等多项指标在内蒙古地区12个盟市中都高居第一，再加上作为首府城市所具备的政治因素，使呼和浩特市自然成为了内蒙古地区相对经济较为发达的城市，经济的发展不断吸引大量的劳动力人口向呼转移同时增加就业数量。作为首府城市的呼和浩特，内蒙多数高校积聚，无形中为呼和浩特市的科学技术人员储备提供了竞争优势和便利条件。呼和浩特经济实力相对较强，在科研投入也有政策支持，所以在科技研发经费投入和科技研发人员数量上都反映出了很强的竞争力，经济发展状况可以直接导致劳动力人口数量的改变，呼和浩特市做为内蒙古地区政治、经济、科技研发投入、从业人员数量等多方面都有明显优势的城市，其在发展过程中不仅能够拉动不同地区的劳动力向此转移，同时也增加了劳动力密集度，增加了劳动力市场的竞争程度，以此会不断提高呼和浩特的劳动力质量。作为内蒙古地区的首府城市呼和浩特市的劳动力环境是全区最具有优势的。所以从人力资源的数量、质量、结构和环境等四个方面来分析，呼和浩特市相比内蒙古其他11个盟市具有较强的人力资源优势。

2.第二类:通辽市、赤峰市，其在主成分综合得分排名上分别为4和2

(1)通辽市位于内蒙古自治区东部，东部毗邻东三省，西部赤峰市，是内蒙古与东三省连接的重要交通枢纽，被自治区政府定位为省域副中心城市，由于地理位置优势突出，成为环渤海经济圈和东北经济区的重要枢纽城市。其在主成分分析中的综合得分位列内蒙古地区12盟市第4位，主成分Y1得分高达5.954位列第三，但是在评价经济和环境的Y2与Y3两主成分中得分与排名均低。这就在一定程度上反映出，通辽市现阶段人力资源中出现的问题：其人力资源数量壮大，数据显示通辽市2016年从业人员数量189.68万人，中、高等在校学生数均位列内蒙古12盟市首位，但经济发展动力不足，人力资源环境欠发达，所以通辽市要充分利用区位地域优势，通过其与东三省的便利条件大力发展经济，同时要完善基础设施建设，加大对科技创新、教育卫生等方面的支出，为吸引人力资源转移提供便利条件。

根据图3显示通辽市人均GDP位居内蒙12盟市第8位，而其城镇职工平均工资、教育支出、人均消费支出等指标都在内蒙12盟市的中等水平甚至更低，由此可见通辽市人力资源环境处在低于全区平均水平的标准上。在人力资源结构方面通辽市第一、二、三产业等就业人数分别为103.25万人、26.33万人及60.09万人，其人力资源结构不均，第二产业就业人数较少，第一产业就业人数较多，在很大程度上不能有效的吸引人力资源向市内转移。同时，在人力资源数量上通辽市2016年从业人员数量可达到189.7万人，但是，R&D人员数量较少仅为244人，这也反映出通辽市的新兴科技以及创新能力不强，在这一方面也很难吸引人力资源的转移。综上：通辽市首先要加大对于R&D研发人员的投资，不断促进新兴产业及创新的发展以此来吸引人力资源的转移；其次，要调整产业结构布局，减少第一产业就业人数，通过创新创业等国家政策的扶持以及通辽市的战略部署不断增加新兴产业及第二、三产业的就业人数；再次，在人力资源环境上还是要坚定不移的推动经济的发展不断提高经济发展水平，增加人均GDP水平，提高城镇职工工资，同时减少居民对于教育费用的支出，出台相应的惠民政策。

图3 2016年内蒙古12盟市人均GDP示意图

(2)赤峰市位于内蒙古东南部，内蒙古、辽宁、河北三省接壤处，是内蒙古东部，辽宁北部与河北北部濒临地区的中心城市，其人口数量位于内蒙古自治区第一，同时赤峰地处环渤海经济区和东北经济区的腹地，京津冀协同发展辐射区，2016年GDP总值为1933.28亿元，是中国50家投资环境诚信安全区之一。赤峰市在主成分Y1、Y2、Y3上得分排名分别是1、12、9。在衡量人力资源数量的主成分因子Y1上得分第一，这主要是由于赤峰市是内蒙古第一人口大市，赤峰市拥有260万的从业人员，但是其失业人员数量也达到28575人，在人力资源数量上赤峰市具有绝对优势。

