论我国劳动争议处理机制的改革和完善

摘 要：我国现行的劳动争议处理机制可以归结为“一裁两审”的单轨制模式。该模式在历史上曾经起过积极的作用，但随着社会主义市场经济的进一步深化和我国加入WTO，劳动争议纠纷解决机制存在的缺陷越来越受到人们的关注。我国劳动争议处理机制的改革和完善显得十分必要。

关键词：劳动争议处理机制;改革;完善

一、问题的提出

我国现行的劳动争议处理程序机制可以归结为“一裁两审”的单轨制模式。该模式在历史上曾经起过积极的作用，但随着社会主义市场经济的进一步深化和我国加入WTO，我国现阶段的劳动关系出现了形式多样，主体复杂等特点，从而导致劳动争议呈现许多类型和新特点，因此原有的劳动争议处理机制在运行中不断暴露出其弊端和不足，已经在很多方面不能适应甚至滞后于市场经济条件下劳动关系的发展需要，无论在制度构建上还是在实践中都遇到了很多问题和挑战。因此完善现行劳动争议处理机制显得尤为重要。

二、 我国现行劳动争议处理机制的缺陷

（一）劳动处理的“一裁两审”体制存在瑕疵

劳动争议处理机制，是由劳动争议处理的各种机构和方式在劳动争议处理过程中的各自地位和相互关系所构成的有机整体。现存的劳动争议处理体制为“一裁两审”制，仲裁为诉讼的前置程序。这种体制在我国劳动争议处理实践初期，为确保劳动争议合法、公正的处理提供了较全面的条件，发挥了巨大作用。但是随着社会的发展，市场经济的建立和完善，人们法制观念的增强，劳动争议呈现出了前所未有的多样性和复杂性，争议主体、争议内容、争议标的，均发生了很大的变化。在这种情况下，“一裁两审”制的弊端日益明显。主要表现在以下几个方面：

1.仲裁、诉讼审理周期过长，不利于及时维护当事人的合法权益。根据现行法律的规定，劳动争议的仲裁办案期限为两个月，当事人一方或双方不服裁决可在收到裁决书之日起十五日内向法院起诉。一审法院适用民事诉讼程序审理劳动争议案，一般要求在立案之日起六个月内结案;若当事人不服一审判决可在收到判决书之日起十五日内上诉，上诉法院审理案件的办案期一般为三个月。以上期限遇有特殊情况均可延长。依此而言，一个劳动争议可能历时一年以上的时间才能得到最终判决，这对于用人单位，特别是对于处于弱者地位的员工来说，都是难以应付的。如此长的诉讼周期，使劳动争议无法得到及时解决，且有可能使矛盾激化，不利于社会的稳定。

2.限制了当事人的诉权，不利于保护当事人的合法权益。在现行的“仲裁前置”程序下，劳动争议当事人的诉讼权利只有在仲裁机构对争议在程序上受理并做出实体裁决后才能取得，诉权的行使必须以仲裁机构对争议案件的审结为前提。

3.实行强制仲裁，违背了当事人意思自治原则。

（二）劳动争议仲裁时效时间短、起始时间不够合理

《企业劳动争议处理条例》（1993年，以下简称《条例》）第23条规定：“当事人应当从知道或者应当知道其权利被侵害之日起6个月内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁” 。 后来颁布的《劳动法》第82条规定：“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请”。两者时效时间规定的不同，前者为6个月、后者缩短为60日，两者时效起始时间规定的也不同，前者为“从知道或者应当知道其权利被侵害之日起” ;后者为“自劳动争议发生之日起” 。“从知道或者应当知道其权利被侵害之日起”并不等同于“自劳动争议发生之日起” ，因为争议的发生需要以当事人一方知道其权利被侵害并且开始与对方争议为前提，若当事人一方尚不知道其权利被侵害或者虽知道其权利被侵害却不能、不敢或者不愿与对方发生冲突就不可能发生争议。

（三）劳动争议调解制度没能发挥应有作用

1.劳动争议调解的随意性大，制度建设上存在问题。《劳动法》80 条规定，企业可以设立调解委员会。依此规定，企业可以设立也可以不设立调解委员会，由于是否设立调解委员会是可以选择的，就使其在劳动争议解决的制度建设上发挥作用的空间不大。即使企业设立了调解委员会，也往往缺乏完善的调解工作程序和制度，没有专职人员，只有极少数的大型企业才配备 1-2 名专职人员，基层工会压缩精简后未设专人的情况也不少。

