民营企业代际传承的现状特点及发展研究

谭建军

（广东省社会主义学院，广东 广州 510400）

习近平同志指出：新一代民营企业家要继承和发扬老一辈人艰苦奋斗、敢闯敢干、聚焦实业、做精主业的精神，努力把企业做强做优。①习近平：《在民营企业座谈会上的讲话》，2018年11月1日，http://www.gov.cn/xinwen/2018-11/01/content_5336616.htm。2011年12月，全国工商联首发《中国家族企业发展报告》指出，占我国民营经济近九成的家族企业，在未来五至十年，将经历“父业子承”的交接班关键时刻。伴随改革开放成长起来的民营企业，江苏、浙江、广东等沿海一带省份逐步启动新老交替程序，进入接班换代高峰期。民营企业代际传承将对民营经济发展产生重大影响，年轻一代企业家健康成长成为党委政府和全社会备受关注的新群体。

一、代际传承和民营企业发展综述

全国工商联2005年编写的《我国民营企业发展报告》蓝皮书披露，中国民营企业的平均生命周期只有2.9年，有60%的民营企业在5年内破产，85%的在10年内死亡①《〈中国民营企业发展报告〉：企业平均寿命2.9年》，2005年7月6日，http://biz.163.com/05/0706/11/1NVN6K1700020QDS.html。；西方发达国家调查认为，能够成功传承到第二代的家族企业只占总数的30%；能够传承到第三代的更少（10%～15%）。中国民间“富不过三代”的说法表明家族企业传承之难，因此，家族企业的传承成功与否，不仅事关企业自身的发展，更是对经济能否持续稳定发展的极大考验。

对企业代际传承的研究主要针对的是企业领导权的转移，或者将企业领导权进一步划分为经营权和所有权来作为研究的焦点，主要集中在传承过程中的产权制度设计、经营控制权、家族传承的领导力、传承后的公司治理等。②周裔淳：《家族企业代际传承影响因素及传承模型研究综述》，《经营与管理》2018年第12期。窦军生等在研究大量成功代际传承影响因素相关文献的基础上，对成功代际传承的影响因素进行了归纳总结，从个体、人际、组织、社会环境四个层面进行了梳理。③窦军生、贾生华：《家族企业代际传承影响因素研究述评》，《外国经济与管理》2006年第9期。赵映振等从在位者和传承者、传承计划、家族企业的其他利益相关者三个方面，对影响传承过程满意度的因素作了总结。④赵映振：《中国家族企业继承模式及其与发展策略的组合效应研究》，浙江大学博士论文，2017年。王晓婷基于88家中国家族企业内部传承样本的实证研究表明，家族关系对家族企业的传承效应具有显著影响。⑤王晓婷：《民营企业人才国际化的绍兴探索》，《中国人才》2011年第6期。徐晟婷根据相关文献，总结了影响家族企业传承因素的理论框架，从创始人、继任者、传承人维度，分析家族企业影响代际传承的因素。⑥徐晟婷：《家族企业代际传承影响因素的研究——以无锡家族企业为例》，江南大学硕士论文，2016年。李华等基于浙江绍兴176个样本分析，梳理出现阶段家族式民营企业代际传承中存在企业规划、继承人能力素质、身份认同、传承隐性要素、企业管理梯队建设等问题，并从政府职能、企业自立和社会参与等维度提出相应的对策建议。⑦李华、杨乾忠：《家族式企业代际传承存在的问题与对策——基于浙江绍兴176个样本分析》，《中共济南市委党校学报》2016年第6期 。金花基于青岛市1583份问卷调查分析指出，政府层面应在有效引导、积极扶持以及风险预警等方面，协助民营家族企业顺利实现代际传承。⑧金花：《我国民营家族企业代际传承研究——基于青岛市1583份问卷调查分析》，《中共福建省委党校学报》2016年第1期 。

为进一步了解代际传承对民营企业发展的影响，本文从广东省民营企业的实际情况出发，通过企业访谈和实地调研等形式，了解民营企业家的真实情况、特征及诉求等，了解父子两代的代际传承情况，并提出一些思考。本次调查研究，共发放问卷300份，回收问卷282份，回收率为94%。在走访的企业中，大多数规模比较大，行业位置也比较靠前，但都面临着代际传承问题。

