国内人才共享研究述评

宋成一，刘盈盈

(南京师范大学 商学院，江苏 南京 210023)

当前，共享经济在世界范围内发展得如火如荼，在中国也风头正劲。共享单车、共享汽车、共享房屋、共享饮食、共享服饰、共享家政[1]等等内容在世界范围内得到消费者的广泛认同和享用，共享经济的产值也越来越高。相对于上述共享经济形式而言，人才共享也成为共享经济的一种重要形式而不断发展，并成为研究的热点。人才共享将会成为下一场共享经济[2]。目前，国内还缺乏对人才共享经济研究的系统化梳理，因此梳理人才共享经济理论的发展动态对人才共享经济的理论发展和实践具有一定的指导意义。

一、人才共享的内涵

人才共享(talent sharing)的叫法由中国学者提出，在美国及其他国家并无人才共享的提法，而是人才租赁。林申清、施士宇最早提出高校图书馆的人才共享[3]，但是并没有对人才共享进行定义。单联民最早定义了高校人才共享[4]58。对于人才共享的内涵，学者们主要从宏观的区域、中观的组织和微观的个体层次上分别进行了定义，具有代表性的观点主要有以下三种。

1．区域层次上的人才共享：区域间人才共用的体制、制度和机制。郭庆松认为，区域层次上的人才共享是指通过在体制、制度、机制等方面的建设，使人才在地区内共享[5]14。夏琛桂提出，人才共享是指人力资源在突破区域、行业限制的情况下，在区域、行业内的自由流动和使用，使人才供求双方的效益最大化[6]。

2．组织层次上的人才共享：组织间的人才“不求所有，但求所用”。单联民认为，广义上的高校的人才共享是指高校内或高校间的人才在特定区域内的协作使用[4]58。郭庆松认为，人才共享是指用人单位通过灵活的机制对人才不强调单位所有的情况下的使用[5]14。高兆刚提出，人才共享是指单位之间在不改变人才的劳动关系的情况下进行的人才合作[7]19。

3．个体层次上的人才共享：个体智力资源的多方共享。单联民提出，狭义上的高校的人才共享是高校内和高校间的师资互通[4]58。罗凤英和郭庆松认为，人才共享就是在保持原有身份和隶属性质的前提下[5]14，[8]，人才资源在不同单位和地区的共同使用。宿敬肖、闫晶认为，人才共享是人才在不同职位、不同时间、不同地区的流动[9]。

综上所述，学术界关于人才共享的内涵主要从宏观、中观和微观三个层次，从区域、组织和个人三个主体的角度来界定，可以归纳为如下的特点与区别(见表1)。

表1人才共享内涵的界定与比较

二、人才共享的发展历程

国内人才共享最早从20世纪70年代末苏南“星期日工程师”发轫。人才共享的发展对中国经济的发展具有重要的价值。学者何琪对国内长三角地区人才共享的发展历程进行了研究，认为长三角地区的人才共享可分为三个阶段：自发、松散的民间自主推动的萌芽期；形式多样的企业联合推动的过渡期；有序多样的政府牵引、市场主导的发展期[10]18。长三角地区的人才共享较其他地区开始得早，在全国起到带头示范作用，其发展历程在一定程度上大致可以代表国内人才共享的发展历程。自2012年以来政府开始大力推进互联网+的建设，共享经济的快速发展使得国内的人才共享全面开花，所以国内人才共享的发展阶段要在长三角地区三个发展阶段的基础上，加上第四个发展阶段——互联网+背景下的人才共享的全面开花期。

1．自发、松散的民间自主推动的萌芽期。20世纪70年代末苏南乡镇企业兴起，由于普遍缺乏技术人才，相邻上海的“星期日工程师”就成为苏南乡镇企业的共享人才。这些来自上海的技术人才平时在上海工作，周末来到苏南乡镇企业进行技术指导，被形象地称为“星期日工程师”，他们的人事关系隶属于上海的单位，只是周末被临时聘请到苏南乡镇企业担任技术指导，从人才使用的角度来看，他们被上海的单位和苏南的乡镇企业资源共享，所以属于典型的人才共享模式。这是最初的国内人才共享的典型形式。“星期日工程师”极大地促进了苏南乡镇企业的经济发展，为苏南模式的崛起做出了巨大的贡献。这个时期的人才共享都是民间自发的零星行为，一定程度上推动了上海周边及苏南地区的经济发展。

