不只是产品，一家公司也需要“好玩”

文 | 卫 哲

要理解“95后”成长过程中接触最多的事物是什么，你有没有把这些事物用起来。

今天我们带队伍，必须注意到一大变化，那就是“迎接95后”。

这个变化，西方管理学不会去研究，但在中国一定要去面对。全世界除了中国，以前没有发生过，以后也不太会发生。但是，在未来的一二十年，我们就要面对这群和以前特别不一样的团队成员。

“85后”和“95后”，有三大区别：从温饱1.0到小康1.0，从独生子女1.0到独生子女2.0，从PC互联网原住民到移动互联网原住民。

值得一讲的是“独生子女2.0”。“95后”大多是独生子女生的独生子女，他的父母、爷爷奶奶、外公外婆加在一起，三套房子。结婚后，六套房子。所有的房子都是他们的。

而且，这些房子有按揭吗？大部分是没有的，他继承的是纯资产，没有负债。所以说，中国的“95后”是全世界有史以来第一代能继承一张非常强劲、非常健康的资产负债表的人，这也使他们对自己的未来充满信心。

我们常说，“85后”还是存钱的一代人，“90后”不存钱，“95后”敢借钱。为买一个新的苹果手机卖一个肾，今天“95后”还会吗？不会啦，信贷消费，分期付款。卖肾说明他不敢借钱，敢借钱就不需要卖肾。

那么，在公司管理上，迎来小康1.0、独生子女2.0、移动互联网原住民的这一代“95后”，将发生什么不同以往的巨大变化？

理解“95后”，公司要“好玩”

对“85后”来说，好用比好玩重要。“85后”还是注重性价比，以及这东西好不好用。

到“95后”了，好玩比好用重要。为什么？他没有经济压力，他觉得东西好用是必须的，好不好玩才是他选择的重点。

不只是产品，一家公司，也需要“好玩”。

以前我们对“85后”的激励是奖金、提成、净值、股权、期权，这特别管用。因为“85后”是温饱1.0，还有点苦大仇深，想翻身。这样的公司就是“好用”。

“95后”呢？

今天你跟一个“95后”谈话，说你做得不错，年底有机会升经理了。他很大概率会说：我干吗要当经理啊？我不喜欢被别人管，我也不喜欢管别人，我做快乐的码农挺好。晋升对他来说可能没那么重要。

硅谷的各大互联网公司最重要的一个比拼，不是拼谁家的股权、期权值钱，而是拼谁家的午饭好吃。这就是“好玩”。我问过很多当地的年轻工程师，他说我要是知道哪个公司股权值钱，我还打工干吗，我炒股票去！股权可能两三年后才有，那顿中饭可是每天吃着的。

所以我们今天就要问，你的公司只给员工提供一个对个人发展有用的场所，够不够？

不够了，要好玩。

很多“95后”说我为什么离职啊，我老板不好玩，老板整天要我这个成长，那个进步。对“85后”，这招挺灵的，对“95后”不灵，我们要理解。

管理“95后”，让新人瞬间变得好沟通

那么，是不是“95后”就不努力呢？不是。

阿里巴巴西溪园区每天晚上11点钟下班的那些人，绝大部分是“90后”，我相信以后“95后”也会。

很多“85后”是“干一行，爱一行”。

但是“95后”是“爱一行，干一行”。

对于做老板的，你在招聘“95后”时，要先把爱这行的人招到你的团队中来。

所以，在具体管理中，很多方法改变了。阿里在很早就开始实践这些新的管理方法。

1.我的级别我做主

以前的公司经常做一件事，叫做给员工制定一套“职业发展规划”，总想负责这个。但我们提出：个人发展是你的事儿，公司千万不要做。

我们推出了“我的级别我做主”，再也不是说我想晋升你，是对你的恩赐。想进步是个人的事，年初，你自己申请是否晋级。不仅能够申请晋一级，还可以申请晋两级。如果你不申请，你表现再好，公司不会来安排你晋升。