第五，接班方式因人而异。一是基层锻炼模式。这种方式在“70后”和“80后”中比较集中，不少在学生假期就到家族企业实习或尝试创业，毕业后大多进入家族企业或进入社会，用三至五年左右时间，从营销、车间技术等基层岗位做起，通过基层磨练，积累社会工作经验。这种模式多以营销和内部管理参与经营，80%从事与营销有关的工作，90%有内部管理的工作经历。二是“空降”模式。这种方式较多地在大型企业和经历海外高学历教育的“85后”和“90后”。绝大多数高校毕业或海外学成回国，直接进入家族企业的中高管理层，掌管或新增某项领域，而新增领域多与金融、互联网、海外业务、高新技术有关，可以加速企业转型升级。三是“放飞”模式。这种方式较多发生在传统产业面临转型关口和多子女家族，接班人的新理念新思维新方法给路径依赖家族企业带来新动力，不少企业由此转型。“放飞”模式多由接班人另辟一域，如家族农业企业开辟金融业，收缩制造业转型高科技或现代服务业，还有专攻教育领域或社会慈善公益事业，也有少数单飞转型成功后回归收编家族企业。

四、代际传承与民营企业发展的作用

调研发现，无论是年轻的创业一代，还是接班二代，在教育和能力积累、社会网络培育、企业管理理念等方面，与改革开放初期创业的老一辈企业家相比有显著不同，这种代际差异将为交接班后的企业发展带来变革动力。

第一，新生代将成为产业更替生力军。一是大多具备转型发展的素质要求。根据广东省私营企业抽样调查数据，50岁以上的企业家中，高中及以下学历者超过半数；而子代中有52.1 1%拥有本科或双学士，有14%有硕士或以上学历。子代境外教育经历高达40.85%，境外工作经历占25.35%，子代中有相当部分在海外接受过商业、科技类的教育或工作培训；父辈境外教育经历仅占8.25%。这些经历都深刻影响企业传承。二是具有强烈的责任担当，呼吁更多公平参与的机会。大家普遍认为，民营企业必须把服务经济发展和社会进步放在首位，85%的子代赞同“企业发展应服从政府规划和管理”，超过九成赞同“全面深化改革也是企业的责任”，90.14%的赞同“经济政策制定需要更多企业的参与”，89.44%的赞同“政府应该给民营经济更多的政策扶持”，说明子代的政策参与诉求更强。此外，子代普遍胸怀站上国际舞台的信心，47.2%的子代并不赞同“央企是开拓国际市场的主力军”的说法，对“一带一路”民营企业的作用发挥充满期待和主动性。

第二，企业转型的动力更足。一是变革已经成为父子两代的思想共识。尽管创业父辈并不确定代际传承对行业转换可能带来的影响，但59.23%比较认可传承将为企业注入新的思想和动力，50.77%认为有利于企业开辟新领域、创造新模式。面对“新常态”，是否打算对企业主要经营战略方向做一些调整，两代企业家的想法惊人的相似，都希望加强内部管理和市场开拓、加强产品升级和技术研发，重点稳定主业增长。对于尝试新产业的后果，父辈并无十足把握，36.15%认为创新后一定会比过去更好；19.23%认为不好说，要看实际情况；只有8.46%认为难以超越企业曾经的辉煌。二是更趋向创新驱动。在与父辈对比最大的优势选项中，子代受访者认为最大的优势排名前三位是创新意识（59.4%）、现代管理理念（40.0%）、专业能力（27.1%）。调研发现，接班子代并不愿意继续辛苦从事低端制造业，转而开始资本运营、互联网、高新科技等新领域。调查专门针对制造业的老一辈创业者提问，38.46%父辈支持子代不再继续从事传统行业；32.31%表示不会收缩或结束传统制造业，希望通过技术创新来促进转型升级；23.85%表示难以割舍实业，会交给职业经理人打理，同时支持子女另起炉灶。三是父辈对接班人的想法给予尊重和支持。父辈调查中，有38.73%对继承者主动调整企业经营方向给出肯定答复；有80%对于子女选择感兴趣的行业创业持鼓励和支持态度，仅希望其保留父辈创立产业；76.15%的父代对子女接班后启动企业重大转型表示鼓励，同时也有40%认为要有所控制和制约，只有15%直接表示并不认可子女对企业“大动干戈”。

第三，新创公司呈多元发展态势。调查发现，子代并不满足仅仅接受并延续父代的产业，约有35.9%子代另外创立新公司，他们不仅拓展父代经营的产业，而且“另起炉灶”。新企业的主营业务呈现多元化发展态势：一是子代成立的新企业所涉行业相对分散，除传统行业外，对于社会组织、教育等行业也有所涉猎；父辈公司一般更加趋向于集中在制造业、批发零售、房地产等一些传统行业。二是子代成立的企业兼营多项业务比重略多于父辈，大约有13%的子代在初创期便涉猎三类或以上主营行业，选择多元化模式；与之相比，父代企业有64%只涉猎单一行业，在经营多年后，涉猎几个行业的也仅占15%。三是子代创业与父辈产业关联度降低，就制造业来说，父辈主营制造业的企业，子代接班后所创立的新公司也从事制造业的仅为22%。