2．形式多样的企业联合推动的过渡期。“星期日工程师”的存在，只是零星地解决了某些乡镇企业的人才缺乏问题，对于中国改革开放以来所欠缺的大量人才资源而言，只是杯水车薪，难以解决真正的问题。因此，从20世纪80年代中期到90年代中期，上海、江苏、浙江等地的人才共享出现了新局面，有了更多形式的人才共享模式，如业务外包、企业协作等，这些模式对企业的经济发展有着重要的推动作用。这个时期，上海、江苏、浙江三地的人才共享对其经济发展发挥着越来越重要的作用[10]18。

3．有序多样的政府牵引、市场主导的发展期。从20世纪90年代中期开始，人才共享在长三角地区迅速发展，政府和市场在人才共享中都充当了积极的推动角色，人才共享进入多样化、有序推进阶段。苏浙沪三地在2003年发表了人才开发一体化宣言，旨在实现长三角各城市间网上人才市场的互联互通，共同进行人才招聘、交流和共享。不仅如此，江浙沪三地的岗位资格证书开始通用，多种专业技术水平资格开始互认，培训师资库中的专家也由三地自由选聘并共享[11]。

4．互联网+背景下的人才共享的全面开花期。2012年以来政府开始大力推动互联网建设，积极推进互联网+的发展，如网上人才招聘、网上人才流动、网上办公、网上考评、网上发薪酬等人才资源的共享模式在全国范围内全面发展。不仅东部发达地区可以充分利用互联网开展人才共享，就连中西部地区也可很便利地利用互联网进行人才共享。许多地方利用网络平台打造人才共享新业态，如“企才财”网，在全国30多个城市建立人才共享网络平台[12]，有效促进了人才共享在全国落地开花，人才共享成为共享经济的核心推动力量。随着国务院出台了鼓励科技人才在高校、科研院所和企业兼职的政策，进一步推动了人才共享的发展。

三、人才共享的重要价值

针对人才共享的重要价值，许多学者都做出了论述，总体来看，可以归纳为如下6个方面。

1．人才共享可以促进人才合理流动，防止人才被压抑、埋没、浪费和流失。过去由于单位固定的劳动关系导致人才流动受到制约。有些人在单位才能得不到发挥，但又不能到外单位发挥才干，使得人才的使用效益非常低下。单位既不放人又不重用的这种状况导致人们私底下偷偷做第二职业。现如今人才共享形式的出现，可以在很大程度上改变这种状况，人才可以光明正大地到外单位兼职，极大程度地发挥其才能，提升人才的使用效益。吴玲认为，人才共享虽然是让人才“脚踩两只船”，但是这样做可以为人才提供发挥潜力的机会，施展才华的机会，搭建舞台的机会[13]。

2．人才共享可以提高人才使用效益。当前我国区域经济一体化的趋势越来越明显，长三角、珠三角、环渤海、长株潭城市群、沿长江经济带等地区都出现了区域一体化、协同发展的良好景象。人才是经济发展的第一资源，区域经济一体化必须要有足够的人才资源的支撑；这就要求区域内各城市间人才资源要一体化，要共享共建人力资源的培养、使用、管理等一体化平台，充分发挥人才共享的作用，促进区域经济一体化的发展。张卫枚认为，面对国内外人才资源越来越激烈的竞争态势，区域人才共享可以提升地区人才整体竞争优势，有效提高人才的使用效益[14]。

3．人才共享可以缓解区域人才结构性矛盾。一定的经济结构就需要一定的人才结构与之相对应，而区域内的人才供求存在一定的结构性矛盾。人才的培育需要十几年甚至几十年的时间，不是一蹴而就的，这就导致人才需求和人才供给的矛盾是长期存在、非朝夕之功可以解决的。人才的结构性矛盾是当前乃至将来我国人才发展过程中长期存在的问题，要想解决这个问题，除了加大人才培育的范围和力度、大力发展高等教育和职业教育外，人才共享作为一种很快见成效的方式被大家采用。人才共享可以充分发挥人才使用的范围和效益，可以在一定程度上缓解区域人才的结构性矛盾。佟林杰、孟卫东[15]92、何琪[16]110认为，区域人才共享可以有效缓解区域人才的结构性矛盾，促进人才资源的良性发展。

