项目紧迫性对项目团队内知识共享的影响研究——团队双元文化和员工调节焦点的作用

居 佳，任 旭，郝生跃

（北京交通大学 经济管理学院，北京 100044）

越来越多的企业开始采用项目团队形式作为展开创新活动的基本单元，以顺应日趋变化的顾客需求[1]。如今，项目型企业已经认识到，对项目的管理不应该仅局限于对成本、质量和进度等目标的控制，更应该将其扩展到对项目内形成的知识进行消化、吸收，从而打造自身长期竞争优势。在高效的项目团队中，各领域专家聚集，其不同的文化背景、知识范围将成为组织灵活性和创造力的重要来源[2]。单个团队成员仅通过自身有限的知识很难完成任务，而团队则将知识与智慧聚集，更易形成知识的分工与协作机制，因而，如何促进知识的有效共享是值得每一个团队思考的关键问题[3-4]。在项目型企业中，项目实施过程中创造了大量知识，对其项目管理能力的提升发挥了至关重要的作用[5]。但实际上，任务完成之后，团队成员分散到不同的新团队中去执行新任务，如果此前没有及时进行有效的知识转移，则会导致大量项目知识的遗忘和流失[6]。在此前提下，项目情境下的知识管理重要性不言而喻。

进度作为项目管理的3大控制目标之一，一旦超出规定的项目计划时间，其对项目各方造成的损失将难以估量。众所周知，知识管理特别是知识共享的过程需要花费的时间往往是不确定的，近年来的研究表明，时间已被证实是影响知识共享的中心元素[7]，制约个体创造力发挥的关键变量之一是时间，其约束作用不容小觑[8]。时间视角产生的认知时间偏差导致人们习惯在收集或评估信息时做出不同的决定，进而影响整个团队及时共享知识的效果。在团队作业中，成员对任务的时间感知大多体现在项目紧迫性上，因此，如何在不同项目紧迫性下协调团队成员，促使时间要素的高效利用，以保障员工间知识的流动，成为项目团队内知识共享的重要议题之一。ZHAO等[9]认为项目的紧迫性所带来的时间压力将为组织中的隐性知识共享制造障碍，因为在严格的截止日期和紧凑的进度规制下，组织成员没有足够的时间进行知识交流；但ABBASNEJAD[10]研究发现项目紧迫性能够激励项目团队成员寻求其他人的知识帮助，进而促进知识共享行为。由此可见，现有研究对项目紧迫性与知识共享行为的关系尚未达成一致观点。项目团队的临时性决定了其建立的宗旨在于解决特定的问题，这一特性阻碍了组织记忆的产生与发展，增加了项目知识共享的难度，而团队文化却能够弥补这一缺陷[11-13]。团队文化通过提供关于“正确”与“错误”的规范以及特定的社会互动规则，影响项目团队决定是否共享和交换与项目相关的知识，并限制经验的学习和对创新的模拟[2,13]。知识共享的过程充满动态性，有学者指出单一文化很难满足知识创新活动的差异化要求，学界进而开始聚焦于可以灵活转换的互补双元文化（ambidextrous culture）[13-15]。团队双元文化是二元理论与组织文化研究的结合与延展产物，适应性维度将关注点放在面对外部变化的灵活处理方面，而一致性则关注组织运营过程中的井然有序方面。GIBSON和BIRKIN0-SHAW[16]首次指出组织具备情境二元性（contextual ambidexterity），并将其解释为组织中每个经营单元同时表现出的一致性和适应性的行动能力，鼓励和支持个体同时考虑这两方面的组织情境；WANG和RAFIQ[17]在研究新产品创新的过程中将双元文化划分为多元性和共享价值观所对应的行为范式和核心导向；在此基础上，许彦妮[18]总结归纳得出双元文化可以分为适应性与一致性2个维度。实际上，对组织而言，文化双元性普遍存在，最终被称之为组织文化的仅是双元文化中较为突出的外显化部分，两者并非此消彼长的关系[15]。借鉴已有研究成果，本文认为在具备双元文化的团队中，成员更倾向于发挥自身的主动性，随着环境变化做出调整，在保持差异化的同时协同团队整体资源，更能权衡知识共享过程中所面临的各种决策。纵观已有研究，将项目紧迫性与双元文化结合，推动知识共享内在机制的探讨仍较少。

