关于民营医院人才管理现状分析与改进探讨

欧少君 李成碧 罗娟 苏礼玲

[摘要] 目的 探讨民营医院人才管理在民营医院发展中的重要性。方法 采用面对面、问卷调查法收集资料，即对达州市20家民营医院和19家公立医院进行调查了解，以及对民营医院与公立医院对人才管理重视度进行比较研究。结果 民营医院的人才管理存在的问题表现在人才梯队不齐、医护人员来源五花八门、文化层次参差不齐、不按规定执业范围执业、跨科室执业、无证执业等非法行医现象、培养不足、职称晋升难、不重视医院等级评审以及不正视医院等级评审的重要性;現阶段民营医院明显缺乏对人才管理的重视。结论 当今民营医院只有树立专业技术人才重要性的基本概念，加强人才队伍建设;更新人才管理理念、加强高层领导管理能力;进一步完善经营理念，以人为本，依法经营，树立正确的竞争意识和可持续发展的战略，才能在医疗市场激烈的“管理战”中立于不败之地。

[关键词] 民营医院;人才管理理念;才队伍建设

[中图分类号] R197 [文献标识码] A [文章编号] 1672-5654（2019）01（c）-0036-03

我国民营医院在发展的过程之中，呈现出私立医院、股份制医院等多种形式，作为公立医疗体系的有益补充，民营医院满足了现阶段医疗服务消费需求，因此在短时间内获得了快速发展。从相关部门公布的数据来看，截止到2017年，我国民营医院13多万家，发展初具规模。但是受制于管理思维以及管理方式的影响，民营医院在人才管理方面存在着一定的问题，在很大程度上，制约了自身的发展速度以及发展质量[1-3]。该文作者通过对达州市20家民营医院和19家公立医院的调查走访，以及对民营医院与公立医院对人才管理重视度的比较研究，试就民营医院的人才管理问题提出一些看法供同行们探讨，现报道如下。

1  对象与方法

1.1  研究对象

选择20家民营医院，医院均有病床设置100张及以上，其中14家医院分别以妇产科、泌尿生殖科、骨科、康复科、肝病科等为专科特色的特色专科医院;另外6家为综合性民营医院。20家民营医院中除一家综合性民营医院病床设置300张，准备申请二甲医院评审外，其他医院均没有等级评审。

选择19家公有制医院，其中2家三甲医院、7家二甲医院、10家二乙医院。

参与调查研究的个体分别为这39家医院各业务院长，有丰富的临床和管理经验，重视医院人才管理和民营医院的发展前景，并自愿参与该研究。

1.2  方法

以质性研究中的现象学方法为指导，采用面对面、问卷调查法收集资料，分别对这39家医院进行自制问卷调查，为开放式问卷调查，不存在设定主观问答和诱导式问题。同时对比当前民营医院与公有制医院在人才管理重视程度上的差异，按重视程度分别赋值，为非常重视（5分）、比较重视（4分）、重视（3分）、一般（2分）、不重视（1分）。

1.3  结果

通过调查研究发现，现阶段民营医院明显缺乏对人才管理的重视，存在着：①人才梯队不齐;②医护人员来源五花八门、文化层次参差不齐;③不按规定执业范围执业，跨科室执业、无证执业等非法行医现象;④培养不足;⑤职称晋升难[4];⑥不重视医院等级评审，不正视医院等级评审的重要性。

民营医院与公有制医院人才管理重视度差异比较情况见表1。

2  现状分析

2.1  人才组成不健全

大多数民营医院缺少中青年技术骨干，存在人才流动性较大，人才层次较低等突出问题，部分中青年技术人员素质偏低，合理的人才梯队尚未形成。

2.2  人才来源

受制于多方面因素的影响，民营医院的大多数医生来自于公立医院的离退休人员或者毕业不久的学术，这种人才来源，使得民营医院的医疗服务能力得不到有效提升，无法真正意义上满足消费者的医疗服务消费需求，从长原来看，对于民营医院自身的发展带来极为不利的影响。

2.3  培养不足

民营医院在发展的过程之中，考虑到医护人员流动性较强，因此在人力资源费用支出方面会采取更为慎重的态度，进而使得民营医院在医护人员技能培训以及再教育方面投入不足，无形之中，对于医护人员自身以及医院的发展带来了阻碍作用。

2.4  人才素质分布

卫生人才分布不均，很多来自不同市、县及区乡、社区、个体诊所等地方，业务技术水平参差不齐、文化素质高低不均，没有经过正规的专业培训和学习。大多表现为无菌观念不强，违反无菌技术操作原则;各种技术操作不规范;缺乏医院感染管理知识，缺乏手卫生观念;对职业防护知识掌握较少，缺乏自我防护意识;操作中缺乏与患者及其患者家属的沟通习惯与技巧等。

2.5  非法执业

非法执业现象严重，一部分医护人员虽然有相关的资质证书，但是没有进行相关的注册;刚刚从事医护工作的学生，在没有备案的情况下，就开始独立开展医疗活动;不按规定执业范围执业，跨科室执业等现象。

2.6  职称晋升难

医院工作人员在职称晋升的过程之中，应当立足于工作人员自身的技术能力以及科研水平，与公立医院不同，民营医院科研项目相对较少，这就导致工作人员缺少相应的渠道，对自身的职称进行晋升。挫伤了工作人员的工作积极性与主动性，长此以往，势必对私立医院自身的人才构成以及培养带来消极作用。

3  民营医院人才管理的改进方案探索

3.1  加强自身人才培养，加大人才投入

充分有效地利用吸引来的公立医院的退休人员或其他优秀的专业技术人员，制定有序、有制、有效的培训方案对该院整个医疗卫生技术人员进行良好的培训以及提供学习平台，并做到优帮传代，从而培养出自己的优秀人才梯队，让医院有浓厚的学习、学术氛围，一定程度上给大家主动学习上进的意识，同时充分发挥了大家学习的积极性和主观能动性，让整个医院充满生机与活力。