4．人才共享可以助推区域经济一体化。区域经济一体化是经济发展的必然趋势。区域经济一体化实际上是通过优化区域内的要素和资源配置实现效益最大化，从而促进区域联动发展[5]14。作为最重要的生产要素和经济社会发展的首要资源，人才资源的相互合作、优化配置是区域经济一体化的关键内容，因此区域经济一体化发展必然要包含区域人才的一体化发展，人才共享作为人才一体化发展的重要形式自然也是区域经济一体化的题中应有之义[5]14。佟林杰、孟卫东[15]92、郭庆松[5]15认为，人才共享可以较好地满足区域经济一体化对人才的需求，是区域经济一体化的必然要求。

5．人才共享可以提高区域竞争力。人才资源是区域经济社会发展的首要资源。佟林杰、孟卫东[15]92、郭庆松[5]15认为，区域人才共享可以改变区域人才配置，改善人才结构，从而提高区域的竞争力。从西方发达国家的实践经验来看，人才共享是提高区域、国家竞争力的重要手段。比如，作为世界人才强国的美国就十分重视人才共享，其做法主要包括：广邀各国专家学者去美国开展合作、研究；与其他国家、地区签署合作协议，充分利用各自人才资源优势进行科技合作攻关；跨国公司通过人才本土化使用他国人才[5]15-16。

6．人才共享是形成区域合力的最佳选择。随着我国经济的发展形成了许多一体化的区域，其中特别重要的有长三角、珠三角、环渤海等几大经济区域；而这几大国内核心经济区域在发展中都面临共同的问题，如人才竞争和人才短缺、人才流动、人才使用与人才盘活、人才壁垒和区域协调发展等等。《国家中长期人才发展规划纲要(2010—2020年)》指出，要加快长三角、珠三角、环渤海等区域人才开发一体化进程；所以我们要想加快人才发展进程就需要建立区域人才一体化的体制和机制，形成区域人才共享的良好局面。何琪认为，长三角、珠三角、环渤海等几大经济区域在发展的同时都面临着激烈的人才竞争，而区域间的人才共享可以有效缓解几大区域人才竞争的难题，有效满足长三角、珠三角和环渤海等几大经济区域的人才需求[16]110。

四、人才共享的主要形式

从国内的研究和实践来看，人才共享的主要形式包括租赁式共享、兼职式共享、外包式共享、项目式共享、候鸟式共享、非股权联盟式共享、股权联盟式共享等。具体如下所示。

1．租赁式共享。人才租赁是人才共享的最初形式，最早起源于美国，出租的人才都是训练有素的专业人员，除了普通技术工人外，还包括具有博士、硕士学位的专门人才。这种租赁形式通常由用户提出对人才的要求，出租公司按照用户的要求提出报酬标准，用户使用人才的时间可长可短。人才租赁公司出租的人才类型主要以电子、电器、精密仪表、模具、服装、玩具、注塑、机械加工、食品业等领域的人才为主，也包括家庭服务人员。近年来生物技术研究人员及某些领域实验人员的租赁也大受欢迎[17]。

2．兼职式共享。兼职式共享是国内人才共享的最初形式。20世纪80年代初苏南的“星期日工程师”就是人才兼职式共享的主要表现形式。兼职人员具有双重身份，既是原单位的专业人才，又是兼职单位临时性专门人才；兼职的工作一般具有临时性、短期性特点。国家对人才兼职的态度，由最初的“种种限制”发展到“无所作为”，再到现在的“公开鼓励”。在国务院出台鼓励科技人才在高校、科研院所和企业兼职的政策后，进一步推动了人才兼职的发展。现如今兼职人员不仅仅有高校、科研院所的高层次人才，也有企事业单位的专门人才[10]19。