第四，大大推进企业管理体制创新。一是促进所有权和经营权分离。调查发现，接班子代对于建立现代企业管理制度，如所有权与经营权分离、聘请职业经理人、组建经理会或商管会来做战略与日常决策等制度安排持更开放态度。调查显示，10.31%没有建立现代企业制度，经营、决策、风险把控由其一人决定，财务管理制度也不健全；而子代企业中，这一比例仅为3.52%。二是企业家族化特征降低，“前朝老臣”作用将削弱。在父辈企业中，代际传承带来最明显的变化是降低企业“家族化”特征、削弱“前朝老臣”作用，对企业发展的价值评价更趋贡献而非年资。不少二代表示，父辈对待创业元老的态度和年轻一代有很大差异，父辈会更多看到历史，认为打江山的人不能请走，但“老臣”往往不能适应公司新发展，继承者则会放眼未来，在与父辈充分沟通之后，作出更果断的决定。因此，在处理企业重大决策时，创业元老和家族成员在重大决策中的作用明显下降，全体股东、董事和高层管理者的决策作用明显增强。但真正交由职业经理人作出重大决策的比例并没有因为代际传承而有显著差异（显著差异不到5%）。三是对待职业经理人的态度更加开放。尽管老一辈粤商对聘请职业经理人团队持有较多疑虑，但对于非常信任的职业经理人却认为比子女接班更合适。关于是否改变子女接班规划这个问题，45.36%的父辈表示“不好说”，剩下明确给出答复的企业家中，肯定与否定的答复各占一半，可见对于职业经理人接手企业这种安排，父代企业家的态度有很大分化。如果无子女接班，有40.21%选择“培养或招聘职业经理人”，15%表示交由家族其他成员打理，转让或关停的比例更低至5%以下。

第五，“内部反哺”推动传统产业转型。调查发现，广东省民营企业代际传承中，出现“回到原点、内部反哺”现象。代际之间在转型创新和经营理念上的差别，使得一些企业出现“内部反哺”现象，即子代在保留父辈产业大体不变的情况下“另起炉灶”，既体现对父辈的尊重，又满足发展的兴趣与诉求，之后再用新创产业的人力、技术与资金储备“反哺”传统产业。这种“回到原点、内部反哺”的现象，从微观来看，传统行业升级需要技术革新、设备更新、人员培养、市场拓展等资金人力投入，“内部反哺”有效地解决了传统行业升级中的“试错成本”；从宏观来看，传承企业不完全偏废传统行业。

五、企业对接班人培养的主要诉求

从调研情况来看，民营企业接班二代整体充满激情，思想奔放，社会活跃度高，有较强的政治参与意识，渴望通过各种平台参与社会公共事务。但是，他们在成长中自感“压力山大”，对内获得长辈信任需要闯几道硬关，同时还要打消创业元老和同辈的怀疑；对外市场竞争加剧，原有办法不灵，不少坦言“内外交困”，承受巨大的心理精神压力。因此，作为企业接班人的培养，重点要关注以下几个方面：

第一，传承企业家精神。调研情况显示，脚踏实地、务实创新、勇于开拓是改革开放成长起来的粤商特质。绝大多数父辈企业家特别是传统制造业企业家，对子代接班最强烈的愿望是，发扬勇于创新的企业家精神，追求精益求精的工匠精神，打造“百年老店”，让老树不断发新芽、更加枝繁叶茂。即使他们支持子代“另辟蹊径”，仍然非常希望推动原有的制造业主业发扬光大，这也是“回到原点、内部反哺”的最大动力。

第二，提升企业经营能力。调查显示，几乎所有企业都十分看重掌门人应对市场竞争的能力。有近六成的被访父子两代均认为，企业接班人必须加强和提升发展能力。

第三，提升政商关系和复杂社会关系处理能力。人际关系的处理是父子两代

问题，将其上升到战略层面，站在事关国家前途和民族命运、实现中华民族伟大复兴中国梦的高度，统筹谋划，不断优化传承换代的外部环境，顺应转变经济发展方式潮流，顺利实现交接班与企业升级转型，为民营企业发展注入新的生机和活力，为经济转型提升激发更强动力和后劲，使民营经济在新的起点上持续健康发展。

