企业招聘体系优化的再思考

乔燕飞 余江

企业通过招聘获得劳动力，创造物质财富，因此人力资源质量直接影响到企业效益和发展方向。随着社会化大生产在全球范围内向纵深推进，人力资源在企业战略定位中越来越重要，招聘早已不再是简单过程而发展成为严谨的招聘体系，面对招聘的诸多问题，招聘体系优化成为企业管理的聚焦点之一，招聘体系优化绝不仅仅是简单经验的总结，而是理论的深度、学术的深刻与逻辑的关照融为一体的艺术性实践。本文将通过对招聘与招聘体系涵义的再思考，探析招聘体系优化的必要性与重要性，寻找企业招聘体系优化的现实路径。

一、招聘与招聘体系的内涵反思

（一）分工：招聘的逻辑起点

随着生产社会化的到来，简单的协作发生了一定程度上本質的改变，简单的协作变成了部分群体干预下有计划、有目的、有安排的协作，社会化生产下的分工应运而生。当人类社会进步到近现代时期，分工让企业与企业、企业内部不同性质的生产工作、劳动力、管理体系等出现分化，特定的部门与专业化生产成为无法逆转的趋势。相关企业根据需要进行劳动力资源引进，维持和推动本部门的生产，一定程度上讲劳动力资源引进的过程便是招聘。招聘作为分工的逻辑延伸整合生产需要与劳动者特质，是特定的生产管理者根据生产需要等有针对性、有计划性进行劳动力资源的评估，并与其在效益与薪酬等方面达成共识。

（二）招聘体系的建构

招聘本身就是人类社会一种自发的组织建构，它并不是人类社会一产生就存在的，而是社会发展到一定阶段的产物。社会经济发展，同行业与相关行业的激烈竞争对人力资源提出了更高的要求，企业对人力资源的要求便开始突破“能完成”或“可以完成”发展为“完成的更好”，于是招聘随着企业管理的日臻完善进化为包含工作分析、人力需求变化预测、劳动力专业能力与综合素质评估、劳动力的跟进与反馈等一整套逻辑严密、底蕴深厚、时间跨度长的招聘体系。

二、招聘体系优化的必要性与重要性论证

（一）战略规划欠缺当前招聘体系的核心问题

当前，招聘诸多问题显露无疑，审视之不难发现，战略规划欠缺是一切问题的核心。

1.岗位人员需求缺乏精准定位。招聘是社会化指向，当前招聘指向范围开始缩小，部分招聘成为了“学历”之间的博弈，“名牌大学”与“实际所需”两个无确定联系的名词因为部分招聘画上了等号，“学历”与“人岗匹配度”成为了正相关。学历可以说明问题，但学历在招聘中却不是比较应聘者的底线，更不应该成为比较应聘者的“有色眼镜”。一味的重点大学学历的招聘倾向或潜意识里的倾向，欠缺对应聘者与企业自身发展关系的审视，弱化对“人岗”匹配的考量。

2.企业用人规划的着眼点不够长远。招聘规划建立在现有人力资源评估与生产发展情况分析的基础之上，招聘规划应与企业发展战略相辅相成，招聘绝不仅仅是满足目前人员短缺，更重要的是在企业一定可预知的发展时期的阶段性或长远规划。诸多企业发现人员空缺，统计出的空缺人数作为所谓的招聘规划，劳动力引进后职业生涯规划落实力度不够，同时忽视建立人力资源正常流动带来的风险应对，出现“拆东墙补西墙”的情况，这就容易出现仓促招聘，造成企业发展后备力量不足，员工业绩短期内难以实现突破，在重要岗位出现类似问题会拉低企业各方面工作效率，部门沟通协作等出现滞慢，直接导致企业效益下滑。

3.多样化与灵活性的人才招聘评价制度尚欠。一方面，部分企业尤其是国有企业等大中型企业，在多年的生产经营领域内，制定并形成一套自己的管理模式，在人员的选取方面，一直保持着长期不变的方式和渠道。虽然这种管理模式建立在长时间实践的基础之上，但市场动态变数很大且变化很快，以一种长期不变的模式应对快速变化的市场便提升了向体制僵化倾向的风险，容易使人才招聘受到体制性制约。另一方面，招聘不是“感觉”“思维”的产物，而是“需求”与“被需求”的产物，招聘结果的评估不仅仅要考虑“需求”与“被需求”，还要着眼主观意愿与认知条件的干预，更要兼顾这些主观性因素变化的随机性。