3．外包式共享。对于临时性、单项性的工作，外包是比较好的人才共享形式。苏浙沪地区的人才资源优势与生产成本之间有着较大的反差，这就给跨地区人才外包提供了机会[10]19。除了代工等“体力外包”外，还出现了很多“脑力外包”。比如，一些生产企业将产品的设计交给国内外在这个领域拔尖的企业去做，而将产品的生产交给劳动力成本较低的中国、越南、泰国等国“代加工”的企业去做，这不仅可以充分保证产品设计的尖端水平，而且也可保证产品生产的最低成本，使企业的产品具有一定的市场竞争力。当前，人力资源管理、财务管理等领域都有大量的外包业务。

4.项目式共享。如果单位的项目缺乏足够的科技人才，那么采取项目式共享就是一种非常行之有效的人才共享形式。这种人才共享形式主要是指企事业单位在研发某个项目时，缺乏足够的科技人才，这时候可以通过向高校、科研院所、企业等单位临时聘请科技人才来单独或共同完成项目的研究、开发，借用“外脑”完成本单位的项目。这种人才共享形式具有临时性、成本低的特点，不用长期支付研发人员的工资福利，只需支付“外脑”在项目研发期间的报酬；同时具有一定的灵活性，可以根据项目需要灵活机动地聘请项目研发人员。目前，高校、科研院所甚至企业在申报、研发项目时，往往都会在全国、甚至国际范围内邀请有关专家参与项目团队，充分发挥了“外脑”的作用[10]18。

5.候鸟式共享。候鸟式人才共享是指人才保留原有户口、劳动关系的情况下的自由使用[10]19。这种人才共享形式既可以用于聘用海外人才，也可以用于聘请国内区域间的人才。当前，我国开展了大规模的海外引才计划，比如“千人计划”，有大量的“海归”人才回国就业和创业；但也有大量人才选择继续在国外工作和生活，对于这些我们急需却尚未回国的海外人才，可以采取“候鸟式共享”，他们可以不定时地来国内做出贡献，任务完成后再回到海外。对于非华人海外人才，也可以采取“候鸟式共享”的用才方式，“候鸟式共享”同样也适用于国内地区间的人才共享。

6.非股权联盟式共享。非股权联盟式人才共享是20世纪90年代末新出现的科技人才共享形式。当时为研发移动通讯3G技术，数十家国内外企业共同科技攻关组成了产业联盟。产业联盟的治理结构较为独立，定期仅以会议的形式进行沟通和协调。这种非股权式产业联盟式人才共享，双方只能通过《章程》《协议》等进行约束，研究成果不易评估，研究收益不易分配[7]22。

7.股权联盟式共享。股权联盟式共享是近些年新出现的人才共享形式。2004年西门子和华为共同成立了一家合资公司并规定了双方各自的股权比例，专注于TD-SCDMA技术及产品的开发、生产、销售和服务工作。这种为了某一业务专门成立合资公司式的共享形式，在成立之初对双方的出资比例较为明确，但是对于技术人员投入、后续追加等事宜事先难以确定；虽然合作频率较高但研究成果只能通过市场来检验；双方技术人员的贡献和收益很难分配，只能以建立独资公司的形式在组织内进行分配[7]23。

五、人才共享的运营机制

人才共享的有效运营，主要包含动力机制、约束机制、调控机制和产出机制(见图1)。

图1 人才共享的运营机制

1.动力机制。动力机制是人才共享的内在推动力量。人才流动、共享可以让个体获得原单位工资外的额外收益，所以人才共享的根本动力就是流动收益。内部动力包括市场导向和自我发展。市场导向为人才自由流动、实现人才共享提供了内生动力，市场促进了人才共享的进一步发展。在人才的个体需求中，自我实现需求是最高的需求，因此人才的自我发展也成为人才共享的内部动力。区域产业结构调整引起的人才结构调整是人才共享的直接动力[18]104。

2.约束机制。政治、法治以及人文环境都会影响人才共享机制的运行，所以人才共享的约束机制包括政治环境、法制环境和人文环境[18]103。不同国家和地区的政府有不同的人才政策和法律制度需要遵守，除了共同之处外，还会有不协调、相互冲突的地方，这些矛盾和冲突就会给人才的流动、跨国跨区共享造成障碍。而对于不同国家和地区的文化环境来说，虽然人们在不断地学习和适应，但不同的文化环境还是会影响人才的思想、观念及行为，最终阻碍人才的共享。