另一方面，大量研究表明，项目情境中的项目特征会影响项目员工知识共享的意愿、动机和行动，但知识共享行为很难被强行要求实施，潜意识的共识和认同更能引领其步入“正途”，因此，项目情境下的知识共享与否很大程度上也受制于项目成员自身的特质[19-20]。调节匹配理论（regulatory fit theory）认为，当个人完成任务的方式和他的调节焦点保持同一频率时，其更易感知因匹配产生的意义与趣味。SHIN等[20]研究发现，个体本身所具备的特质趋向直接影响了任务的绩效，特别是知识创新与共享的维度，这种特质趋向即HIGGINS[21]研究中所提及的特质调节焦点（chronic regulatory focus）。SPANJOL等[22]研究指出，外部的信息框架将对不同调节焦点的员工产生不同的作用，使其注意力聚焦于不同方向。如变革型领导更能激励促进型成员着手充满冒险精神的创造性工作，而防御型成员更适合继续从事已有产品和服务的完善工作。在项目时间约束的情境下，对于个人特质调节焦点对团队成员间的知识共享行为所发挥的具体作用依然不得而知，因此，将个体调节焦点纳入知识共享行为研究的框架，更能模拟出实际项目运作中个体间进行知识共享的情境，值得进一步深入研究。

因此，本文重点在于探究项目紧迫性如何作用于团队知识共享，并进一步剖析项目团队文化和员工调节焦点在两者关系中的角色，研究结论可以为提高项目环境中知识管理效率、形成项目型组织的竞争力提供一定的启示。

1 研究假设

1.1 项目紧迫性与知识共享

项目紧迫性主要表现为员工感受到的时间压力，这种压力将作用于员工对完成任务方式的选择。通过搜索已有的相似任务的实施途径或较为成熟的经验是解决问题的思路之一，但项目紧迫性与知识共享活动并不呈线性关系。一方面，当团队成员意识到完成项目任务的时间节点将至，可能会选择向其他知识源发出求助，通过协调外部的配合行动以及标准化操作程序实现共同的项目目标。接受知识不失为完成紧迫任务的一条便捷途径，不仅不会抑制员工开展知识共享活动，反而会增加员工间共享交流的动力与意愿。但另一方面，一般情况下项目的时间计划十分紧凑，项目团队的成员们通常疲于应对繁重的工作，而讨论和内化新的知识非常耗时[23]，因此几乎没有多余的时间可以分配用于沟通交流。在紧凑的任务进度安排下，员工或多或少产生紧迫的压力感，通常呈现急切甚至焦躁的情绪状态。在这种情况下，团队成员将会更愿意将其大部分精力投入项目任务本身，更多地关注成功完成任务的方法，很难拿出较多的时间去向其他员工传导经验、讲授知识。同时，在一个任务结束后，员工需要尽快开展另一个项目任务，项目的紧迫性使得他们很难充分地回顾和整理前一个任务的知识，进而阻碍了知识的共享。因此，本文提出以下假设。

H1 项目紧迫性与知识共享的关系呈倒U形。

1.2 项目紧迫性与团队双元文化

团队文化作为影响团队创造力的重要组织特征[2,20]，已被学者证实在不同任务特征下呈现显著差异[24]。在项目情境下，一致性文化是项目团队所有活动为相同目标而努力的连贯性文化，适应性文化则是为了响应任务环境变化的需求而快速重构自身能力的灵活性文化。团队双元文化实质上是团队成员的二元心智经过整合、成长并汇聚成的一种动态心智模式的集合，是团队成员能够根据外部环境，及时调整实施探索和开发二元动态能力的情境支撑，具备不同于传统研究中文化的既有静态特质[25]。对项目团队而言，在正常的进度安排下，企业会按照计划检查团队成员对项目任务的执行情况，组织参加例会、协调会，确保项目目标的达成；而当任务的进度要求急切时，企业检查任务的频率会更多，这是组织对外部环境变化做出的响应。项目紧迫性程度较高时，团队在关注共同目标的同时，仍不能忽视应对任务执行风险的有效性。一方面，项目紧迫性使得团队更易于形成主动学习、适应外部变化并积极寻求新方法、新技术的适应性文化。项目进度紧张使团队成员不得不追求创新以改善方式方法，迎合市场需求的变化，团队成员需要从经验或教训中不停探索，增强团队成员迅速调整应对变化的能力[15]。另一方面，项目团队组成的初衷在于经过团队成员的分工协作完成集体任务，但若是因为外部环境的变动而产生较为强烈的不确定性，最终甚至可能波及团队内部的稳定性和秩序性，这将一定程度上使得项目经理乃至高层管理丧失控制局面的能力，骤然提高项目产品及服务按时完成并移交的风险，领导层会不得不进一步强化团队甚至企业的内部控制机制[26]，进而重视统一、和谐、稳定的一致性文化将得到更多的关注和巩固建设。因此，本文提出以下假设。

