劳动经济学支持下的战略性人力资源管理研究

张泽红

摘 要：结合劳动经济学与战略人力资源管理的关系，分析了劳动经济学在企业人力资源管理中的支撑作用。在此基础上，从战略规划、人力资源配置、人力成本调控等多个方面探讨了战略性人力资源管理工作的开展问题，为关注这一话题的人们提供参考。

关键词：劳动经济学；战略性人力资源管理；战略规划；资源配置

引言：在社会经济转型发展阶段，企业还应从战略发展角度对人力资源管理问题进行分析，提高企业人力资源管理水平，使企业始终保持较高市场竞争力。而劳动经济学可以从劳动市场供需角度分析人力资源管理问题，为企业人员管理提供战略服务，继而为人力资源管理工作的开展提供有效支持。

一、劳动经济学对战略性人力资源管理的支持

1.概念间的联系

劳动经济学是以劳动关系为研究对象的学科。研究劳动经济发展规律是必要的。在社会经济发展中，市场对劳动力的供给、劳动带来的就业、劳动得到的薪酬、劳动力的调整管理等都属于劳动与经济间的关系。通过对劳动力生产要素投入所带来的经济效益及相关社会经济问题的研究，探讨如何通过劳动力投入最少来获得最大的经济效益。所谓的战略性人力资源管理，其实就是要结合社会人才市场和企业人才储备情况对企业人力资源管理水平进行对比分析，确定企业在人力资源管理方面需要采取的改进方法，达到完善企业人力资源管理系统的战略目标。所以战略性人力资源管理需要将公司战略、愿景等当成是依据，确定公司组织结构，对企业人力资源进行规划，开展人员招聘、绩效管理等工作。从本质上来讲，劳动经济学和战略性人力资源管理都以劳动关系为主体，需要对人力和市场间的平衡进行优化，从而推动经济发展。

2.理论上的支持

实施战略性人力资源管理，需要向组织提供拥有多元化结构的高水平人才梯队，确保组织效率能够得到提高，从而使组织保持劳动力“质”与“量”的平衡。劳动经济学理论可以在马克思主义理论的基础上，分析社会和企业经济活动中的劳动关系和劳动经济发展模式。在此基础上，可以对企业人力资源进行战略性调整，进而通过优化企业劳动组织结构提升企业经济发展水平。不同于传统人力资源管理注重人事管理，侧重人员职称办理、工资计算等管理工作。采用劳动经济学理论，可以将员工看成是战略性资源，以“人”为核心开展系列管理工作，能够帮助企业配置发展需要的各种人才，促使企业人才队伍素质水平得到提升。此外，运用劳动经济学理论还可以加深对劳动成本与企业利益辩证关系的认识，探索人力资源管理在组织经济发展中的重要地位。从劳动力收益角度对人力资源管理工作进行评价，可以推动人才专业化发展，通过建立科学人才培训机制增强组织活力和市场竞争力，在提高人才薪酬待遇水平的同时，为企业经济活动的开展带来更多效益。因此，以劳动经济学为管理理论基础，通过实施战略性人力资源管理，实现人才的价值，实现创造组织经济效益的管理目標。

二、劳动经济学支持下战略性人力资源管理的实施

1.加强人力资源战略规划

在实施战略性人力资源管理工作时，从劳动经济学视角来看需要对行业发展情况、社会经济情况和企业技术情况等各方面的条件展开分析，从而加强企业人力资源战略规划，满足企业人力资源配置需求。根据劳动力市场上就业者、失业者等不同群体的数量及其未来变化情况，可以确定行业劳动力供需情况，在人力资源管理方面制定具有前瞻性的战略管理计划。结合人才开发需求，可以完成不同层次战略方案的制定，结合企业未来发展趋势提出长期、中期和短期的人力资源管理计划。使企业人力资源管理能够适应市场经济形势发展对人才的需求，才能使企业对人才的需求始终得到满足，避免企业正常运营受人员接替等因素的影响。在实际开展工作时，可以加强对互联网等高科技技术的运用，实现劳动力市场供需变化的预测，为企业实现人力资源高效配置提供强有力的技术支撑。在社会经济转型发展背景下，实现对劳动经济学理论科学运用，提出科学的人力资源战略规划，能够使企业始终具备较高市场竞争力，继而取得可持续发展。