图4 赤峰市2016年第一、二、三产业就业人数分布

在主成分因子Y2、Y3上的得分偏低，其得分排名分别为12和9。据图4赤峰市2016年第一、二、三产业的就业人数分布可知，赤峰市产业结构不合理，从而也就导致赤峰市人力资源结构极其不合理，从事第一产业就业人数为136.05万人，但是从事第二、三产业人数仅为49.83万和74.49万人，第一产业的就业人数偏多导致产业结构不合理，经济发展速度受到限制，在正常情况下，发达国家均为第一二产业就业人数比重不断下降，第三产业就人数不断增加或者第一产业比重不断下降，第二三产业比重不断增加，但是以赤峰市为例，赤峰市的总从业人数为260万，第一产业就业人数就达到了136万，第一产业就业人数=占总就业人数的52.3%，第一产业的就业人数过多势必会造成第二三产业的就业人数减少，而现阶段我国的经济发展大部分依靠第二三产业，所以赤峰市应该不断促进第二三产业的发展将人力资源数量从一产业不断向二三产业转移。同时赤峰市人均GDP为44936位列内蒙古12盟市第11位，人均消费支出为15517，位列内蒙古12盟市第11位。赤峰市的人力资源数量充足，但是在经济发展速度低下，不完善的人力资源环境下不能有效提高人力资源的质量，吸引人力资源转移积聚，所以赤峰市需要产业结构优化升级，转变经济增长方式，同时改变现有的人力资源环境，加大对于教育、科技等的投入。

3.第三类：包头市、鄂尔多斯市，其在主成分综合得分排名上分别为3和8

(1) 包头市作为内蒙古地区呼包鄂经济圈内的第二大城市在人力资源水平上也反应出了较高的水平，包头市能源资源储量丰富，在一定程度上带动和吸引了就业，包头市的三个主成分得分分别为4、2、5，在综合得分上位列第3。其中，2016年包头市第三产业就业人口96万人，人均GDP可达到136021元，教育支出达到534160万元。包头市要利用其自身的资源优势，对现有的产业结构不断优化，同时创新产业结构模式，提高经济发展水平，带动人力资源水平发展。

(2) 鄂尔多斯市位于内蒙古自治区西南部，矿产资源、生物资源、羊绒资源极其丰富，在主成分分析中Y1、Y2、Y3因子得分排名分别为7、7、11。在人力资源数量和经济发展状况衡量上鄂尔多斯市均处于平均水平，对人力资源环境及结构的载荷度较高的因子Y3上排名第11，可见，在Y3因子中主要衡量人均GDP、教育支出、人均消费水平等方面，鄂尔多斯市并没有作为重点方向。但是在实际的数据上显示鄂尔多斯市人均GDP为215488元位居内蒙12盟市首位，教育支出567046元，人均消费支出26486元，这些数据显示鄂尔多斯市在内蒙古地区均处于较高水平，但是在主成分衡量中，鄂尔多斯综合得分及排名较为靠后。鄂尔多斯市主要是资源型城市，其拥有极为丰富的矿产、建材、生物、羊绒资源，其人力资源发展过程中受到一定程度上的限制，由于资源型行业的薪酬普遍较高，所以鄂尔多斯市人均GDP领先其他盟市。鄂尔多斯市要基于现在的经济增长模式下，逐渐优化产业结构，增加新的经济增长点，扩大经济增长维度，以此来吸引人力资源，要不断完善基础设施建设，提高人力资源环境水平。同时，继续加大对于科研、教育的投入，由于鄂尔多斯市的高等学校在校学生数较少，所以要加强与各高等学校，特别是加强与周围盟市各高校的合作，以此达到提高人力资源质量的需要。

