以省属科研院所科研人才管理机制改革助推创新型河北建设研究

□马文才

中央全面深化改革委员会第七次会议中指出：科研院所是实施创新驱动发展战略、建设创新型国家的两个重要力量之一。科研院所作为我省区域创新的重要力量，进一步深化科研院所改革，释放科研院所活力，对于促进创新型河北建设，推动新时代全面建设经济强省、美丽河北具有重要意义和价值。国内对进一步深化科技体制改革、释放激发科技人员活力的研究不断深入。但制约科技人员创新活力的人才管理体制机制障碍依然存在，表现在人才考核机制不科学，科研人员创新动能受损；人才培养机制缺位，科研人员创新后劲不足；人才薪资水平低、薪酬机制单一，科研人员创新队伍不稳等，需要进一步深入研究。

一、河北省省属科研院所科研人才管理机制中的问题

通过对河北省省属的几所科研院所进行调研走访，对其现行的科研人员管理办法进行详细对比，研究表明虽然各科研院所专业领域具有多样性和特殊性，但在科研人员管理方面仍存在很多有共性的问题，主要包括以下几方面。

(一)人才考核机制不科学，科研人员创新动能受损。河北省省属科研院所的作用是为河北的经济建设和社会生产提供技术产品和技术源。其中的科研人员主要从事创造性的劳动，劳动成果更多地取决于能否发挥其主动性和创造性。科研院所的工作具有独特性决定了制定人才考核机制相对比较困难。目前，河北省科研院所科研人才绩效考核改革虽然取得了一定成效，但仍存在许多问题。

1.人才考核指标体系不完善。人才考核指标是评价科研人员工作表现的重要因素，评价指标体系是指由表征评价对象各方面特性及其相互联系的多个指标，所构成的具有内在结构的有机整体。人才考核指标应具有代表性、可比性、经济性和相关性，选取的考核指标应便于量化。河北省省属科研院所中科研人员考核指标大多只考虑了论文、专著、获奖、专利、软件著作权、课题等科研产出情况，对科研成果的转化、科技服务等其他科研工作业绩评价较少涉及，存在考核不全面的问题。另外，考核的标准也不够明确，使得许多工作不能从考核系统中取得相应的权重回报，导致考核的结果不够公平客观。考核的指标设置比较主观模糊，例如涉及到服务态度及工作积极性等，很难用打分来量化[1]。

2.制定考核制度时管理人员与科研人员沟通渠道不通畅。绩效考核的评价指标、评价流程等制度由管理人员制定，虽然都会征求科研人员的意见，但是沟通渠道并不通畅，沟通也不够充分。由于管理人员通常不从事科研工作，对科研工作并没有深入的了解，因此考核制度难免具有管理人员的主观性，更多是管理人员自认为的“客观评价”。没有经过充分沟通的绩效考核制度，很容易被科研人员误认为考核不公平，影响工作的积极性。另外，有些科研院所中存在反复填写考核表格和资料、考核程序繁琐的问题，造成科研人员时间、精力上的极大浪费，对科研工作造成了一定的影响。这也是考核程序制定者与科研人员没有充分沟通、未对考核程序进行合理简化优化造成的。

(二)人才培养机制缺位，科研人员创新后劲不足。科研人才处于不断成长过程中，且人才的成长不是独立的,是在科研团队的培养中逐步成长起来的，无论是本领域专家的指导，还是与单位内外其他领域学者的交流，都对人才成长具有重要的意义，往往思想的火花在交流之时迸溅。调研中发现，许多科研院所存在科研人才引进来，却缺乏后续培养机制的现象。在对河北省省属科研院所调研中，不乏有青年科研人员对学术生活表达出失望与苦闷的情绪，院所专家忙于业务工作对青年科研人员的“传帮带”投入精力较少，管理人员又只注重向青年科研人员要业绩，人才后续培养资源短缺。与河北省高校相比，河北省省属院所的青年科研人员认为学术环境封闭、学术视野狭窄问题突出。

(三)人才薪资水平低、薪酬机制单一，科研人员创新队伍不稳。

表1 不同性质单位的全面薪酬综合对比表[2]

