高校会计人员绩效考评体系的思考

刘雅卉

高校为了深入改革与发展，用科学的管理手段来管理和强化师资队伍的质量，作为社会发展的先进主体，高等学校为了保证工资系统的合理性、公平性、多样性，已经逐步全面实行了绩效工资考评系统。目前的绩效工资考评系统尚不成熟，需要在实践中摸索经验，才能制定出合理的考评体系。

随着社会的进步，管理工作的实践内容也不断的加深，使得人们加深了对绩效这个概念的探索和了解。作为人力资源管理的重要手段，绩效考评已经深入到企业，事业单位等各个层次的管理部门之中。绩效工资已经成为了当前工资系统发展的主要趋势和必行原则。

高校为了深入改革与发展，用科学的管理手段来管理和强化师资队伍的质量，作为社会发展的先进主体，高等学校为了保证工资系统的合理性、公平性、多样性，已经逐步全面实行了绩效工资考评系统。

在以往的学校绩效体系中，学校的考评对象是单一的教师群体，考评的标准也只是针对“德、育、勤、能、绩”等几个方面对教师甚至全体教职工进行考评分析。但是在高等学校中，这种陈旧的考评体系已然行不通。现如今的高校绩效考评体系渐渐向以科研工作量、专业技术程度等多样性的评定标准发展。

然而，当前的高校绩效考评体系仍有很多不足之处。

一方面，高校绩效工资的实施时间不长，并没有形成完整的、成熟的可行性体系来加以参考和研究。另一方面：高校的人员构成范围更广，涵盖教职人员、行政人员、科研技术人员、管理人员、后勤保障人员等各个层次的不同工作内容和工作性质的考评对象。每个层次之间在职称、学历、工龄等维度上也多有差别。在考评依据上，除了课时量之外，还有教学成果、科研成果、专业技术等級、管理业绩等不同的考评依据。如果无视这些多层次，多维度，多元化的对象和考评依据，仍然是实行单一的、落后的绩效考评体系，则显然会得出缺乏科学性和合理性的结果。不当的高校教职工绩效考评体系将会严重影响高等学校的科研成果的取得，会影响教职工的工作热情与工作效率，甚而损害高校的进步与发展。

这些现状正说明了——科学合理的高校绩效考评系统应该针对不同岗位和层次有不同的侧重。

本人在高校中从事着会计岗位的工作，虽然学术界对高等学校绩效考评系统的探索和研究成为了近些年的热点，但是针对高校会计人员绩效考评的研究甚少。大多数的绩效考评体系实行放之四海而皆准的单一体系和标准，忽视了专业技术岗位，如会计工作的特殊性。因此我讲结合我的本职工作，分析高校会计人员绩效考评的现状和问题。试图探索出解决高校绩效考评体系所存在问题的方法，为解决高校其他专业技术岗位绩效考评体系中同样存在的问题提供依据和参考。

一、现行高校会计人员绩效考评系统的分析

（一）绩效考评的定义

1.绩效的概念

关于绩效的概念，学术界既将它定义为结果，也将他定义为行为。更有持双方观念者认为绩效既是结果又是行为。这些对绩效概念的不同定义，也成为了不同的绩效考评方法的基础。伯纳丁（Bernardin，1995）认为，绩效是工作的结果，是与组织战略目标、金钱收益、客户满意度最为密切挂钩的工作结果。他认为注重目标与管理的差异是绩效管理的好方法，“目标管理法”就是以这一理论作为基础产生的。坎贝尔（Campell，1993）认为，绩效是一种行为。“是人们实际操作的，与组织相关的，可观测的事情。”根据他的这一思想，绩效是与组织的目标有关的，可按照个体的贡献程度来实际衡量到达行为和活动。它们不是行为的结果，就是行为本身。大卫·C·麦克利兰（David·C·Mcclelland）认为，绩效代表了人在工作中的能力。在他所发表的文章中，论证了人的行为品质和工作能力与他的工作效率和在工作中获得的成就更为相关。鲍曼和莫托维多（Borman&Motowidlo，1993）提出了任务绩效和关系绩效的概念。任务绩效指的是员工在工作中的任务完成情况所关联的绩效。关系绩效则包含五部分：工作热情及付出的努力；自愿做超出本身工作任务的工作内容；组织规章制度；拥护组织目标。简单说就是工作个体与自身工作、分外工作、其他个体、组织目标之间的关系和态度的总和。