H2a 项目紧迫性正向影响适应性文化；H2b 项目紧迫性正向影响一致性文化。

1.3 团队双元文化与知识共享

适应性文化反映了项目团队的本质，即以客户为中心，产出令其满意的产品与服务，这将增强组织内成员进行知识流动的动机，促进知识在团队内持续高效地交流与价值传递。同时，适应性文化蕴含的创新特质是对知识共享行为具有支撑作用的情境要素，强化了团队成员的认知能力，进而提升其对知识的渴望和交流意向[15]。总之，团队从以往项目运作中积攒经验是未来应对复杂动态市场要求的坚实基础。当团队文化中适应性文化较为强烈时，成员间相互学习、汲取知识以弥补自身不足的期望将达至最高点，有利于知识的生成和传播。另一方面，一致性文化对共同目标和相互协作的适度强调也有利于员工的知识共享。一旦团队成员具备一定的一致性，其对知识交流的动机会更加明确，否则便很难清晰地知晓团队的共同目标与运作标准，即使拥有大量的知识，也不知道该如何去共享。同时，一致性文化重视项目团队内部的和谐有序，这将引导成员形成良好关系，注重平衡成员之间的需求，形成公平的分配制度，在此情境下坚持知识交流的员工将受到一定的奖励，进一步激励他们进行知识共享[27]。但不可否认的是，高度的有序性会使得员工选择将不稳定因素扼杀于摇篮中，团队难以打破原有的路径依赖。如果知识共享对于项目的完成来说微不足道，这种未来可能带来不稳定因素的行为将受到牵制。适度的一致性会推动项目团队在解决问题时产生和谐团结的氛围，促进知识共享活动，提升项目产品开发或服务提供过程中的创造性；而当一致性文化程度较高时，避免冲突会被过分强调，会直接抑制知识共享。因此，本文提出如下假设。

H3a 适应性文化正向影响团队知识共享；

H3b 一致性文化与团队知识共享之间呈倒U形关系。

1.4 团队双元文化的中介作用

群体发展理论指出，个体会根据感知到的内、外部环境的变化采取相应措施，进而塑造自身行为，在这一过程中将产生群体或组织共享的价值观、信仰和规范，进而形成文化，而文化又作为个体发展的组织内部环境，反向控制个体或组织的偏好和行为模式。紧迫性作为项目时间维度的可感知特征，更易对项目团队的即时情境产生控制作用[28]。这种时间感知上的压迫性将促进团队营造出关注创新、主动学习的适应性文化，以快速适应阻碍项目进度的“不速之客”。但从项目团队的组织属性和项目任务完成的需要来看，强调统一性与标准化、倡导合作共赢的一致性文化在项目生命周期中必然存在，并保持在一定的阈值范围内。特别在团队所执行的任务不同于往常时，更需要员工间密切的协作，在这种高压下，员工完成项目的投入和互动也将更频繁和深入，进一步夯实了集体的和谐氛围和秩序性。双元文化要求组织通过持续的动态调整应对组织内外部的环境需求变化，在推动团队的知识创新发展中展现了一定的优越性[14,18]。同时，项目团队提供的许多方案通常是多方合作的成果，在这种多元文化价值观下，团队更易营造支持创新与注重秩序并行的氛围，这种情境下的团队成员的刺激—反应机制更加强大和稳定，团队成员也更倾向于交流知识、合作共赢、积极参与。在顺利实现既定目标和追求更高项目绩效的驱动下，团队内的知识共享活动将被提上日程。此外，在面临知识共享中的矛盾问题时，员工也可以通过互补文化的有效平衡，整合自身的复杂差异化认知能力，灵活制定行动计划[15]。因此，本文提出如下假设。H4a 适应性文化在项目紧迫性与知识共享之间发挥中介作用；H4b 一致性文化在项目紧迫性与知识共享之间发挥中介作用。

