工作-生活平衡原则及其在我国的实践路径探索

涂永前，马瑞君

（中国人民大学 国家发展与战略研究院，北京 100872）

一、引言

工作-生活平衡（Work-Life Balance）议题的探讨最早可追溯到20世纪70年代的西方社会[1]。彼时，以英国和法国为代表的西方劳动立法在工人运动的压力之下正在由原来对劳动安全的保障进一步发展到了对劳动条件和劳动待遇的改善。二战结束后的20世纪下半叶，美国去工业化显著带动了欧洲和日本工业的崛起，西方社会快速的工业化进程创造了大量就业机会，劳动人力人口的迅速增加带动了这些先进国家人均GDP的显著增长（见图1）。经济增长促进了这些先进国家劳动立法的新趋势，制定了更多福利性的劳动保障制度，包括劳动安全与卫生、带薪假期、女工福利、缩短劳动工时等。随着国民就业总水平的提升，越来越多步入职场的女性开始面临由家庭妇女到职场女性的角色转换和角色冲突，加拿大妇女事务局劳动部于1965年在渥太华召开的关于雇用有家庭责任的妇女的磋商会首次引起了西方各国对于有家庭照顾责任的工作者的劳工权益的重视[2]。1981年6月国际劳工组织（以下简称ILO）下发了第156号名为《有家庭责任工人公约》（Workers with Family Responsibilities Convention）的文件，该决议首次在国际社会提出并通过了关于促进负有家庭责任的男女工人的机会均等和待遇平等的措施[4]。至此，该决议向现代国际劳动立法提出了新的挑战，就是要将劳动保障延续到工作时间之外更多的福利保障。另外，作为具有较高水平贸易协定的全面与进步跨太平洋伙伴关系协定（Comprehensive Progressive Trans-Pacific Partnership，简称CPTPP）①全面与进步跨太平洋伙伴关系协定（简称CPTPP），是美国特朗普政府退出跨太平洋伙伴关系协定（TPP）后的新名字。2017年11月11日，由启动TPP谈判的11个亚太国家共同发布了一份联合声明，宣布“已经就新的协议达成了基础性的重要共识”，并决定改名为“跨太平洋伙伴关系全面进展协定”（CPTPP）。2018年3月8日，参与“全面与进步跨太平洋伙伴关系协定”（CPTPP）谈判的11国代表在智利首都圣地亚哥举行协定签字仪式。2018年12月30日，全面与进步跨太平洋伙伴关系协定正式生效。虽然CPTPP从框架上看似代表着21世纪较高标准的经贸自由机制，但是与其前身TPP协议相比，搁置了20项条款，相当于放弃了原来5%的项目。我国尚没有提出加入CPTPP。，同样在ILO宣言的基础上特别强调劳动与生活平衡，要求所有缔约国在贸易投资行为中不得放弃或克减各自法律对该项劳工权利的保障。自美国2017年退出TPP以来，特朗普政府持续推行“美国优先政策”，进行有利于美国的双边贸易协定谈判，掀起逆全球化浪潮，这无疑增加了我国在新的去TPP化时代下应对非确定性国际形势的挑战。许多学者纷纷试图探讨中国申请加入CPTPP的现实可能，呼吁各界积极推动我国尽早适应全球价值链分工对国际贸易规则的改变。为了积极顺应国际高标准贸易制度规则的安排，我国劳动人民面临的工作-生活平衡问题无疑对我国加快内部完善和改革形成挑战和压力。

