改制科研院所薪酬体系设计方案思考

崔娜

改制后的科研院所，使得企业与员工之间形成了一种新的劳动关系，企业有权结合自身情况及需要制定与之相对应的薪酬体系。怎样做到薪酬分配的科学合理，确保员工的利益，是改制后科研院所应重点考虑的问题。合理的薪酬制定能够有效提高企业市场竞争力，促进企业持续发展，因此对改制科研院所薪酬体系设计的探讨具有重要意义。

一、科研院所薪酬现状

（一）薪酬激励欠缺。科研院所现有的薪酬制度缺乏与外界企业的竞争力度。伴随着知识经济的到来，人才市场的激烈竞争，我国的科研院所和一些民营与外资企业相比，薪资差距还比较明显，特别是在沿海发达城市，对科研人员的需求量更是加大，各企业为了吸引人才，提出了比科研院所薪酬高很多的制度，提供了更加优越的工作环境。这样更加增大了科研院所薪酬待遇的压力。

（二）分配方式单一，未实行按劳分配。目前，科研院所还缺乏一套较为完整的激励约束机制，大部分科研院所的薪资结构都是“底薪+奖金”的形式，仅看重短期激励，没有实施长期的激励手段，和外企使用的年薪+股权+技术入股等薪酬激励制度比起来，显得较为单一，并没有将员工的利益与企业的利益联系在一起，很难充分调动员工积极性，致使企业经营短期化、技术创新薄弱等问题越发明显。

（三）薪酬缺乏内部竞争。现有的薪酬制度岁企业员工而言起到了逆向调节的作用，员工的薪资收入仍然按照岗位工资加奖励组成，各岗位间差距不大，没有拉开距离，仍然潜在做好做坏都一样的问题，企业内部在薪资分配上还是采用均分的方式，这与企业发展而言是相矛盾的，主要体现在经营管理与技术等重要岗位的薪资报酬要比人力市场的价格偏低，但普通岗位的薪资报酬又稍微高于人力市场价格。分配上的平均主义导致了激励错位，对企业员工而言是一种逆向调节，即人才留不住、冗员除不掉。尤其是在近几年，各科研院所人才流失现象越发严重，逐渐演变成为了各高校、外企以及民企等“人才培训基地”。

（四）企业发展不够重视经济效益与工作绩效。目前有很多科研院所实行的薪资制度都更加适用于以社会效益为目标的事业单位，而对于以发展及盈利为主要目标的单位而言，则是在向社会提供产品及服务的同时，其更想追求的是经济效益，以谋求企业持续发展，因此经济效益应作为企业发展的首要目标及价值观，同时员工的工作绩效也应作为重要目标。另外作为构建人力资源战略的重要影响成分薪资制度，应基于企业发展的角度加以完善。

二、 改制科研院所薪酬體系设计原则

（一）公平性原则。首先要与外界一致，即企业的薪酬制度必须和外界其他相关单位的薪资水平保持一致，以便留住人才，确保企业在人才市场的竞争力。其次要做到内部公平，同一企业当中不同岗位的员工其薪资水平要有所差距，且与他们的贡献成正比，这样便能很好的激发员工积极性，同时也实现了企业内部薪酬制度的公平性。再次，员工公平，企业要对表现突出的员工或者具有突出业绩和学历的成员，要给与同等薪酬的奖励，对完成类似工作的员工也要同等对待。最后，小组公平，企业内不同部门，或者同一部门内多个小组间的薪资报酬要与他们的贡献成正比。除此之外，还要注意以下三点：第一，企业的薪资分配制度中必须要有明确的规范标准，要有规范统一的要求作为指导；第二，要保证薪酬的民主性与透明性，假如不对所有员工进行公开很容易造成薪酬系统的不公平现象；第三，从薪资公平的角度上讲，企业要想让员工真正体会到公平公证，就必须要引导员工将注意力从结果平等转移到机会平等上。

（二）竞争性原则。这主要源于外界市场竞争而衍生的原则，企业要想留住核心人员，就必须将核心人才的薪资报酬略高于市场平均水平，进而防止人才的不必要流失。

（三）激励原则。充分发挥按劳按贡献分配薪资的原则，员工付出多、贡献大其薪资报酬也随之升高，利用这一原则可以充分发挥员工在企业的个人价值，同时也有利于激发员工积极性，提高工作效率，促进企业发展。

（四）经济性原则。受现实经济的影响，企业不仅要考虑员工的利益需求以及企业的未来发展，同时还需要顾及企业的发展特点及现有的支付水平。企业在制定薪资制度期间，除了要考虑外界市场的竞争性以及内部员工的激励性以外，还应该考虑企业实际的财力大小，从中找出合理的平衡点。

（五）合法性原则。科研院所的薪资制度必须要符合国家相关法律规定，确保方向的准确性与正确性，在满足国家对企业薪资增长的宏观调控的基础上，还需要满足国家规定的相应福利制度及最低薪资保障制度。

三、薪酬体系设计探讨

（一）薪资结构及标准。改制后的科研院所薪资结构必须包含：业绩工资、岗位工资、技能工资以及基础工资，另外还需要包含各种国家规定的津贴、福利等。各部分薪资都要必须在满足国家相关规定标准的前提下，突出员工激励与公平性原则。

（二）薪酬组合。不同的岗位结合具体情况，制定合理的薪酬组合，比如管理类的薪酬，首先要具有薪资结构中的所有内容，另外结构中的业绩工资要以工作计划及目标为主，工作态度为辅等进行季度考核。

四、结语

薪酬设计是企业进行人力资源管理的核心工作，同时也是确保企业持续发展以及人才储备战略的保障，优化之后的薪酬体制与原来的体制比起来，要突出员工业绩与能力，提高对员工绩效的考核，然后逐渐构建晚上的多层次的薪酬管理体系。但新制定的薪酬体系必须在科学管理的基础上，并且还需要提高企业的人力资源开发水平以及管理能力的前提下，比如员工绩效管理、培训管理、员工招聘等，只有这样才可将薪酬体系的作用发挥到极致，企业也才能够赢得持续稳定发展。（作者单位：山西省化工研究所（有限公司））