4.第四类：呼伦贝尔市、兴安盟，乌兰察布市、巴彦淖尔市。其在主成分综合得分排名上分别为5、9、6、7

(1) 呼伦贝尔市位于内蒙古自治区东北部，东临黑龙江，西、北与蒙古国、俄罗斯接壤，是中蒙俄三国的交界地带，在主成分因子得分排名中位列5、10、8，其中，综合得分为内蒙古12盟市中第5，其从业人员数量为153.36万人，经济发展主要以第一、三产业为主，第一、三产业就业人数分别为60.63万人、73.54万人，这与第一类中的包头和呼和浩特相比较第一产业的人数明显增多，2017年全市地区生产总值(GDP)实现1185.86亿元，按可比价计算，同比增长0.1%，三次产业结构比例为21.1∶30.0∶48.9，由此可见呼伦贝尔市的经济发展主要依靠第二、三产业拉动。由于呼伦贝尔市具有极为丰富的旅游资源，所以第三产业的就业人数相对较多，呼伦贝尔市应当以当前的发展模式为基础，不断促进产业结构的进一步合理分布，以此带动更多的高精尖人才向呼伦贝尔市转移，同时，以三产业为基础不断发展科技等创新产业，加大对于R&D的投资，增加产业发展的多元性。呼伦贝尔市在主成分得分中Y1的得分排序第5，Y1主要在人力资源数量上有明显的表现，所以呼伦贝尔市在人力资源数量上还是具有相对明显的优势。但是第二产业发展相对滞后，很大程度上限制了相关产业人力资源的发展，同时具有地域优势的呼伦贝尔市要充分利用国家“一带一路”政策大力发展经济，吸引具有竞争性的专业人才，同时要提高人力资源质量，在科技研发、卫生机构及高校建设上加大投资，建设具有明显优势的人力资源培养能力的高校和不断完善吸引人力资源转移的基础设施。

(2) 兴安盟位于内蒙古自治区东北部，在主成分因子Y1、Y2、Y3得分排名中分别为9、9、2。综合得分第9。由此可见兴安盟在其人力资源水平衡量中Y3因子得分排名较高，兴安盟2016年城镇职工平均工资可达到73922元，远远高于呼和浩特与包头市的47319元和46483元，但是人均GDP仅为32649元要远远低于呼包两市。同时，兴安盟人力资源结构极其不均，第一、二、三产业就业人口分别为51.44万人、9.3万人和28.27万人，第一产业就业人口偏高，第二产业人力资源数量过少，这就导致其经济发展效果不明显，多数以劳动密集型行业为主，对于人力资源的转移不具有吸引力，同时在人力资源数量上兴安盟2016年从业人口89.1万人，R&D人员数仅为76人，这主要与兴安盟的产业结构相关，第一产业的从业人员过多，导致其他产业、方向的从业人员数量过少，也就不能吸引高质量的人力资源。综上：首先，兴安盟要积极促进产业结构转型，不断促进发展第二、三产业，以第二产业为过度，以大力发展二产业来替代部分第一产业的经济发展值，促进经济快速发展。同时，加大对于科技和教育的投入，加大对于R&D科技研发的投入，促进新兴产业的不断发展，完善医疗健康等社会保障体系。

(3) 乌兰察布市位于中国正北方，内蒙古自治区中部，地理位置优越，是内蒙古自治区东进西出的“桥头堡”，北开南联的交汇点，是进入 东北、华北、西北三大经济圈的交通枢纽，是中国通往 蒙古国、俄罗斯和东欧的重要国际通道。

乌兰察布市在主成分因子分析中Y1、Y2、Y3中得分排名分别为6、8、3。综合得分位列内蒙古12盟市第6。乌兰察布市在衡量人力资源环境的Y3因子中得分较为靠前，其城镇职工平均工资、教育支出、人均消费支出等都处在中等偏上的水平上，但是在人力资源结构，第一、二、三产业的就业人数上不平衡，乌兰察布市第一、二、三产业就业人口分别为64.3万人、14.2万人、35.3万人。R&D人员数仅为215人，R&D经费支出为462万元，远远低于其他盟市平均水平。所以，乌兰察布市需要进一步优化产业结构，不断的将第一产业就业人数通过培训、再就业等方式向第二、三产业转移，不断加大对于科技、科研的投入，促进新兴产业的不断发展，逐渐减少从事第一产业过多的人力资源，并通过提高科技创新的能力吸引高质量的人力资源至二，三产业。

