事业单位职称管理的制度及其运行探究

唐晓爽

[摘 要]在我国，职称是评价专业技术人才综合能力的重要标志，而事业单位的职称管理制度关乎职称评审是否合理公正、职务聘任是否恰当以及聘后人员管理是否有效。但是，从我国近年来的事业单位职称管理制度的运行情况看，事业单位职称管理制度在运行中存在诸多问题。基于此，本文通过分析事业单位职称管理制度运行中存在的问题，探究职称管理制度的完善对策，希望为我国职称管理制度改革提供参考意见。

[关键词]事业单位；职称管理制度；职称评审

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2019.08.050

[中图分类号]D630.3 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2019）08-0-02

1 事业单位职称管理制度运行中存在的问题

在我国事业单位职称管理的过程中，主要分为3个部分，分别为职称评定标准的确定、职务聘任的执行以及聘任人员的有效管理。从当前事业单位职称管理的运行来看，虽然管理制度在不断完善和发展，但在这3个部分中仍然存在不可忽视的问题，不利于开展事业单位职称管理工作。

1.1 事业单位职称评定标准的问题

从我国事业单位职称评定的标准来看，存在诸多问题，主要为以下几点。

（1）事业单位职称评定标准中普遍存在过度重视学历、科研等理论成绩的现象，而不重视事业单位人员的实践能力。这种职称评定的标准在一定程度上导致高职称人员为取得晋升而过度追求学历以及论文，却很难有效解决现实工作中的问题。

（2）事业单位职称评定的标准尚未在多地区进行统一，不利于事业单位工作人员的流动。在设定职称评定标准时，虽然在统一的文件指导下进行设定，但由于各地区的差异性，不同地区的职称评定标准尚未统一，因此在人员流动的过程中会形成极大的阻碍，比如当具有一定职称的事业单位工作人员因工作调动到异地，可能会导致其之前评定的职称无效。不统一的职称评定标准一方面会造成人才的比较标准不同，缺乏同类人才之间的可比性，另一方面也会对事业单位报酬的公平性造成影响。

（3）参与职称评定的人员具有自主性，容易造成职称评定的内部腐败。一方面，全部参与职称评定人员所组成的职称评审委员会由各单位自主选择，容易形成委员会的行政化，行政化与职称管理腐败相互影响，影响人才晋升的积极性。另一方面，事业单位的职称评定监督机构形同虚设，对事业单位职称评定的腐败并没有起到相应的抑制作用。

1.2 事业单位职位聘任的问题

在我国事业单位的职位聘任中，存在一些问题需要引起相关部门的重视，其主要分为以下几点。

（1）在事业单位职位聘任的过程中，存在聘任比例绝对化，缺乏灵活性的问题。现如今，各地事业单位普遍存在这样一种现象，在核心的工作领域中职位聘任的竞争以及内部矛盾远远大于边缘事业单位。产生这种现象的原因在于标准的过于绝对化，这种绝对化大大降低了人才积极性，抑制了事业单位的长远发展。

（2）事业单位职务聘任观念较为传统狭隘。一方面，受中国传统观念的影响，我国事业单位在职务聘任中普遍存在年龄越大能力越强的观念，这种观念在某些行业是可行的，比如教师等事业单位，但是却不能成为所有行业的通用准则。观念问题导致在职务聘任过程中过分看重工龄，而忽视实际工作能力。

（3）在事业单位职务聘任的过程中，存在由于岗位设置不明确而造成聘任人员学非所用的问题。比如合法录用的人员在进行职称评定时发现其不符合人员职称评定要求，从而造成自主招录的人员并不适合相关职位的现象，这种问题的出现原因是相关管理人员不重视岗位设置，在很大程度上会造成人才浪费。

1.3 事业单位职务聘后的管理问题

在结束事业单位的职位聘任后，对相应的聘任人员需要进行一定的管理，在这个管理过程中同样存在相应的问题。其中最主要的问题就是考核内容设置不合理。由于这个问题的存在，无法实现对事业单位工作人员的有效考核。一方面，在工作人员的考核中，主要是从品德、能力、态度以及成绩4个方面进行考核，但是这4个方面无法进行定量测量，因而形成管理过程中考核过程趋于形式的局面。另一方面，虽然从表面上看，工作人员从4个方面进行考核，但实际上去除容易被忽视的“德”、形式主义的“能”以及取得职称之后无须倒查的“勤”，真正纳入考核标准的只有成绩，这种考核内容单一，对工作人员的考核不全面。