（二）绩效考评的目的及意义

绩效考评是人力资源管理的核心内容之一。考评人员依据一定的标准，通过科学的方法、程序，对考评对象的所有与考评内容相关的绩效工作信息：比如业绩、成就、工作行为进行观察分析、听取意见、打分、评定等一系列行为而作出评价的行为。

绩效考评的最初目的是通过建立和完善员工激励制度来提高员工个人的工作效率和能力，创建公平公正的工作环境，从而推动组织的发展和进步。如今，除了作为工资薪酬的分配依据外，绩效考评还有更多样的用途：

1. 通过绩效考评体系来达成组织的目标

绩效考评体系本质上是过程的管理，不仅仅是对结果的考核。它作为长效监督机制，有效的督促个体不断的进步，有效的完成组织的任务，从而达到完成组织目标的目的。

2.通过绩效考评体系来发现组织工作中的问题

绩效考评是一个动态监测的过程，所谓动态指的就是在计划制定、执行、反馈、修改的过程中不断的探索，完善现有的工作机制，反思组织目标的可实现性。是一个不断发现问题，改进问题的过程。

3.通过绩效考评来分配利益

绩效考评的重点自然是放在绩效与薪酬的结合上。如果绩效考评的结果不关系到利益分配，则绩效考评体系失去了激励的作用，组织发展将停滞不前。

4.通过绩效考评来促进个体与组织的共同成长

绩效考破的最终目的不单纯是利益分配，而是促进个体与组织的共同成长。通过绩效考评来发现个体与组织各自存在的问题，通过绩效考评来不断完善甚至提高组织目标并使之实现。绩效考评体系也在这个过程中更加成熟和完善。

总而言之，科学合理的绩效考评体系对个体与组织的发展都起到了重要而深远的作用。

二、高校会计人员绩效考评的现状分析

（一）高校会计人员绩效的定义

学术界对绩效的定义有结果和行为两个方面的观点，那么高校会计人员的绩效该如何界定呢？

会计工作是一种以货币为主要计量单位，运用专门的方法，来监督和核算一个单位的经济活动的一种经济管理工作。作为管理工作的一部分，会计工作包含了不同层次的工作内容。高校会计工作的主要内容有：报销审核、工资核发、学费收缴、预算制定和执行这几个部分的内容。因为每个部分的工作内容均存在差异，也无法对会计工作的行为进行分析和统计，无法得出以会计人员行为为依据的绩效数据。所以我们将高校会计人员的工作结果作为界定会计人员绩效的概念。比如，报销审核工作任务量，预算制定合理化和执行情况等作为绩效考评到达结果。这样更能够合理的分析高校会计工作人员的绩效行为及素质。

（二）高校会计人员绩效考评系统的考核要素

1.绩效考评的目标

高校会计人员绩效考评的目标指的是考评本身要达到的目的。这包含了两大方面：高校自身发展目标和会计人员个人工作目标。高等学校财务制度的建设作为高校会计部门的主要目标，涵盖了例如财务预算执行情况、财务工作制度的完善和发展高度、高校资金运作和财政拨款管理等重要的内容。高校会计人员自身的工作目标，除了完成分内工作的任务外，还应提高专业技能和专业职称，掌握日益更新的财务制度，成为与时俱进的会计人员。以这两个方面的目标为基准，才能完善对高校会计人员工作完成情况的量化的考核。