(4) 巴彦淖尔市位于内蒙古自治区西部，其在主成分因子分析中Y1、Y2、Y3中得分排名分别为8、6、6。综合得分排名为第7。巴彦淖尔市属于人力资源水平处在中等水平的一类，主成分因子得分排名与综合得分排名都处于中等水平。人力资源体系指标数据显示巴彦淖尔市的人力资源水平处于中等，但是巴彦淖尔市人力资源结构不均衡，第一、二、三产业从业人员52.3万人、11.5万人和27.1万人。整体的从业人员数量为90.9万人，第一产业就业人数占整体从业人员数量的57.6%，有超过半数的人力资源都在从事第一产业，这对于经济发展的整体水平会起到一定的抑制效应。

图5 2016年内蒙古12盟市从业人数趋势图

据图5，巴彦淖尔市整体从业人员数量位于内蒙古12盟市第8位，与兴安盟的从业数量几乎持平。由此可见，巴彦淖尔市的整体从业人员数量不足，这与其产业结构、产业分布有很大关系，一产业的比重过大道中其没有吸引人力资源的亮点，人力资源数量少加上产业结构的不合理分布导致现阶段的状况。所以，巴彦淖尔市要在产业结构转型的基础上，创新经济增长模式，扩大经济增长点，借鉴呼包鄂经济圈的城市，不断吸引人力资源向内部转移，同时继续对科研、教育等事业的资金投入，提高竞争力。

5.第五类：锡林郭勒盟、乌海市、阿拉善盟。其在主成分综合得分排名上分别为10、11、12

(1) 锡林郭勒盟位于中国正北方，其主成分得分排名分别为10、5、7。综合得分排名为第10，锡林郭勒盟从业人员数量为61.73万人，在内蒙古12盟市从业人数位列第十位，高等学校在校生8353人位列第8位，中等学校在校生为53662人，由此锡林郭勒盟的人力资源数量相对较少且都处在人力资源平均数量以下。锡林郭勒盟的R&D投资为2029，与内蒙古地区首府城市呼和浩特相比，呼和浩特市的R&D投资是锡林郭勒盟的27倍，由此，锡林郭勒盟对于科学技术与研发的投入特别少，这就在新兴产业、创新产业的研发中处于不利地位，也不利于吸引高质量的人力资源。

图6 内蒙古各盟市卫生机构示意图

据图6内蒙古各盟市卫生机构示意图显示，锡林郭勒盟的卫生机构个数为1336个，位居全区第10位，在健康医疗保障方面锡林郭勒盟对于吸引人力资源转移具有较差 的吸引力。同时，第一、二、三产业从业人数分别为25.41万人、9.6万人、26.72万人，锡林郭勒盟的人力资源结构不均衡，第一、三产业与第二产业就业人数具有较大差距。综上，锡林郭勒盟人力资源数量不足，但是要吸引人力资源往内转移，完善其他方面。加强对R&D的投资加大对于新兴产业、创新产业的发展，加快科技发展速度，以此吸引高质量人才。不断完善健康医疗等保障体系，提高人力资源的工作、生活环境水平。要加快产业转型升级，不断将第一产业劳动力继续向二、三产业转移，不断促进经济发展，吸引人力资源。建立高校储备潜在人力资源或者同高校建立合作，培养高质量人力资源，不断提高其人力资源数量，丰富人力资源质量。