3.调控机制。调控机制主要包括四种类型：一是引导机制，主要是指政府的人才政策；二是联动机制，主要是指地方政府间、企事业单位间、非政府和非盈利组织间的联动协调；三是保障机制，主要包括制度保障、服务保障和人才网络保障；四是运行机制，即是指政府、用人单位、人才之间所达成的共享协议[18]104。

4.产出机制。一是直接效益，是人才对共享服务的单位、区域产生的直接影响。也就是说，人才共享可以缓解区域人才困境，可以解决用人单位的难题，降低用人成本，提高人才个体收益，实现自我价值。二是间接收益，一旦形成大规模的人才共享局面，就会使区域内经济、社会、文化等领域的发展得到有力的提升[18]105。

六、人才共享的效应

人才共享效应是人才共享而产生的超过人才单位独立使用的效应[19]805。人才共享效应可以概括为如下6个方面。

1.协同效应。协同是指子系统相互作用而产生的总效益大于子系统单独作用而产生的效益之和。人才共享也会产生协同效应。人才共享过程中，人才在发生相互关系的各个共享系统之间耦合、互补、运动、协调，从而发生交互作用，使人才产生的总效益大于原来子系统各自为政的效益之和[19]805-806。

2.信息共享效应。人才共享过程中会相互传递、交换一些新的信息，从而产生信息共享。人才共享所产生的人才团队集体交互享用信息比单个人才享用信息的成本要低，由此可以降低用人单位的信息获取及使用成本，通过信息流通和使用效率的提高从而产生信息共享效应[19]806。

3.知识溢出效应。人才共享过程中，具有不同知识背景的人才相互交流知识、分享经验，这些知识和经验在同其原有的知识、经验相互碰撞的过程中会产生知识的再创造，并使得隐形知识显性化、差异化、创新化，由此产生知识溢出效应[19]806。

4.创新效应。知识有显性和隐性之分，显性知识可以不通过面对面的交流就能获得且创新难度大；而隐性知识只能通过面对面的交流获得，比获得显性知识的概率低。由于不同人才具有不同的显性知识和隐性知识，在人才共享中将会与他人传递的隐性知识产生碰撞，从而产生创新效应[19]806。

5.集体学习效应。在行动中所蕴含的未被表述的知识，称为隐性知识，隐性知识是高度个人化的知识，具有难以规范化的特点，因此不易传递给他人。从个人层面上看，隐性知识与个体相联系，而从组织层面上看隐性知识与具体空间相联系，因此隐性知识的传递主要通过面对面的交流[20]。每个人的知识大部分都是隐性的。人才共享为人才创造了集体学习的机会，人才集体学习，相互交流各自的隐性知识，使知识在人才学习过程中产生增值，由此产生集体学习效应[19]806。

6.时间效应。人才与人才共享的组织都会具有一定的时效性。人才所具备的知识和技术会随着时间的变化而逐渐变化，现在所具备的知识技术在将来可能就变得不那么先进，也就是说，人才个体知识技术的先进与否会影响人才共享的知识和技术的时效性，所以人才共享也会具有一定的时间效应[19]806。

七、人才共享的障碍

人才共享虽然在各地区广泛地开展，但是仍然有许多障碍需要解决，可以归纳为观念、制度和操作三个方面。

1.观念陈旧。首先是个人层面的观念障碍。人才个体会担心在人才共享中自己能否获得足够的回报，人才共享是否会影响自己在原单位的职业生涯发展[21]22。其次是用人单位层面的观念障碍。用人单位会担心本单位在人才共享中能否得到更多的好处，本单位的人才是否会因为人才共享而更多地为其他组织服务，员工的技能培训是否因为人才到外单位共享而回报很低[21]22。三是政府层面的观念障碍。政府会考虑推行人才共享会不会导致本地区的人才大量流失到外地，会不会影响本地人才的培养和引进[21]22。