2.绩效考评的对象

绩效考评的对象包含了组织绩效考评和员工绩效考评两部分。本文中的绩效考评对象，只针对高校财务部门的工作人员。是员工的绩效考评而并不是对财务部门的绩效评价。

3.绩效考评的依据

绩效考评的依据是绩效考评体系的关键。高校会计人员的考评标准应包含工作业绩、工作态度、工作能力这三个方面的依据。

三、高校会计人员绩效评价存在的问题

（一） 绩效评价过程流于形式

近年来，全国很多省份开始强调会计人员的绩效评价机制。也越来越强调高校会计基础工作规范化的考核。高校人员的绩效评价也相应政府的号召，貌似很顺利的开展起来了，但是在大多数的时候，绩效评价都是流于形式。很多院校所谓的绩效评价就是年终工作总结的时候大家相互打打分，没有什么明确的标准，所谓的绩效评价根本体现不了工作量的多少，绩效评价的结果也不与职称评定、薪酬福利挂钩，这就造成了很多人对于绩效评价无所谓的态度，有些单位甚至采用轮流制度。

（二）绩效评价没有明确标准

长期以来绩效评价没有达到最开始的设计效果，绩效评价指标没有一个明确的量化标准是最重要的原因之一。绝大部分高校都依赖于财政拨款，平时工作结构化程度也很低，这就使高校很难像其他一些盈利性单位那样拿出一个具体量化的指标来进行绩效评价。绩效评价指标基本上都以定性指标为主，没有根据工作实际制定定量指标，使得执行过程中因个人理解的角度和认识的不同而产生不同的方式与方法，一致性不够，影响了绩效评价结果的可信度。

（三）绩效评价过程不合理

高校的绩效评价很多时候是上级对下级进行单向考评，下级的一些想法和思路很难让上级知道收集的数据质量往往很难得到保障，受个人喜好的影响很大，造成了绩效评价的结果不夠公正。有些高校的绩效评价体系起到一定的激励作用，但中间依然存在着绩效评价指标的科学性不足、客观性不足问题。比如，所有人员的标准都是统一的，没有考虑人员各个岗位职责和工作内容区别和联系，没有根据工作内容和业务特征制定详细的评价指标和标准。

四、完善高校会计人员绩效评价的建议

（一） 建立明确的奖惩机制

现有高校的会计标准目标不明确、流于形式，绩效评价的结果也不与个人利益所挂钩。高校急需要明确自己的绩效评价指标，建立明确的奖惩机制。首先，对于绩效评价结果优秀的人给予明确的奖励，勉励他们继续努力工作；再者，对于那些绩效评价不合格的人给予一定的惩罚，促进他们提高工作效率，以后能够达到绩效指标。对于绩效评价的实施者也要建立奖惩机制，绩效评价的实施者必须明白自己责任重大，需要做到公平、公正和公开的完成绩效评价。对于实施者做出的绩效评价结果要建立单独的考评机制。

（二）明确绩效评价具体的量化标准

客观来说，高效的绩效考评指标体系建立存在着一定的难度，但是，这不代表建立一个相对更为合理的评价指标是不可能的。在建立新的评价指标的时候，要保证：首先，评价标准一旦确定就不能随意更改，特殊情况下，需要通过一个完善和严肃的会议讨论；再者，建立明确考评指标的时候，一定要多走访，多采纳集体的意见。目标要力求精确，使绩效指标能够起到最初的设计作用；最后，对于考核指标的相互整合，要慎重确定它们的权重。不同的人群，要有不同的考核指标，使得绩效评价更为科学合理。

（三）重视结果的反馈

绩效评价体系和指标在确立以后，并不是一成不变的。经过一段时间的运转，要收集评价结果。通过评价结果反馈，不仅可以让被评价者认识到自身的不足，及时发现自己工作上的不足，也可以使评价者发现评价体系需要改进的部分。（作者单位：安庆师范大学 财务处）