表1为不同性质单位的全面薪酬综合对比表，表中将河北省省属科研院所与河北的国有企业、私有企业、外资企业从薪资、福利、事业、环境四方面进行对比。必须承认，虽然科研院所与其他性质单位相比有其突出的优势，即更大的发展空间、更有荣誉感和使命感，社会认同度高，平台大、起点高，专家团队丰富、学术氛围良好，但是整体薪资水平过低，福利较少，且整合较差、透明度低，这些与科研人员的人才层次水平不相符，同企业甚至高校比都缺少竞争力，并且晋升缓慢，这些是省属科研院所的短板所在。同时还存在薪资主要以工资和绩效为主，结构单一，激励的方式落后，缺少精神激励措施，薪酬设计也缺乏吸引力的问题。

二、河北省省属科研院所人才管理机制改革对策

针对河北省省属科研院所人才管理体制中存在的主要问题，应注重从以下几个方面入手，增强科研人员的创新积极性和自主性。

(一)科学设计人才考核制度，增强人才创新动力。河北省省属科研院所科研人员的工作有其自身的特点，这就要求制定人才考核机制时要避免采用生硬的、短期的评价指标，而要采用柔性管理的方式，尽量提供宽松的考核办法，以求实现科研资源的优化配置。只有科学合理并得到科研人员的认同的人才考核机制，才能充分调动科研人员的创新积极性。

1.优化考核指标体系。考核指标的选取和权重确定应立足于本院所的实际情况，针对本院所的科研活动特点综合设计。如论文指标，不但要考虑论文的数量也要将论文被引频次、影响因子等囊括其中。此外，在考核指标选取中，应保证长期指标和短期指标并重，成果指标与成果转化指标并重，个人激励同团队激励并重，从而有效激发科研人员的创新主动性。

2.注重沟通与反馈。制定考核制度的过程中，应充分征求科研人员的意见，在实际应用中随时反馈，反复优化，尽最大努力做到尊重科研规律，使考核制度可以更全面地反映科研人员的工作成绩，从而得到科研人员的认可。

(二)加强学术交流合作，推进创新河北。国家创新系统理论认为国家宏观的技术创新政策以及技术和信息在企业、大学、科研院所等机构间的流动是国家层面创新的关键，所以企业等私营机构和大学等公共机构之间应该构成合作网络，以使得新技术能在合作网络中更好的传播，从而推进国家创新[3]。因此，对于河北省省属科研院所来说，加强学术交流合作，有利于拓宽科研人员的学术视野，从而助推创新河北。一方面应打破科研院所内研究所(中心)的界限，组织院内科研人员通过学术讲座、课题合作、论文或著作合作等方式开展跨专业、跨研究所(中心)的交流与合作；另一方面应积极联系国内外专家学者走进来、支持科研人员走出去，邀请国内外专家以学术会议、讲座等方式与院所科研人员进行学术交流，鼓励并支持科研人员到国内外知名高校进行访学交流，支持科研人员与院外人员合作完成课题、学术论文、著作、发明等。同时建立协同培养机制，加强与企业、高校等机构的协同交流，支持并为科研人员提供与其他机构合作的机会。

(三)建立以知识价值为导向的科学的薪酬体系，实现引才留才并重。河北省省属科研院所应根据自身特点，制定薪资支付标准、考核内容及评价方式等，建立健全以知识价值为导向的科学的薪酬体系。同时要特别注重间接货币报酬和间接非货币报酬。如精神层面的需求方面，由于科研院所中的科研人员都属于高级知识分子，他们一般具有较高的社会地位，根据马斯洛的“需求层次理论”可知，他们已经不仅仅停留在较低层次的生理和安全需求层次，而是更希望获得他人的尊重和自我实现，因此满足他们的精神需求可以很大程度上达到激励的效果。另外，可采用多种方式支付薪酬，除传统的货币直接报酬，应更多丰富其他报酬，如货币间接报酬，在工作年限的基础上加入各种保障和福利的货币性资金，可以以补充住房公积金、补充医疗保险、引进补贴及退休金补贴等方式支付；如非货币间接报酬，可包括更多的晋升和培训机会，更宽松友好的科研氛围，更人性化的管理制度和更多学术发展机会等，满足其精神需求，从而有效避免人才流失。