2.制度缺乏。人才共享倡导“不求所有，但求所用”，虽然可以绕开户籍、档案、编制等制度障碍，但是还有一些关系到人才切身利益的制度尚未建立。

一是人才共享的保障制度尚未建立。对于共享的人才而言，没有户籍、档案、编制的迁入也就意味着没有社会的保障，子女升学问题将难以解决，居住条件也将难以得到改善。虽然对于高层次人才而言，有许多优惠条件，可以解决社会保险、子女升学、居住等问题，但是对于人数众多的普通人才而言，这些保障制度就很难解决，从而成为人才共享的障碍[21]22-23。

二是创新成果归属存在矛盾。人才共享产生的创新成果归谁所有，这是影响人才共享的一个重要因素。一般而言，用人单位在人才共享中提供了人才创新的大量资金和设备，用人单位如何合理使用人才共享的创新成果，其使用期限和使用成本如何规定，长期以来一直存在着矛盾。共享人才的所属单位，一般以高校、科研院所居多，其对人才的考核指标主要看本单位作为第一署名单位的科研成果的数量和质量。由于共享的人才仍然隶属于原单位，其科研成果当然要属于原单位所有，由此所产生的矛盾缺少相应的制度来解决[22]142。

三是权益分配存在冲突。人才共享情况下产生的知识产权形式的权益分配，是人才共享亟待解决的另一个重要问题。用人单位追求人才共享成果附加值的增大以及市场竞争力的提升；人才所属单位追求人才创新成果的署名单位和署名顺序；共享的人才一定程度上追求自己在创新成果中所带来的附加值的份额[22]142。权益分配解决不好将会在一定程度上影响人才共享的积极性。

四是知识产权、技术秘密存在流失风险。知识产权和技术秘密是高校、科研院所以及企业的核心资产和核心竞争力。人才共享后，其如果使用在原单位掌握的知识产权和技术秘密，虽然是解决了用人单位的技术难题，但会导致原单位知识产权和技术秘密的流失[22]142，这种情况势必也会影响人才所属单位对本单位人才到外单位共享的积极性。

3.操作不畅。具体操作层面的问题虽然很微观、细小，但却是人才能否共享的直接影响因素。例如，工资收入是否达到共享人才的预期设想将会直接影响人才共享。又如，上海缴纳的养老保险比例比周边地区甚至全国平均水平都要高，这就使得上海成为人才趋之若鹜之地，而周边地区却很难吸引人才共享[21]23。

八、人才共享的风险

人才共享除了可以给人才、用人单位、区域带来利益外，也会给人才以及用人单位带来一定的风险。具体可概括如下。

1.信息不对称是催生共享风险的客观动因。科技人才共享的风险可以根据收益情况分为两类[23]166。一是绝对风险，是用人单位在人才共享中效益绝对损失的可能性。二是相对风险，也就是用人单位虽然在人才共享中的收益增长绝对大于零，但是达到同等条件下收益最大值的可能性降低，相对风险更普遍。产生人才共享风险的客观原因主要是人才共享过程中的信息不对称。一是用人单位所掌握的共享人才能力以及工作努力程度的信息较少，仅根据共享人才以往的业绩来评价其现在的能力和努力程度，这对共享人才的评价和激励是有偏差的。二是用人单位对本企业内部的信息也不能完全掌握，如不了解企业由于业务外包而产生的效益增加值是多少，仅根据共享人才既往的业绩表现来推测也是有一定的信息偏差的。三是共享人才可以有固定的收益，不用承担风险，与用人单位当期的收益关系不大[23]166-167。这些客观原因都会产生人才共享的风险。

2.信息不对称与道德投机诱发的共享风险。人才共享中信息的绝对不对称会引发共享双方的道德投机，产生人才共享的道德风险。这种道德风险是指在人才共享中，人才和用人单位在争取自身效益最大化的同时，侵害对方其他收益的行为，表现为共享人才和用人单位两个方面的道德风险。共享人才的道德风险是指人才利用自身掌握但用人单位尚未掌握的信息不尽责地工作，损害用人单位效益的行为。用人单位的道德风险主要表现为利用本单位掌握的信息做出损害共享人才利益的行为，如由共享人才带来的企业生产能力的提高，用人单位却不支付其相应的收益[23]167-168。