2 完善事业单位职称管理制度的具体对策

2.1 完善职称评审机制

从目前的职称评审机制来看，事业单位的职称评审主要通过考核方式进行，但由于存在很多阻碍因素，并不利于选拔人才。事业单位可以从以下几方面完善职称评审机制。

（1）完善职称评审的资格条件。从目前在事业单位职称管理中发现的问题来看，在职称评审中偏重对学历和学术的考核，忽视了实践能力。因此，为促进职称评审机制的进一步完善，应从考察工作人员的理论能力和实践能力两个方面形成均衡。另外，事业单位应注重收集、管理职称信息，并在合适的情况下引入第三方评价机構，以保证职称评审的公正性。

（2）缓解评审委员会的行政化。职称评审参与人员由于选择的自主性，导致评审委员会的行政化，从而对工作人员的职称管理产生了不良影响。因此，事业单位职称评审的社会化也可以在很大程度上缓解职称评审的行政化，有利于单位选择和利用人才。此外，由于其采用第三方评价机构，并由专业的评审对工作人员的学术能力等进行评估，从而提高整个评审团队的质量。

（3）加大对职称评审的监督力度。一方面，严格处置事业单位职称评审过程中的破坏行为，防止此类现象再次发生。另一方面，增强评审过程中的监督意识。一是对职称评审的重要环节进行重点监督；二是对职称评审的过程进行抽查，保证评审程序等关键要素符合要求。

2.2 完善职务聘任机制

不同的事业单位根据自身的实际情况，进行人员选拔的过程，就是职务聘任的过程。但是，在实际的职务聘任中，却经常存在由于各地区职务的绝对化、岗位分类不明确等问题出现人事不匹配的问题，从而在很大程度上挫伤了工作人员的积极性。因此，事业单位要完善职务聘任机制，改善事业单位职称管理的制度。

（1）将不同的事业单位进行分类，并逐步实现职务结构的非绝对化。一方面，对不同的事业单位进行合理分类，比如分为行政类、生产类等类别，此外，还可以分为公益类以及非公益类等。另一方面，对不同事业单位的初级、中级以及高级职称的比例取消绝对化，在一定程度上增加高级职称的比例，从而调动工作人员的工作积极性。

（2）转变传统观念，营造平等的职务聘任氛围。在工作中论资排辈的现象并不少见，对于资历较浅的人来说失去了公平性，挫傷了积极性；对于资历较老的人来说，这种现得的好处也会在事业单位中形成恶劣风气。因此，事业单位要完善职务聘任机制，与时俱进，转变传统观念，营造平等的职务聘任氛围。

2.3 科学管理人员的职务聘后工作

（1）科学管理专业技术人员，重视人员培训。工作人员只有进行不断学习，才能满足发展与进步的要求，因此事业单位应做好人员培训工作。事业单位应根据自己的实际情况，制订培训计划，确保培训工作有条不紊地进行。例如，事业单位可以通过讲座、实习以及会议等多种形式组织培训，并跟踪培训的后续工作，保证培训的效果。

（2）通过绩效工资的方式激发工作人员的工作积极性。一般来说，事业单位工作人员的工资和其职称一一对应，但这样的局面会导致人员对职称趋之若鹜。因此，事业单位可以通过绩效调节工资梯度，缓解职称评审中的恶性竞争，在这种方式的指引下，可以在很大程度上缩小不同职称之间的工资水平差距，调动工作人员的工作积极性。

（3）实施动态聘任的管理模式。一方面，事业单位可以根据自己的实际需求对人员进行相应调整，但在此过程中会出现事业单位单方面权力过大的现象，需要第三方机构介入，从而保证事业单位选择人才的科学性和合理性。另一方面，我国要实施动态聘任管理模式，通过削弱事业单位用人的自主权，保证人才聘任过程公正、客观。

3 结 语

在事业单位中，人力是极其重要的资源，关乎事业单位的未来发展。但是，从我国事业单位的发展现状来看，职称管理制度存在诸多弊端，不仅不利于选拔人才，还滋生了很多腐败现象，因此，事业单位进行职称管理改革刻不容缓。

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