图1

图2

图3

二、探讨工作-生活平衡议题的紧迫性

（一）我国工作-生活平衡理论研究相对落后

鉴于ILO的国际影响力，在一定程度上为国际社会的劳工法律和规制建设提供着前瞻性指导，在ILO官网以“Work-Life Balance”进行检索而得到的5，260条记录显示，工作-生活平衡议题自1981年《有家庭责任工人公约》（Workers with Family Responsibilities Convention）以来得到了国际社会的广泛关注，且在21世纪初实现了陡增（见图2）。工作-生活平衡在西方产生于美国去工业化和欧洲、日本快速完成工业化进程的时代背景下，彼时的中国刚刚开始践行1978年十一届三中全会提出的改革开放政策，人均GDP增长迟缓（见图1），直到21世纪初，美日欧等发达国家兴起的迭代工业化进程间接助推了中国现代工业的崛起，工作-生活平衡在中国开始得到越来越多的关注。同样地，基于中文社会科学引文索引（CSSCI）来源期刊所代表的国内学者就某一研究议题的理论高度，在中国知网数据库中，截止到2019年11月30日，CSSCI来源核心期刊有关工作与生活平衡相关记录仅178条（见图3），由此可见我国学界对相关议题的关注度还远远不够，应该说还处于起步阶段。

（二）从宏观经济探讨我国工作-生活平衡冲突的现实困境

2008年7月，利维经济学研究所（Levy Economics Institute，简称LEI）在其为ILO编写的第541号工作文件中指出，1993年联合国国民核算体系（SNA）将无酬家庭劳动（非SNA无偿生产活动①非SNA无偿生产活动（Non-SNA unpaid work）：根据SNA的定义，非SNA无偿生产活动指“SNA生产范围之外的工作，通常包括家庭维护，清洁，洗涤，烹饪，购物；为婴儿和儿童提供护理（主动和被动护理），为永久性疾病或暂时生病的患者以及年长的亲戚和残疾人提供护理；以及所有自愿的社区服务。）列为非经济性生产活动的做法是片面的，SNA仅意识到了无酬家庭劳动提供的社会贡献而忽略了其经济贡献[3]。传统意义上的GDP也总是单纯与有偿支付劳动联系在一起，却忽略了家庭在通过无偿工作生产商品、提供服务的过程中，扩大了人类赖以实现其身体和社会再生产所需的可用资源。为了使家庭生产的贡献更加透明化，时间使用调查数据和平行卫星账户的建立有力地证明了家庭生产这一隐藏经济领域的贡献以及妇女对经济性福利的贡献。对于拥有时间使用数据的国家，其卫星账户估值范围占GDP的比例从20%增至60%。因此我们有必要将家庭生产活动列入国民收入和国民生产总值GDP的考虑范围。

特别需要指出的是，对于发展中国家而言，完全市场化的活动仅占国民经济中较小的部分，更不应当排除经济中非货币化的部分。因为这种非货币化的无偿护理劳动所必需的时间投入和精力投入已经被证明与国家的富裕程度负相关[4]，欠发达地区的家庭需要更多的无酬劳动来弥补社会资源和基础设施的不足。根据国家统计局《中国2005年时间利用试点调查报告》中的数据，我国每个劳动适龄阶段的家庭成员中，女性和男性日人均SNA生产活动参与率分别为71%和80%，而女性和男性日人均非SNA生产活动参与率则分别为85%和52%[5]。这表明中国女性在更多地参与有酬劳动的同时，家庭无酬劳动负荷也无人接手。我国在逆全球化的单边主义甚嚣尘上、贸易保护主义抬头的国际背景下，我们如果还固守落后理念，必然会在未来国际社会发展中陷入被动。因此，我们在平稳推动我国经济社会事业发展的同时，加快研究完善我国工时工休基准立法，扩大社会保障措施，积极推动我国劳动领域工作-生活平衡的法律和福利建设具有现实紧迫性。