4.招聘程序性与有效性尚未实现有机统一。招聘程序是为保证招聘效率作出的理论与制度上的预期保证。招聘规划不应纸上谈兵，重点在精髓的理解与实际的落实。部分企业招聘规划与招聘安排美轮美奂，招聘流程与招聘方法充实丰满，毫无理论上的破绽，但部分企业招聘时每个环节在实施过程中是“走程序”式落实，失去了“程序”存在的意义。部分企业招聘流程繁杂，牵扯过多部门或个人，招聘变成了交材料交报表等，过多的精力使用在无用功的消耗中，造成招聘有效性与效率低下。

（二）有效性提升是招聘体系优化的关键性意义

1.招聘目标的战略定位。招聘工作关乎着企业战略目标的实现，因此必须将招聘目标提升至战略层面。通过招聘体系的优化，提升企业对于招聘工作长远的战略眼光，制定招聘中长期发展规划，提升正常人力资源流动或更新带来的风险控制能力，实现招聘目标与企业发展目标的深度融合，将招聘目标贯穿于整个招聘过程。这里的融合绝不仅仅是对企业所需的把握，而是通过招聘体系的优化，对将来一段时间直至企业目标实现或阶段性实现的可能性需求的把握。

2.招聘方法的科学制定。在企业招聘流程中，招聘方法选择的科学性是保证招聘效果的核心。企业通过招聘系统优化，一方面，准确理解各种招聘方法的功能与实施条件，提升操作过程的规范性，同时通过优化，方法制定与使用的灵活性得以提升，紧紧围绕招聘目标实现各种招聘方法灵活的组合应用；另一方面，通过招聘体系优化，招聘评测方法针对性提升，通过合理引入评测参数，实现对招聘某一部分、某一环节、某一标准或整个招聘的综合性测评。招聘体系优化使招聘方法与招聘测评方法效率提高得以提高，进而提高招聘的有效性。

3.招聘标准的精准理解。在企业招聘中，通过招聘体系优化，企业工作分析系统推进，企业岗位供需变动趋势及时把握，有效克服招聘标准临时制定所带来的标准空、大、虚、主观因素过多等问题，同时通过招聘体系优化，打破招聘标准单一、僵化，调整适用于所有岗位的普遍性标准，通过细化提升招聘标准的针对性。值得注意的是，通过招聘体系优化，招聘标准测评也将纳入招聘体系中，招聘标准的测评不仅仅将应聘者业绩作为唯一标准，更加着眼于长远的人岗匹配与发展空间。

三、战略性与策略性提升是招聘体系优化的现实路径

（一）将实事求是的理论精髓融入招聘工作全过程

一是招聘准备阶段。在进行全面的岗位调研与信息分析的基础上，完成招聘计划，要仅仅围绕“什么岗位在什么时间需要多少什么样的员工”这个最基本、最核心的问题，针对特定岗位的特定应聘群体用何种招聘标准采取何种招聘方法进行准备阶段的预测与论证工作以保证供需平衡，拿出一份具有极强针对性和可操作性的招聘方案。二是招聘进行阶段。重点是对招聘工作的执行力与应变力的考查，在前期对应聘者信息进行评估甄选的结果与量身定做的考核方法与实际会有出入，这就需要招聘工作者做好临场应变，能够从应聘者的言行举止中捕捉有用信息，并现场调整招聘方案，对招聘方法进行重新组合。三是招聘结束阶段。作出录用决策并不意味着招聘工作的结束，应注意劳动力的职业规划，制定完整全面的评估标准，综合员工工作能力、工作态度、工作方法、工作业绩等各方标准评定人岗匹配度，将此作为招聘工作评估的参考。

（二）提高站位，完善招聘工作的监督

一是提高政治站位，招聘工作应全面接受企业党委的领导，全力贯彻企业党委的各项方针政策，同时应自觉接受企业纪委与其他监督机构的监督，相关机构一方面应做好监督工作，坚决杜绝在“暗箱”里进行的招聘工作，更重要的是要在企业内部营造风清气正的政治生态。二是提高文化站位，招聘工作融入企业战略与文化发展。企业战略和文化会在宏观层面上影响企业的招聘决策，企业务必做好企业文化的打造与宣传，一方面将提高员工的归属感，减少人力资源流失，另一方面，也将为招聘方案的制定提供重要的参考，不同的企业类型与企业文化对劳动力要求的指向也不同。

（三）防微杜渐，提高招聘风险控制与应对能力

当前，部分应聘者着眼于自我利益将应聘作为自我与企业的一场博弈，企业单方面渠道所掌握的信息不可避免会出现部分内容粉饰、扩大甚至是虚假等问题，这样在劳动合同签订以后，企业应着力信息渠道拓展，在法律许可范围内尽可能多的了解应聘者信息，因此需要建立更加完善的人才信用信息库，企业才能在充分了解人才信息的情况下，做好人才供给的控制，才能更好的实施人才招聘，才能够将在降低招聘成本的同时控制好招聘风险。（作者单位：中交二航局市政建设有限公司）