(2) 乌海市是内蒙古自治区西部的新兴工业城市，素有“黄河明珠”，“乌金之海”等美誉，具有丰富的煤炭资源。地处黄河上游，东、北隔甘德尔山与鄂尔多斯搭界，南与宁夏石嘴山市隔河相望，西接阿拉善盟。其主成分得分排名分别为11、3、1。综合得分排名为第11。乌海市人均GDP为102725元，仅次于内蒙古首府城市呼和浩特市，同时，城镇职工平均工资、教育支出、人均消费支出等都位于内蒙古12盟市前列，但是在人力资源数量上的得分偏低，其主要表现在从业人员数量较少，高等学校在校生数量少，其主要是由于乌海市是典型的资源型城市，经济发展依托资源发展迅速，但是相对偏远的地理位置，以及闭塞的教育及贫乏的医疗健康体系，都不能有利的吸引人力资源的转移。吸引人力资源数量的因素有很多，乌海市要立足本市实际的人力资源需要，不断完善教育、医疗、个人消费等人力资源环境，协调发展一、二、三产业，继续以资源开发利用为主导，加大对R&D投资，创新资源开采方式，加大对于高质量人才引进的物质条件，加强人才的培育和引进，提高高等学校在校生人数，政府努力促成高校在乌海市建校，以此培育本土化的高质量人才，同时在科技、卫生、教育等方面协调发展，不断提高人力资源数量与质量。

(3) 阿拉善盟位于内蒙古地区最西部。其主成分得分排名分别为12、4、4。综合得分排名为第12。与锡林郭勒盟和乌海市相同，阿拉善盟在Y2、Y3两主成分中的得分都比较靠前，但是在评价人力资源数量的Y1上的得分排名靠后，其主要表现在从业人员数量较少，其主要原因主要是因为其地理位置偏远。其从业人员数量位居内蒙各盟市第11位、R&D人员数位列第11位、高等学校在校学生数为1038位列第12位、卫生机构个数337个位列第11位，整体表现为人力资源数量不足，对于科学技术、教育、卫生健康等投资不足。阿拉善盟具有丰富的矿产资源，是明显的资源导向型城市，但是由于地处内蒙古最西部自然环境较为恶劣，位置偏远，导致人力资源的转移存在困难，尽管阿拉善盟的人均GDP以及人均消费水平都较高，但是鉴于人力资源环境的不充足还是很难吸引高质量人力资源的转移。阿拉善盟第一、二、三产业从业人员数量分别为4.25万人、4.97万人、9.41万人，第三产业就业人数明显高于一、二产业。综上：阿拉善盟要在此前经济发展的基础上，不断加大对R&D研发的投资，找寻新的经济增长点，同时完善教育、卫生健康等人力资源环境，加强与各大高校的合作，培养高质量的人力资源储备，积极开发农村人力资源，加快人力资源结构向第三产业继续转移，同时寻找新的经济增长点，加快经济快速发展，提高对于人力资源的吸引力 。

五、 结论

发展是第一要务，而经济发展又是权衡发展的主要方面，人力资源作为一种生产要素是众多要素中最活跃的要素之一，所以实现经济的协调可持续发展就必须重视经济发展中人的作用。目前，我国经济正在快速发展，其中人力资源这一重要因素发挥了关键作用，但是随着环境等宏观因素的不断变化，我国经济发展出现了许多不确定性，所以本文立足内蒙古地区着重研究内蒙12盟市人力资源水平的差异，分析不同区域的人力资源水平存在的区域性差异与发展的不均衡，再对12盟市的人力资源水平进行聚类分析，并提出相关的建议，旨在寻求使得人力资源水平提高的建议和对策，这对实现地区的可持续发展具有重要的意义。同时在研究和分析的过程中，本文也发现内蒙地区人力资源水平的共性问题：

(1)经济较为发达的呼包鄂地区，对于人力资源的环境及结构并不重视，本文中呼和浩特市在主成分Y3得分排序排在内蒙古12盟市第12位，反而是经济欠发达的乌海市、阿拉善盟等地区尤为重视人力资源的环境建设，所以类似于呼包鄂等经济相对发达地区要把握当前优势不断提高人力资源环境，这样才能不断提高人力资源的整体水平。

(2)经济水平欠发达地区并不能说明人力资源质量低，这些地区没有较好的地域性优势加上经济水平相对较低等因素共同造成人力资源水平综合得分低下，所以这些地区要寻求新的经济增长方式不断提高经济发展水平。

(3)通过比较内蒙古其他盟市，作为经济、政治、金融中心的呼和浩特市更重视对R&D研发人员投资、R&D研发人员数量的投资。由数据显示，在这两方面呼和浩特市比其他盟市的平均水平还要高。由此可以总结经济发展水平越高的地区越重视科技研发，越会加大对于科技研发的资金投入。