反过来，公司也会告诉你，比如，如果你现在是P4，要晋级P5或P6，请以P5或P6的标准来要求自己。如果有专业培训，你应该参加，但不是公司逼你参加。

对“95后”来说，爱一行，爱这个岗位，他想晋升，也是会努力的。

2.赛马会

以前公司很多立项是选马，但我们是赛马。淘宝很早就推出了赛马会，用同样的资源，做同一个产品，可能不止一个团队在做，最后谁能跑出来，看这个团队的能力。

赛马制为什么能成？因为“95后”更想证明自己。

阿里巴巴有个“90后”跟我提意见说，你一年下来没有表扬过我。哈，他来主动讨表扬。为什么今天选秀比赛这么多这么热闹呢？其实是一样的，展现自我啊，后来我觉得很正常。

生活是这样，工作为什么不能这样？公司为什么不能在产品上、业务上有选秀？

此外，技术的进步，让小团队做产品、做服务、做销售的难度比以前要容易了。

3.游戏积分化管理

我来阿里巴巴，最头疼的就是管理工程师。以前我在百安居管3万人也不累，现在管3000个工程师，我就非常累。

当时，对工程师的管理叫“人日管理”（Man Days），每个项目只告诉我要多少人日。我是个技术外行，别的团队我还能讨价还价，但工程师团队，他报多少人日，我只得答应。可是，工程师团队增大，效率也不见得提高。

后来我反思，人日管理是什么？

我突然发现，人日管理跟我以前在百安居的管理是一样的，装修队伍按Man Days算，刷油漆，一天几个人的工时，刷多少面积。我又去问微软，它们原来做软件外包，用的也是人日管理。

但是，尽管工程师戏称自己是码农，但他真的不是农民。技术实现，或者叫年轻人的创造力，不是简单用人日可以计算的。

同样一个产品，架构路径不一样，代码写法不一样，有可能是十个人日能完成，有可能是一百个人日也完不成。这是个技术活，怎么可以用人日来管理呢？

于是，我们换一换。

“90后”特别是“95后”是玩游戏长大的一代人，游戏是什么？打怪升级，升级打怪，打完一个妖怪有好多金币赚。所以，我们也把公司的每一个项目当作一个怪，打掉以后有一千块金币。

这也就意味着，你用最少人日打完这个游戏，赚到的金币是一样的。

每个项目值多少金币呢？看这个项目对公司意味着什么。如果没人干，还可以加点金币。

金币最后有很多兑现方法。当时最受欢迎的是换一个更大的电脑屏幕，工程师喜欢特别大特别炫的电脑屏幕。也可以换休假，甚至可以换一点点股权。

这个制度一出来，有意思了。很多原来预估要几百个人日的项目，几十个人日就完成了。因为对他来说，要用最少的人，20个人也是分这一千块金币，如果5个人把它干成了，也是分这一千块金币。创造力就这样被释放出来了。

原来不是这样，我干吗要这么快完成呢？以前的工程师甚至说我干了一千人日、两千人日的大项目，以这个为骄傲，而且他也喜欢做得很完美。

这样做，会不会有风控问题？有。怎么办？很简单，做完项目有金币，出现Bug扣你金币。所以他也会把品控，把QA做好。

甚至很多人打完怪，真不知道金币有啥用，但他反正就要拿这个金币，他就是打游戏长大的一代人。

所以，当你的公司管理像游戏化一样，“95后”就会变得特别好沟通，特别好理解。你真正打游戏的时候，那是最有激情、最有创造力的，打几十个小时也不累。今天，如果公司任何一个项目，他都拿出打怪的劲头来，你还担心“95后”不投入吗？你还担心“95后”不努力吗？

公司“好玩”比“好用”重要，并不是说公司不好用了，公司还是要有用的。但是不够了，得思考怎么变得好玩。

要理解“95后”成长过程中，接触最多的事物是什么，你有没有把这些事物用起来。一个“70后”“75后”“80后”的老板，能不能用“95后”最能接受的方法和接受的语言来沟通，来管理？

建新军，迎接新人，你在思想上和方法上问问自己，变了没有？如果你不变，你的新军就建不起来。