1.5 员工调节焦点的调节作用

HIGGINS[21]的调节焦点理论（regulatory focus theory）表明，每个主体所具备的调节焦点特质——促进型与防御型调节焦点将导致差异性行为的产生，个体调整自我的取向与调整程度将直接作用于不同任务特征下个体知识共享的行为。在团队活动中，人们倾向于依据自身的经验、常识及关注重点选择信息源并进行解码。同时考虑知识共享实践中的整合性和协作性，团队个体应同时兼备促进和防御2种调节焦点。值得注意的是，这两种焦点实质上并不是完全矛盾对立的关系，仅仅源于个体对客观事物所产生的不同偏重点[15,20]。当个体的促进型调节焦点较为显著时，成员往往会发展出灵活的思维模式，愿意承担风险，从而产生更加多样化的想法和创造性的洞察力。相比之下，具有高度防御型调节焦点的个体则会以更高的准确率和更高的质量完成任务，因为这种焦点特质的动机是实现性能期望、避免自我偏离给定的角色和职责。因此，在项目情境下，当时间较为紧迫时，促进型调节焦点特质显著的个体在知识共享活动上的表现会相对更好，而防御型调节焦点显著的个体则需要花费更多的精力才能做好准备。从心理学视角来看，在面对时间制约下知识是否应该予以共享这类行为的选择难题时，“危险”信号将被个体察觉到，促进型调节焦点的个体将随之产生机遇响应机制，而防御型调节焦点的个体则形成保守响应机制，并且反馈行为需要一些时间去执行，以期获得较为满意的结果[29]。总体来说，当个体自身具备较高水平的调节焦点，其看待任务特征与知识共享关系时能够处于更全面、更有高度的层次境界[20]，同时，个体还会因自身具备的调节焦点与所获得信息形成的匹配效应而感知成就，进而强化个体的知识共享动机。但项目团队中的部分个体并不具备上述所说的高水平调节焦点，他们更可能会经历知识在传递过程中产生一定损失的过程，这部分损失可能来源于员工对项目特征与知识共享关系不正确的理解。因此，本文提出如下假设。

H5 员工调节焦点在项目紧迫性和知识共享间发挥正向调节作用。

本文的理论模型如图1所示。

图1 理论模型Fig.1 Theoretical model

2 研究方法

2.1 研究样本

本研究以建筑企业为对象，发放一定数量的调查问卷。建筑企业是一个以项目为基础的行业的典型例子，经验和技能等知识是该行业企业重要的资产。这些知识将会在项目中产生并大量流动，从而促进项目绩效的提高和企业的竞争力分化[5]。

本研究采用了横截面调查方法，与纵向数据收集相比，这是一种更易减少共同方法偏差和增强因果推论（并且成本较低）的方法。研究问卷主要通过电子邮件和现场分发的方式发出，发放时间为2017年12月至2018年2月。在发放的400份问卷中，共有139份无效问卷，其中有47份没有提供任何答复，30份表示对该研究不感兴趣，18份为回复不完整的问卷，11份提供了不一致的答案，33份中调查者声明对项目知识的交流和流动知之甚少。最终，本研究获得了261份有效问卷，有效率为65.25%。在团队层面上，共收集了64个团队样本，团队规模为3～5人，其中，3人团队占23.44%，4人团队占45.31%，5人团队则占31.25%。样本中的建筑企业分别为国有企业（52.49%），私营企业（33.33%）和外资企业（14.18%），分布在中国的4个省市，包括北京、辽宁、河北和广东。此外，这些企业大部分是承包商（40.61%），咨询公司（26.05%）和设计公司（16.48%），其业务范围涵盖建筑物、公路、铁路、桥梁和机场等。关于受访者职位，项目经理较多（44.06%），企业中层管理者占24.14%，企业高级管理人员占13.03%，企业/项目其他人员占18.77%。大部分受访者持有学士学位（85.82%），拥有硕士学位的占比为63.84%。大部分受访者在建筑行业工作了5～10年的占42.15%，工作了10年以上的占24.90%，工作了3～5年占18.01%，工作少于3年的占14.94%。

2.2 测量工具

结构方程模型作为一种用于探索因果关系的常用多元技术，本文用以测量提出的研究模型。本研究所用测量题项主要借鉴国外文献。首先，本文根据文献编制了测量项目的草案，紧接着通过咨询一组研究专家和潜在受访者，对试验性问卷进行预测试以评估表面效度，并根据收到的反馈对问题进行调整。除控制变量（学历和工作年限）外，其余变量的题项选择李克特量表（1～5表示从不同意到同意的程度不断加深）测量。