3.信息不对称与不利选择导致的共享风险。不利选择是指共享人才利用所掌握的用人单位的不利信息，来签订对用人单位不利而对自己有利的合同，从而形成共享人才的不利选择。共享人才能力和努力程度的不确定性是导致共享人才不利选择的根本原因，而共享人才能力和努力程度的市场信息差别是共享人才不利选择的直接原因。共享人才进行不利选择的方式有如下几种：(1)签订共享合同时，利用用人企业对社会科技服务水平不够了解，在合同中额外增加科技服务的业务功能，导致用人单位增加额外的支出；(2)利用共享人才过去的能力和努力程度信息所带来的声誉，提高服务合同的激励水平；(3)故意隐瞒科技服务成本信息，使用人单位高估共享人才服务成本，从而提高对共享人才的激励水平；(4)将共享人才的服务结果没有达到用人单位的标准归结为外部不确定性因素；(5)利用合同规则的不完全性来获得自身利益[23]168-169。

九、人才共享的研究展望

目前，共享经济在中国及世界范围内得到更深层、更广范的发展。在互联网+的推动下，共享经济搭乘互联网的快车发展得更加迅速，而在共享经济背景下人才共享逐渐成为共享经济的热点。从最初由美国产生的人才租赁，到在中国广泛开展的兼职式共享、外包式共享、项目式共享、候鸟式共享等，人才共享的形式越来越丰富，人才共享的范围也越来越广阔。基于实践的发展，国内学术界对人才共享的研究也越来越深入，主要基于人才共享的内涵、人才共享的发展历程、人才共享的重要价值、人才共享的主要形式、人才共享的运营机制、人才共享的效应、人才共享的障碍和人才共享的风险等方面进行分析研究，而对人才共享的研究动态却少有系统的梳理和阐述。本文对人才共享研究动态的梳理和展望，可为国内人才共享的研究提供一些参考。人才共享研究作为共享经济的一个研究热点，迫切需要从理论和实证分析的角度进行深入拓展和研究，未来对国内人才共享的研究需要从以下三个方面展开。

1.着重研究人才共享与前因变量之间的关系。当前国内学术界对人才共享的研究较为深入和广泛，大多是从定性的角度进行理论分析，缺乏对人才共享的前因变量的实证研究，如国家和区域的政策、社会保障水平、区域经济发展水平以及人才的学历、技能、工资收入等方面对人才共享有什么样的影响，对这些内容进行深入分析和实证研究可以探寻一些影响人才共享的潜在因素，为国家、地方政府和企事业单位制定人才共享政策提供一些理论支持。

2.着重研究人才共享与结果变量之间的关系。除了研究前因变量对人才共享的影响外，还需深入研究人才共享对结果变量的关系，如人才共享与区域经济发展、经济转型升级、国家或区域创新的关系，人才共享与提升用人单位绩效、竞争力的关系，人才共享对人才收入水平、人才职业生涯的影响，等等人才共享所产生的宏观、中观和微观的结果将迫切需要学术界进行广泛而深入的实证研究，从而进一步发展人才共享理论，深入推动人才共享实践的发展。

3.着重研究人才共享概念的内在结构和量表开发。要想深入研究人才共享与前因变量以及结果变量之间的关系，就需要开发人才共享量表来对人才共享的内容和程度进行测量和分析。目前国内外学术界尚未开发出人才共享量表，而我们要想对人才共享量表进行开发首先要基于人才共享的内在结构，通过企业访谈、问卷调查、内容提炼等方法编制人才共享概念的初步条目并形成初步量表，然后通过大范围的量表发放和回收、探索性因子分析、验证性因子分析、信度和效度分析等方法来检验量表的条目和信度、效度，最终形成成熟的人才共享的量表。运用新开发的人才共享量表、人才共享前因变量量表、结果变量量表、中介变量量表、调节变量量表等，通过问卷调查的方式发放和回收有关量表并进行数据分析，从而得出人才共享与前因变量、结果变量之间的关系。总之，人才共享概念的结构和量表的开发是研究人才共享与前因变量、人才共享与结果变量关系的前提和基础，也是今后人才共享研究的重要内容。