三、工作-生活平衡既有研究考察

学术界对工作-生活平衡的讨论由Clark在2000年首次正式提出，用以描述人们在工作和业余生活中处理和平衡多种角色需求的方式[6]，比起工作-家庭平衡，工作-生活平衡把个体面临的工作与家庭角色冲突问题完善和拓展到了工作领域和非工作领域的冲突问题，因为除工作领域外，个体的生活领域还包括家庭、自我发展和社会关系。Greenblatt也试图完善了工作-生活平衡的概念，认为工作领域与非工作领域的各种需求间的冲突无疑考验着个体的接受程度和应对能力，个体在实践中是难以真正实现理想而高效的生活平衡的[7]。Heery和Noon给出的定义较为经典和严谨，他们认为工作-生活平衡是指参与了有偿支付的劳动雇佣关系的社会群体通过对其工作时间、地点和方式的一定程度的掌握而达到工作领域和非工作领域的最小冲突和相对平衡的状态，这种状态应当被视为一种社会共同利益和理想人权[8]。考虑到工作-生活平衡的经历在不同的社会阶层、管理阶层以及产业和职业类别之间存在着复杂而明显的差异，学者们不仅致力于评估不同的社会群体和职业，且通过丰富的研究方法和视角在理论和实践之间形成了一种批判性的客观联系。这些研究大致具备以下两大趋势：

（一）研究对象由女性、兼职员工和双职工家庭扩展到了更为广泛的社会群体

早期研究关注的重点对象是比较容易面临工作-生活冲突的女性、双职工家庭，或是在职场中容易处于弱势地位的兼职员工。一方面，单是围绕非标准雇佣合同的兼职员工而言，学界一直对他们的工作生活体验存在两种不同的声音。英国和其他国家的许多报告确已证实兼职工作时间带来的积极影响[9]，也有一些评论员指出了许多兼职工作（例如零工时合同和工作共享），因其难以预测的工作时间而造成的弊端。兼职工作的可变性通常更有利于雇主，而合同的高度不可预测性，极大地限制了员工的工作-生活平衡[10]。另一方面，女性或双职工夫妇这一类的社会群体所面临的最大困难除了育儿问题，职业前景差之外，在西方双职工夫妇当中，有很多是其中一个伴侣（通常是女性）兼职工作以确保获得更多可自由支配资金。事实上，这种兼职工作时间的不可预测性带来了家庭收入不稳定，工作满意度低等弊端[11]。

近期研究关注的研究对象则更为丰富，有越来越多的学者把焦点集中在三类社会群体上：一种是具备高主动性人格的知识型工作者，第二种是具有过程性成瘾特点的工作狂群体，第三种是新型的工作模式催生的一些劳动者群体，如远程工作者和自雇者（部分网约车司机、外卖小哥等）。首先，一些高科技企业或大学中的职员和学者虽然不是社会中的弱势群体，却承受着更大的工作压力。这是因为在工作方式上，这类工作者的劳动过程具有创造性和难监控性；也因为在个人特质上，知识型员工具有更高的自主性，拥有积极进取的品质和高价值的追求；也有学者指出，在组织管理上，一些组织内的其他制度和一些不合理的工作安排也加剧了知识型人员之间的竞争意识和长时间工作的氛围[12]。其次，工作成瘾也是一个日益严重的问题。据估计，截至2011年，已经有10%的美国工人工作上瘾，这个比率是30年前数据报告的两倍[13]。一些学者对工作成瘾和工作投入这两种代表过度参与劳动的病理形式对和工作-生活平衡的影响机制进行了实证研究，发现比起工作投入，工作成瘾与工作-生活冲突具有更强的正相关性，而工作投入与工作-生活冲突表现出更强的负相关性[14]，很好地揭示了工作狂和工作投入这两种工作方式在概念上和行为表现上的相关性和差异性。最后，一项对澳大利亚远程医疗护理的案例研究揭示了曾被人们忽视的有关远程办公的真相：由更严格的绩效目标和更少的自主权驱动的医疗保健系统带来的工作压力已经越来越大[15]。随着零工经济等非标准工作模式的不断增长，观察不同职业的人们如何利用新的机会来改善他们的工作-生活平衡，将会帮助我们更好地理解某些灵活工作模式的真实环境。