因变量知识共享的量表根据BOCK等[30]的研究修正得到，涉及5个题项，具体包含：“KS1：我愿意和团队其他成员分享我的工作报告”“KS2：我会向团队提供我的项目实施手稿、工艺方法”“KS3：我经常尽力给我的同事分享我的教育或培训经验”“KS4：我愿意和团队其他成员分享我以前的工作经验”“KS5：我总是向团队其他成员提供问题的解决方案”等。

自变量项目紧迫性整合了REN等[27]的测量量表，通过4个题项进行测量，包括了“PR1：该项目的工期较为紧张”“PR2：该项目开展过程中，团队员工经常需要赶工”“PR3：项目团队花在知识交流活动上的时间非常少，甚至没有”和“PR4：该项目实施过程中，业主经常检查项目的进度”。

对于中介变量团队双元文化，鉴于韩杨等[15]已验证了许彦妮[18]所使用量表的信度和效度，因此予以采用，2种文化分别由6个题项测量。适应性文化的测量题项包括：“AC1：项目团队会十分重视行业变革、政策导向等方面的变动”“AC2：项目团队鼓励团队成员追求创新”“AC3：项目团队一直致力于改进工艺方法、进取向上”“AC4：项目团队重视成员间沟通交流经验教训”“AC5：项目经理强调团队灵活应变的能力”和“AC6：项目团队会密切关注客户的需求变化”。而一致性文化的测量题项包括：“CC1：项目团队经常强调集体的共同目标”“CC2：项目员工都有着相似的价值取向和行为范式”“CC3：项目经理鼓励员工们协作实施团队任务”“CC4：项目经理重视团队成员们的合作共赢意识”“CC5：项目团队关注并维护每一个团队成员的利益”和“CC6：项目实施过程中强调遵循规则秩序”。

调节变量员工的调节焦点借鉴LOCKWOOD等[31]的研究，2种调节焦点分别由4个题项测量所。促进型调节焦点的测量题项包括：“PO1：获得理想的结果对我来说更加重要”“PO2：我对未来可能发生的事情抱有美好的幻想”“PO3：我认为自己为实现自身目标时付出了持续大量的努力”和“PO4：我对成功的渴望远超对失败的恐惧”。防御型调节焦点的测量题项包括：“PE1：我十分看重自身的责任和义务”“PE2：不好的人或事经常成为我告诫自己的反例”“PE3：我对未来可能发生的事情怀揣最坏的打算”和“PE4：在工作中我惧怕错误，并尽力在避免”。考虑个体两种调节焦点的共存性，本文计算员工调节焦点的总分，将两个维度题项平均值的乘积作为计算准则[20]。

3 实证分析

3.1 聚合检验

本研究的项目紧迫性、团队双元文化（适应性文化和一致性文化）和知识共享是团队层面的变量，因此通过聚合个体的打分来计算。各个变量聚合后的Rwg值分别为0.956、0.983、0.966和0.959，均大于0.700；组内差异程度值 ICC（1）分别为 0.203、0.288、0.240 和 0.213，均大于 0.05；组间差异值 ICC（2）分别为0.599、0.608、0.633和0.596，都超过0.500；因此，呈现出一定的组内一致性。

3.2 同源方差检验

为避免同源方差，本研究在设计问卷时尽量采用了中性语境，并对题项作用进行模糊化处理，最大限度地消除了答题者在回答题项时的限定性。但因为本研究的数据来源于项目团队成员的自我报告，为排除数据同源方差带来的影响，参考PODSAKOFF等[32]的研究，通过SPSS22.0检验项目紧迫性、团队双元文化、知识共享和调节焦点是否存在同源偏差，对所有变量进行中心化处理，所有变量的共线性诊断结果如表1所示，诊断结果显示，VIF都低于10，容差（tolerance）最大为0.792，都小于1，即同源方差并不显著，处于可控状态。

表1 同源方差检验Tab.1 Results of common method bias test

3.3 信度、效度检验和相关分析

采用SPSS22.0进行信度检验。从表2可知，Cronbach’s α都高于0.8，表明所采用的量表具有良好的信度，且其内部一致性较高。本文选取的量表已在其他研究中获得了一定程度的验证，同时，发放的问卷在双盲翻译的基础上由相关研究方向的2位资深教授进行了修改，因而最终呈现出较好的内容效度。通过AMOS22软件进行探索性因子分析，各题项的因子载荷均处于0.600～0.810之间，KMO值都不小于0.7，因此量表的结构效度指标良好。

表2 探索性因子分析和信度分析结果Tab.2 Results of exploratory factor analysis and reliability analysis