2、处于企业内部使调解委员会地位尴尬。许多企业的调解委员会在调解中“和稀泥” ，随便走走形势，草草了事，更有甚者在调解过程中，以强欺弱，强迫劳动者接受调解，违背了调解应以当事人自愿的基本原则。一些调解委员会的人员怕得罪企业领导，在调解案件中，回避一些由企业错误造成的矛盾，不敢指出企业的错误。

三、我国劳动争议处理机制的改革和完善

（一）劳动争议调解机制的改革和完善

第一、建立符合市场经济条件下的劳动争议调解机构。我国现行劳动争议调解机制的诸多弊端之一是调解组织的设立，故劳动争议调解机制之程序保障的首要问题是调解的组织保障。设置一个独立的、公正的调解机构关键考虑以下问题：第一，调解机构的设置应避免建立在一方当事人（往往是用人单位）的单位内;第二，调解机构的经费来源不应过分依附于用人单位即企业行政;第三，调解机构的人员组成应充分体现三方原则;第四，保持争议调解机构及其人员的一定规模。基于以上考虑，那么应将我国现行的劳动争议调解委员会即企业劳动争议调解委员会从企业中剥离出去重新组合，同时，工会主任不能作为劳动争议调解委员会主任。

第二，自愿调解和强制调解相结合。笔者认为在我国可考虑建立两套并行的调解模式，即自愿调解和强制调解相结合的模式。自愿调解中，当事人在是否选择调解上享有充分自由。

（二）劳动争议仲裁机制的改革和完善

第一、架构符合市场经济规律的，由真正意义上的“三方代表”组成的劳动仲裁组织。工会和企业或雇主组织的组织化程序，是协调和控制劳资冲突的组织基础，它们的确立与完善，能够有效地维护各自成员的应得利益不受侵犯，并将劳资冲突控制在一定范围和一定程度上。如果在劳动关系体系中劳动者与用人单位双方的主体形式还维持原来的非组织化情况，就很难为劳动争议的规范解決创造条件。

第二、摆脱行政部门对劳动仲裁机构的行政束缚，仲裁机构要实体化。 “三方机制”的建立决定了劳动争议仲裁机构不是一个行政机构，而是由劳动行政部门、工会代表和雇主代表共同组成的一个中立性解决劳资冲突的机构。虽然劳动争议仲裁委员会不是行政部门，但受劳动行政部门的节制是客观的，这种一套人马、两块牌子的机构设置，要想理清两者的关系，必须推进劳动争议仲裁机构的实体化建设。实现办案职能与行政职能相分离，补充足够的专职办案人员，建立专门的办案经费来源和独立的办案场所。

（三）劳动争议审判机制的改革和完善

第一、劳动争议诉讼受案范围的界定。修正和创新劳动争议诉讼和审判制度，首先应解决劳动争议诉讼的受案范围问题。现行劳动争议诉讼程序的启动依赖于仲裁裁决的完结，而现行仲裁机构的受案范围采取的是罗列模式。

第二、劳动争议中举证责任的分配。就劳动争议案件的证明责任分配而言，立法者基于什么标准确定证明责任的分配并在法律中预先作出规定，决不仅仅是一个立法技术层面上的问题，它还反映出立法者的基本价值取向。民事诉讼证明责任分配原则是“谁主张，谁举证” ，如果将该原则无一例外的适用于劳动争议仲裁或者诉讼的场合，其法律后果是在相当多的情形下，劳动者因无力举证而败诉，这显然与劳动法的立法宗旨相冲突.因此，需要对劳动争议的证明责任分配在立法上作出特别规定。

参考文献：

[1]徐智华：《劳动争议处理几个疑难问题研究》，载《中国法学》2003年第3期.

[2]王秋香、刘小鹏：《我国劳动争议先裁后审体制的改革意见》，载《社会科学家》2003年第1期.

作者简介：

潘兆康（1982- ），男，河南信阳人，工作单位云南省烟草公司玉溪市公司，中国政法大学法学硕士.