（二）关注重点由个体的角色需求转变到个体的个人发展需求和社会关系

早期研究主要关注的是个体的工作角色需求和家庭角色需求两个方面。在工作需求方面，一个标志性的衡量标尺是时间分配，因为人们在19世纪50年代的工作模式还相对比较单一，在工作上有物理位置和工作时间的双重限制。比如，出勤主义就影响着当时的大批工人在不得已的情况下依然照常上班甚至以额外加班为荣，心理学上把这种同事之间营造出加班文化的无形压力称为规范压力[16]。在家庭角色需求方面，很多学者也是以时间分配为切入点，研究了人们在家庭生活的时间分配上的性别差异。尽管很多研究认为女性在家庭事务上付出的时间普遍多过男性，但是还有学者重点研究了企业高管的家庭生活时间分配，发现男性高管承担的家庭事务较少，接受的伴侣照顾较多，女性高管承担的家庭事务也较少，并且家庭事务是由额外的女性劳动力来承担[17]。这些研究表明，在经济实力和社会地位越高的社会群体，其家庭角色的性别差异越小。

近期研究则越来越将工作-生活平衡视为一种个体（甚至整个家庭）应当享有的福利和人权，在重新审视个体的自我发展及其社会关系的过程中，发现过度劳动对劳动者自身的身心摧残不仅容易造成企业隐性用工成本的上升、企业产能和利润下降，也会对社会产生负经济效应和负社会效应[18]，也证实了适度休闲对劳动效率及国家整体福利的推动作用。于是，当我们把工作-生活平衡的受益者由个体转移到家庭时，一些学者发现大部分研究倾向于把孩子视为父母的附属品，或是人们所需承担的家庭责任的一种影响因素，因此他们提出了一种全新的研究视角，就是把儿童视为一个重要的社会群体，因为他们也享有这样的公民权益，也拥有表达诉求的意愿和追求家庭幸福感的话语权[19]。也有一些学者发现，在组织支持方面，直属经理在员工的工作体验上扮演着极为重要的角色，直属经理会通过任务的部署、行为支持和情感支持等方面直接影响员工的工作满意度和工作-生活平衡[20][21]。我国学者近年来也纷纷探讨了可供我国借鉴的西方许多福利国家的工作政策、家庭支持政策和社会福利津贴支持。当然，也有一些社会政策间接地影响着人们的事业发展和生活平衡，比如我国现行的全面二孩政策对女性工作-生活平衡的冲击[22][23]。

四、西方国家工作-生活平衡原则发展的经验借鉴

2018年以来，我国经济发展已经全面进入新常态的新阶段，在中国经济结构转换的关键期和深层次问题的累积释放期，国务院和党中央一再强调要把稳促就业作为宏观政策的优先目标，保障好广大职工合法权益。在多元协同的模式之下，西方福利国家在促进工作-生活平衡方面已经取得了长足进步，在工作政策，家庭支持政策和社会福利津贴支持的实践中，有三个较为突出的发展特征值得我们借鉴：

（一）从控制最长工时到发展弹性工作制

在2003年以前的欧洲社会，国际劳工组织关于控制工作时长的指导性国际公约还不具备法律意义上的强制性，但英国政府首先意识到了育儿家庭夫妇在职场发展中面临的困境。加之西方国家普遍赋予了工会在企业运作程序当中一定程度的监管和干预权利，以工会代表大会（TUC）为代表的英国工会也为确保工作者能更好地融合工作和非工作领域发挥了极大的影响力[24]。2017年1月，法国政府用过一项新的工时立法，要求拥有50名以上雇员的雇主确定员工不得发送或回复工作消息的法定时间。此类工时立法不仅使劳资双方越来越意识到更好地工作与生活的重要性，这种权力的去集中化也在一定程度上增强了雇主与雇员间灵活工作模式的自由裁量权[25]。此外，从控制最长工时到发展弹性工作制被认为是欧洲各国在政策实践上的进步趋势[26]。作为欧洲社会颇具影响力的职业协会，英国人力资源协会（CIPD）不仅重申灵活工作是提高员工绩效和生产力的战略工具，也为实践中进一步深化弹性工作制提供了建议（见表1）。