为进一步检验区分效度，本文构建了包括项目紧迫性、团队双元文化、知识共享和调节焦点特质的基准模型，将这些潜变量进行组合，最终形成18个模型，加以对比。通过验证性因子分析比较可知，基准模型（包含 5个变量）的拟合效果较好，χ2/df=1.905，RMSEA=0.077，CFI=0.928，TLI=0.922，IFI=0.935，这表明其拟合优度远好过其他组合；同时，各变量均值处于3.331～3.723之间，标准差处于0.642～0.821区间，相关系数都在0.500以下，且低于相应AVE值的平方根，区分效度明显。

表3提供了各变量的描述性统计和相关系数。

表3 均值、标准差及相关系数Tab.3 Means,standard deviations and correlations

3.4 假设检验

本研究构建的模型涉及多层级作用，需要通过SPSS22.0、HLM7.0软件对跨层级假设进行验证（结果见表4），然后再对其余同层级假设进行回归分析。首先将知识共享的变异分解在个体层面和团队层次而不引入任何解释变量，分析知识共享的变异水平。M0的结果显示，知识共享在组间的变异较为显著（τ00=0.041，p＜0.001），占总变异的21.30%，大于0.059的标准[33]，因此可以通过跨层次模型进行研究。

表4 多层次回归分析结果Tab.4 Results of hierarchical regression analysis

采用中心化方式处理所有包含平方项的研究变量。M1～M3检验项目紧迫性对知识共享的影响。M1首先回归学历、工作年限与知识共享的关系，M2和M3分别添加项目紧迫性及其平方项。M2显示项目紧迫性的回归系数显著为正（γ=0.527，p＜0.001），而M3显示项目紧迫性平方项系数为负（γ=-0.286，p＜0.01），表明项目紧迫性与知识共享之间为倒U形关系，H1获得验证。项目紧迫性对知识共享的倒U形作用如图2所示，随着项目紧迫性的提高，当项目紧迫性达到0.795（距均值0.795σ）时，其正向作用开始削弱呈现。

M4和M5验证了员工调节焦点特质在项目紧迫性与知识共享两者间的跨层级影响。M4相较M3增加了调节焦点，证实了调节焦点和知识共享行为两者间存在正向作用关系（γ=0.468，p＜0.01）。M5在M4的基础上加入调节焦点特质与项目紧迫性及其平方项的交互项后，τ00由0.445减少至0.350，调节焦点特质与项目紧迫性平方的交互作用解释知识共享组间差异的26.32%，调节焦点对项目紧迫性和知识共享两者的关系具有显著调节效应（γ=0.314，p＜0.05），H5得到支持。如图3所示，在员工调节焦点较高的情况下，项目紧迫性与知识共享之间呈现正U形关系：当项目紧迫性小于x¯时，其与知识共享呈现出不显著的负向关系，并且该负向作用不断减弱（γ1从-0.373变为-0.167）；当项目紧迫性达到x¯时，该关系变成不显著的正向作用（γ1=0.036），直至项目紧迫性继续增加σ时，其对知识共享的正向作用开始显著并逐渐增强(γ1=0.241，p＜0.05)。而员工低调节焦点时，两者呈明显的倒U形关系：当项目紧迫性小于x¯时，其对知识共享的正向作用不断减弱（γ2从0.384变为0.256），直至呈现形关系：不显著的正向作用；当项目紧迫性增加至2σ时，两者的关系已变为负向作用（γ2=-0.123）。

图2 项目紧迫性对知识共享的倒U形作用Fig.2 Inverted u-shaped effect of project urgency on knowledge sharing

图3 调节焦点在项目紧迫性与知识共享两者间的调节效应Fig.3 Moderating role of regulatory focuses between project urgency and knowledge sharing

本文进一步检验团队多元化的中介作用，结果如表5所示。M12和M14意在验证项目紧迫性和团队双元文化存在的作用关系。M12相较于M11添加了项目紧迫性，证实了项目紧迫性对适应性文化的正向作用（β=0.805，p＜0.01），H2a得到支持。同样，M14相较于M13添加了项目紧迫性，也证实了项目紧迫性对一致性文化的正向作用（β=0.616，p＜0.001），H2b得到支持，项目紧迫性分别对团队双元文化（适应性和一致性文化）具有正向作用。