第二，以塑造当代企业家精神为核心，引导新生代在企业传承中增强实现中华民族伟大复兴的责任担当。未来，民营企业接班人为主体的新生代企业家群体，将成为我国经济发展的主流舞台的一股重要支撑力量。2015年中央统战工作会议明确将非公有制经济人士的年轻一代列为党的统战工作三大重点对象，希望他们“致富思源、富而思进，做到爱国、敬业、创新、守法、诚信、贡献”。因此，教育培养新生代健康成长，要从培养政治意识、大局意识入手，把革命传统教育、企业成长计划等融入教育培养全过程，引导他们认识没有中国特色社会主义就没有非公有制经济发展和非公有制经济人士的今天。对中小学就开始接受海外教育的新生代，要补上爱国主义和国情、党情、省情教育这一课，有计划有步骤地组织前往红色教育基地进行革命传统教育，组织党校、高级领导干部进行时事政治辅导，引导他们传承优良传统，保持正确政治方向，建立健康政商关系，坚持守法诚信经营，增进对党的信任、对人民的感情和对中国特色社会主义的认同，真正做到与党在思想上同心同德、目标上同心同向、行动上同心同行。

第三，健全完善法律法规，强化民营企业健康可持续发展的制度保障。当前，事关民营经济的现行法规多由国务院或者部委制定的行政法规和规章，没有形成一体化的涉及产权、治理结构、财产继承等事关企业发展重大问题的法律保障体系，成为影响民营企业代际传承持续发展的重要制度障碍之一，也成为困扰传承发展的巨大隐患，导致民营企业难以走出产权结构单一封闭、“家企合一”、产权界定模糊不清、产权流动僵化停滞、产权发展激励不足等困境。此外，合理的财产继承税收体系长期缺位，不利于稳定社会预期，出现不少有产者选择移民转移资产，导致中国财富流失海外。建议按照《中共中央、国务院关于完善产权保护制度依法保护产权的意见》的相关要求，系统梳理涉及产权、治理结构等法律规章并予以完善，引导鼓励民营企业抓住代际传承机会，解决企业长期发展问题。一是鼓励民营企业适度调整产权结构。民营企业在产权主体上具有强烈的血缘性、亲缘性、地缘性，存在产权界定不清和产权结构单一等问题。代际传承是企业明确战略方向、清晰产权结构、完善治理方式的最好时机。要鼓励引导民营企业交接过程中，在明确产权的基础上，适度调整产权结构，通过引入职业经理人管理的方式，适当分离所有权和经营权，运用现代股权、债权制度，建立多元化的企业产权，支持鼓励有条件的民营企业上市，利用上市公司的规范管理和董事会、股东大会的集体决策，确保企业的决策正确和稳定发展。二是引导民营企业建立现代企业制度。鼓励支持企业特别是中小微企业在转型发展中，重点推进“个转企”“小升规”，教育引导小微企业完善内部管理机制，提升管理水平，鼓励有条件的企业建立以产权清晰、权责明确、治理规范、管理科学的现代企业制度，完善法人治理结构，逐步规范和落实股东会、董事会、监事会和经营管理层权责，建立和落实重大事项论证和决策机制、内部制衡和风险控制机制，增强民营企业内生动力。三是尽早制定财产继承税收或者捐赠等制度性安排。应加快建立财产继承以及捐赠的税收制度，大力协助家族企业制定适宜的企业代际传承计划，教育引导广大非公有制经济人士适应当前经济发展与经济关系的变化，树立正确财富观，确保在财富传承过程中，回馈社会。

第四，重点帮扶引导，实施骨干企业成长培育工程。在全国民营企业特别是重点发展领域，择优选择一批已进入或即将进入代际传承并具有较高成长性的民营企业，引导其利用社会各类资源，做专做精做特、做强做优做大，成为提升自主创新能力、调整产业结构、转变发展方式、引领广东民营经济跨越发展的中坚力量。对入库企业建立地方党政领导直通车制度，在信息、宣传、人才、市场、资金等方面采取有针对性的帮扶措施，予以重点支持，有条件的地方可建立专项扶持资金。

第五，统筹协调，健全完善新生代教育培养机制。一是建议将新生代教育培养纳入国家人才队伍总体规划，建立党委、政府统一领导，统战部门牵头，工商联具体负责，组织、人事、经信、商务、团委、工会、妇联等部门协调配合、齐抓共管的教育培养工作机制，建立新生代教育培训经费统筹纳入当年财政预算机制。二是建立综合素质培养机制。要利用高校、党校、社会主义学院阵地建立固定培训基地，开展实战培训，遴选部分优秀年轻一代非公有制经济人士到经济部门和国有企业轮岗培训，进而开阔视野、提升素质、提振信心。三是建立新生代企业家创业交流平台的孵化机制。真诚为他们提供政策咨询、法律援助、商务信息沟通等服务，及时帮助解决实际问题，引导更多“90后”、“00后”加入各种青年商会组织，增强青年商会组织的活力。