表1 CIPD就弹性工作制的实施建议

（二）从员工友好型政策到家庭友好型政策

前述工作政策无论是控制最长工时还是弹性工作制，均属员工友好型政策，主要的作用机制是通过减少工作领域对员工个体的影响来实现工作领域的平等管理和多样化管理。还有一些早期的家庭政策也基本属于员工友好型政策的范畴（如产假和陪产），此类政策在一定程度上的确促进了男女平等地参与劳动力市场。为继续促进男女平等地承担家庭责任（尤其是育儿责任），早期的员工友好型政策逐渐朝着家庭友好型政策迈进。例如，瑞典政府在1995年起规定在共享产假中，至少有一个月是由父亲休假参与育儿的（称为“爸爸月”）；在我国，上海妇联在2019年1月的上海两会提交的提案文件中，也希望推行夫妻共享产假政策。当然，家庭友好型政策不仅仅体现在性别差异的弱化，也体现在政府对老弱病残人群的家庭护理上的税收减免、家庭津贴、护理保险或护理基金。比如德国在2016年推出的护理基金制度，允许子女在家人突发疾病或意外需要陪护时享受10天带薪假期。

（三）日渐多元化的社会共治模式

根据前述讨论我们不难发现，工作-生活平衡议题是涉及众多领域的系统工程，如果仅仅依靠单一的法律手段和行政手段进行治理，原则性的规定难免缺乏足够的专业度，笼统性的规定则可能缺乏现实中的可操作性，而一些经济上的津贴也许会消耗大量成本而在组织绩效中难以体现出一定的回报率。因此，通过法律保障、政府监管、企业创新自治、工会监督、社会参与的方式来追求工作-生活平衡是先进福利国家现行的、也是未来将会继续实施的一种多元的共治模式。例如，美国咨询学会（American Counseling Association）针对那些专注于高需求、高压力社会工作的工作成瘾者进行了特别研究，并向专业咨询师提供培训[15]。此外，在一些西方国家，许多母婴室、亲子活动场所不仅成为用人单位和公共场所中的标配，也出现在包括健身房、美容院等私营服务场所；而一些住宅公寓也兴建了配备有投影设备的共享办公区域。工作-生活平衡权益的保障已不再是局限于政府和企业组织的责任，而是更多社会参与带来的幸福指数的提升。这些先进国家在工作-生活平衡方面取得的进展，从意识层面来说，得益于强烈的人权意识、平权意识和反歧视意识，这种意识映射到社会治理和组织管理的实践中，就衍生出了更全面、更平等和更多样性的管理政策，也收获了越来越多的社会参与。

五、我国工作-生活平衡研究的不足和未来发展路径展望

（一）工作-生活平衡基本理论研究相对匮乏

国内学者对于工作-生活冲突可能产生或已经产生的问题展开了一定程度的研究，并探讨了应对之策，也存在较大的提升空间。我国学者的既有研究主要局限于把工作-生活平衡视为结果变量来探讨其前因变量，理论依据相对匮乏。假使我们可以把工作-生活平衡上升到基本人权的层次，是否在理论上需要从公平理论、分配正义理论、心理契约、多样化管理理论等角度来深化我们对于这种权利属性的分析？另一方面，我国目前探讨工作-生活平衡前因变量的实证研究，倾向于把重点局限在工作和家庭两个领域，容易忽略个体非工作领域内的个人发展和社会关系，也容易忽略家庭中依赖性家庭成员的话语权，尤其是儿童。这样也许会影响到研究工具的结构效度和内容效度，甚至可能得出与学界共识偏差较大的研究结论。