表5 回归分析结果Tab.5 Results of regression analysis

M6和M8检验了团队双元文化对知识共享的作用。M6在M1基础上添加了适应性文化，证实了适应性文化对知识共享具有显著正向作用（β=0.465，p＜0.001），H3a得到支持。M8相较于M1添加了一致性文化以及一致性文化的平方项，证实了一致性文化变量的回归系数为正（β=0.361，p＜0.001），且其平方项回归系数显著为负（β=-0.193，p＜0.01），H3b获得验证。

M7验证了适应性文化在项目紧迫性与知识共享两者间的中介作用。首先，M2验证了项目紧迫性与知识共享的显著正向关系；其次，M12说明项目紧迫性对适应性文化的正向作用较为显著，同理，M6证实适应性文化对知识共享产生正向作用；最后，M7显示，添加适应性文化后，项目紧迫性对知识共享的回归系数从0.527（p＜0.001）变为0.355（p＜0.01），依旧较为显著，证实适应性文化在项目紧迫性和知识共享之间传递了部分中介作用，H4a获得验证。鉴于项目紧迫性—一致性文化—知识共享的作用路径涉及了非线性作用关系，因此无法复制上述的验证方式，可通过计算即瞬时中介作用（instantaneous indirect effect）θ值检验中介效应。依据M9可测算当项目紧迫性分别为平均值及其±1个标准差时一致性文化在项目紧迫性与知识共享间的瞬时中介作用[34]，即通过计算 X 分别在x¯-σ、x¯、x¯+σ 3 个数值下的间接变化率θ，检验瞬时中介效应的显著性。表6显示，当项目紧迫性增加至x¯时，θ从0.235降至0.046，置信区间出现“跨零”现象，表明一致性文化的正向瞬时中介作用经历了“从无到有”的过程；当项目紧迫性高达x¯+σ时，θ从正值降低为负值-0.143，其中，90%的置信区间都小于0，这表明一致性文化在项目紧迫性与知识共享两者间的负向瞬时中介作用明显。由此可知，H4b得到部分支持。

表6 瞬时中介效应检验Tab.6 Test of instantaneous indirect effect

续 表

4 结论与展望

本研究旨在探索项目紧迫性对团队内知识共享的非线性作用，深入分析论证双元文化对项目紧迫性与知识共享关系的中介作用，以及员工调节焦点对这两者间非线性关系的调节效应，并在此基础上为提高项目团队内的知识共享效率提供相应的建议。

4.1 结论与讨论

从项目紧迫性对知识共享的直接作用角度分析，适度的项目紧迫性有利于加强员工进行知识共享的意向，而随着项目紧迫性的逐步提升，两者之间的正向关系出现削弱的趋势。这一结论指出，项目团队为了交付项目成果经常面临时间压力，精力大多集中在项目任务而不是知识共享活动上，很大程度上阻碍了团队成员的沟通和知识流动，不可避免地会导致项目中宝贵经验的流失，无法从以往项目的过错中吸取经验。项目的临时性决定了项目结束时涉及的人员通常会分散各处，因此，成功实施知识共享的最大挑战在于如何促使企业将知识共享成为企业惯例，从而最大限度地提高知识流动频率和捕获率。

项目紧迫性对团队双元文化的形成具有直接影响，进而对员工知识共享产生倒U形作用。该结论揭示了项目紧迫性对团队内部情境的二元影响，一方面，项目紧迫性有利于团队培育鼓励学习的适应性文化，促使知识流动速度加快；另一方面，项目紧迫性也能促进形成内部合作、拥有共同目标的一致性文化，实现团队内部的有序运作。除此之外，这两种文化维度对知识共享活动的作用效果各不相同，前者表现为正向影响，后者对其具有倒U形作用，研究结论打破了已有文献中提出的团队文化作用于知识共享时存在绝对清晰界限的积极与消极要素的桎梏。

项目紧迫性对知识共享的影响路径中，适应性文化起到了部分中介作用，而一致性文化产生的影响更为复杂，随着项目紧迫性的加强，其中介效应出现明显变弱的趋势，最终成为负向关系。该结论以团队文化为切入点，进一步丰富了项目紧迫性作用于知识共享的研究，揭露了双元文化在项目紧迫性和知识共享之间的不同中介作用机制。前者重点传递了项目紧迫性对知识共享产生的正向作用，后者对知识共享的作用明显具有阈值效应，在传递项目紧迫性正向作用的同时，也传递了其造成的部分负向作用。