2.定期优化人力资源配置

伴随着社会的发展，企业会进入到不同发展阶段，对人力资源管理也将提出不同需求。从战略发展角度来看，还应结合企业战略发展要求实现人力资源配置情况的动态调整。通过定期优化企业人员组织结构，可以减少企业人力资源浪费的同时，提高组织效率，确保企业发展需求能够得到满足。在实践工作中，需要加强各方面条件的分析，结合社会经济、企业经济等因素的变化情况实现人力资源合理调整。比如在社会经济快速发展情况下，企业规模随之壮大，就需要结合企业对不同类型人才的需求进行人员招聘，在人员薪酬福利管理方面也需要进行调整，确保企业人力资源管理水平能够达到社会发展要求。以劳动经济学为指导，可以加强企业组织结构和人员分析，根据发展变化加强人才招聘和储备管理，使企业人力资源得到有效开发和利用。通过提高企业人力资源配置水平，能够提高企业生产效率，促使员工对组织战略目标的实现做出更多贡献。

3.实现人力成本科学调控

在人员招聘和薪酬管理等方面，可以通过人力成本科学调控达到充分体现人才价值的目的。从劳动经济学视角来看，企业需要加强岗位梳理，结合岗位标准进行人员招聘，确保人才能力与岗位匹配，确保组织发展战略能够顺利实现。在人员薪酬管理方面，需要对人才潜力进行激发，确保人员实现个人价值和组织战略发展目标，能够为组织创造新的经济增长点。只有投入最少的人力成本，获得最大的经济效益，才能体现人力资源管理的科学性，满足企业的战略发展需要。在实践工作中，开展人员招聘工作需要对人才雇佣成本展开分析，使员工的雇佣能够帮助企业获取较高利润，即员工劳动成本需要小于创造的经济价值。在人员薪酬管理方面，需要对人才的主观能动性进行激发，确保企业组织机构保持较高工作效率。运用劳动经济学理论可知，在工资不变但收入增加的情况下，员工理想工时数量会有所减少。如果收入保持不变，但工资增加，休闲价格将上涨，员工将有更强的工作动力。因此员工薪酬管理需要对收入效应进行弱化，确保员工能够产生强烈工作意愿，创造更多经济价值。

4.持续提高人才专业水平

人才对企业生产率的贡献，与人才本身具备的专业水平有着直接的关系。所以从劳动经济学视角需要对员工专业水平进行持续提高，以便使员工为企业战略目标实现做出更多贡献。根据不同岗位的需求，还要进行明确培训目标的制定，实现科学内容的安排，以便使人员专业技术水平得到提高。为开展有计划的培训工作，保证培训工作长效性，需要结合企业发展战略为员工制定科学发展计划，使员工将个人发展与企业发展结合在一起，能够结合企业进步需要进行专业技术的学习。通过规范员工培训工作，实现员工培训时间合理安排，能够使员工利用有限培训时间得到业务水平的提升，从而在降低培训成本的同时，保证培训效果。在实践工作中，还应加强人才培训管理，结合企业战略要求组织员工培训活动，如专题讲座活动等，为员工提供与专家交流行业知识和专业技术的机会，使人员知识储备量得到增加，继而使人员综合素质水平得到提升。

5.建立科学考核管理机制

实施战略性人力资源管理，需要保证企业战略发展目标能够顺利实现，所以对企业人员提出了较高的综合能力要求，以便使企业综合实力能够得到提升，从而获得更高的市场竞争力。从劳动经济学角度来看，想要使人员达到要求，需要建立科学考核管理机制，促使员工的工作积极性得到激发，在工作中得到各方面能力的锻炼，保持较高工作效率。在實践工作中，还应对企业发展战略指标进行分解，完成人员KPI关键绩效指标的确立，从财务、内部流程、客户、成长四个方面对组织目标达成情况进行考核，确定人员能否达到管理要求。采取该种考核机制，能够对人员进行量化考核，确定人员管理素质、专业技能、发展潜力等各方面是否达到岗位要求。结合考核结果进行人才薪酬管理、培训管理，能够以提升人才价值为目标保证人力资源管理工作的科学开展，继而通过充分发挥企业人力资源价值推动企业经济发展。

三、结论

通过研究可以发现，劳动经济学与战略性人力资源管理拥有相同的主体，能够为企业人力资源管理工作的开展和企业发展战略的实现提供支持。在实践工作中，以劳动经济学理论为基础进行人力资源战略规划，实现企业人力资源优化配置和人力成本科学控制，能够促使人员专业水平得到持续提升，继而为企业发展战略目标的实现提供保障。

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