随着研究视野的拓展，很多国内学者都曾呼吁我们应建立具有文化敏感性的工作-家庭平衡理论。因此，国内学者关于中国文化背景下的工作-生活平衡议题已经展开了许多讨论，尤其是我国代际关系文化在家庭支持作用中的独特影响。然而，当我们真正选取国内不同领域和社会阶层的研究对象进行实证研究之后，却还是发现我们得出的研究结论（尤其是工作-生活平衡或冲突的前因变量）与国外研究有着高度的相似性，甚至如出一辙：比如老人及依赖性家庭成员的数量增多可以正向预测工作-生活冲突，再比如日均闲暇时间增多可以正向预测工作-生活平衡，还比如工资计算方式的激励性可以正向预测工作-生活冲突。究其原因，有越来越多的国外学者近年来通过实证研究证明，文化起源和文化差异并不是影响发达国家以及大多数发展中国家工作-生活平衡的显著因素，也不是影响工作成瘾人口比率的显著因素[12][27]。工作-生活平衡议题具有一定的学科交叉性，涉及经济学、管理学、社会心理学、伦理学、法学、工效学等多类学科，要想避免理论层面的曲高和寡，我们就需要兼具包容性和创新性的理论研究，为解决我国劳动人民工作-生活冲突的可行性问题提供良性发展的根基。

（二）现有工作-生活平衡研究对象之局限

当我们把注意力集中到工作-生活冲突的解决对策上来，不得不思考的问题就是：首先解决哪一个行业或哪一类人的工作-生活平衡问题？这就涉及研究对象的选择问题，我们应当优先选择哪一产业？哪一社会群体？

现有研究对象的选取过于集中在知识型劳动者，研究对象所处领域以高校教育工作者为主。造成这一现象的原因，一方面是因为知识型劳动者本身的劳动性质和主动性人格被普遍认为更容易面临工作压力，另一方面是因为高校研究者选取同行业工作者作为研究对象可以利用人脉和工作便利提高研究效率。但是，目前还没有明显的证据证明教育行业工作者的工作-生活冲突对自我效能感和组织绩效的负面影响是否超出中国其他产业和领域的平均水平。甚至有一项基于专利分析的中美人工智能产业发展比较的研究指出，从人工智能产业的创新主体来看，美国以企业为主导，中国以高校为主导[28]。这至少说明，中国高校作为人工智能产业研究的主力军，有着相对合理的绩效评价机制和激励机制，并非我国范围内的工作-生活冲突的严重“重灾区”。也有学者在选取研究对象时，直接选取某市或某几个市进行非概率抽样调查，却忽略了在平均水平之下，低收入阶层劳动人民的劳工权益才是最需要得到重视的，采取996工作制公司的劳动群体也亟需重视。当前国内外经济形势不仅会倒逼中国继续发展资本密集型制造业，也会造成我国中小企业的大量涌现会使得劳资关系进一步零散化、模糊化[29]。大批90后劳动力人口已经成为我国新型服务业的主力军，然而，我国以快件配送、餐饮外卖及网约车为代表的新型服务业普遍存在工资待遇较低、工作环境差、行业规范性差、人员流动性高等问题，对此类劳资矛盾的高度重视是扶持新兴产业、稳促就业的重要先决条件之一。

（三）具有中国特色的工作-生活平衡原则实践路径展望

与西方国家相比，我国劳动力人口有着相对更强的竞争意识和危机意识，在劳动力密集、竞争压力大的一线城市更是难以一蹴而就地实现理想的工作-生活平衡。因此我们需要考虑到工作-生活平衡在我国劳动人民工作领域内的现实可操作性，并从以下三方面做出努力。第一，先从基准立法层面呼吁社会各界关注工作-生活平衡，梳理出工作-生活平衡相关的工时工休立法体系和相关劳动纠纷的解决路径。第二，在保证基本劳动休息权的基础上，梳理出适用于我国企业的员工友好型政策的指导意见，提供一定的财政支持，鼓励有条件的企业和机构实施具有规范性和创新性的弹性工作制。第三，在我国一些经济发展最活跃、开放程度最高、创新能力最强的地方政府、自主创新示范区、科技企业孵化器等不断推进工时工休制度试点和相关基础设施的投资建设，待试点经验得到总结后再进行推广。