对于调节焦点程度相异的个体，相同的项目紧迫性对知识共享将产生不同的影响效果。随着员工调节焦点程度降低，项目紧迫性对知识共享的积极作用逐渐减弱，当员工调节焦点越来越高时，项目紧迫性对团队内知识流动行为的影响由不显著变为逐渐增强的正向作用。一般而言，知识共享很难自发发生，需要积极的共享意愿来刺激这种行为，这种意愿即项目成员的高水平调节焦点。员工高水平调节焦点对消除冲突和增加成员之间的互动会产生较大影响，进而促成深入、全面的沟通，实现有效的知识共享。

4.2 研究启示

基于上述研究结论与讨论，本文为推进项目情境下的知识共享活动、提高知识管理效率，给出以下建议与措施。

团队领导在推动知识共享时应慎重把控时间压力，尽可能减少项目紧迫性对知识共享造成的负面影响。社会交换理论指出，项目团队内的知识共享行为是一种团队成员交往过程中的产物，这种特殊的社会交换在时间的限制下举步维艰，因此需要更明确的价值定义和规章制度的约束。一方面，在项目管理实践中，积极推进项目后评价机制的建设。项目后评价机制已在许多行业得到广泛应用，它兼顾了项目管理与知识管理两方面，通过事后量化评估的制度减少项目实施过程中时间压力导致的知识忽略和保留行为。另一方面，鼓励项目成员积极提取项目实践中的优秀经验和做法，建立一套可应用于未来项目的管理或技术标准，增加项目人员沟通的清晰度和速度，减少返工和延误，更好地利用时间，以缓解高度的紧迫性对知识共享产生的不利影响，从而为整个项目型组织带来益处[35]。

在项目团队中营造怎样的文化氛围才能达到提高项目绩效的目标？这是所有项目经理实施文化软实力建设考虑的重点问题之一。项目经理在推动知识共享行为时，应引导团队形成鲜明的适应性文化，对团队内已形成的一致性文化强度适当进行调节，充分发挥其阈值效应中的优势；警惕团队成员中不符合项目进展或者企业发展的文化价值导向，减少甚至避免抑制创新性成果产生的危害。将双元文化并行发展作为团队文化的最佳典范，管理层在构建鼓励创新、开放包容和客户导向的适应性文化的同时，不能忽略了强调共同目标、和谐融洽和协同发展导向的一致性文化。更重要的是，通过激励机制，如经济奖励、职位提升或同行认可等方式对项目团队成员的核心文化价值加以引导，培养团队成员在项目时间压力突出的情况下仍能保持学习的热情，自愿组织学习小组、定期会议、论坛和沙龙等，讨论并解决技术或管理问题，最终形成知识的转移和重用机制。

在提高项目绩效的目标下，项目组队时应对项目任务分配、团队管理模式等方面精心设计。首先，在项目任务实施前的人员遴选流程中，应加入个体特质的差异化考核，倾向于选择具备较高水平调节焦点特质的员工，并鼓励其在遇到复杂的非常规性任务时，在保持团队稳定有序开展工作的同时，带动团队以灵活、崭新的视角和方式迎接挑战。其次，项目任务的约束特质对于知识管理活动至关重要，任务导向是制约知识交流的重要工具[36]，因此，在项目实施过程中，团队领导还应根据员工表现出的不同调节特质，将不同的项目任务委派给相应的人员，并积极调整与之适应的项目紧迫性，如促进型调节焦点程度较高的员工更能接受高压情境下的挑战，而防御型调节焦点成员则不然。另外，选择与之适配的沟通交流方式与方法，使员工在开展工作时感到舒适，进而促进员工间知识的交流。

4.3 研究不足与展望

本研究实证分析了项目紧迫性、团队双元文化、员工调节焦点与知识共享各变量间的内在作用关系，但仍然有以下3点不足：①现有研究中对于团队双元文化的理论分析仍然较少，团队双元文化在中国情境下应用的普适性仍未得到较广范围的证实，但其确实存在于任何一个团队之中，并且以适应性和一致性共存的姿态潜移默化地影响着团队的行为，因此未来可进一步深入研究；②本文开发了一个因果研究模型，并采用了横断面数据收集的调查方法，但团队文化的中介作用经过一定的时间才能生效，而横截面的数据只截取了一个时间点，因此结果只提供了一个推论，而无法证明因果关系，建议未来研究结合纵向和横向分析探索项目背景下知识共享的复杂现象；③本文仅从项目紧迫性入手，但实际上项目的其他特性，如临时性等，与知识共享活动也存在着一定的关系，未来研究可将项目的各个特性纳入一个研究框架，全面系统地分析项目型组织这种临时性组织形态中知识共享的特殊性。