运用护理绩效考核强化病区护理人力资源管理效能的研究

王 锦，王 缘，顾巧华*

（扬州大学附属苏北人民医院，江苏 扬州 225000）

护理绩效考核是对各级护理人员工作中的成绩和不足进行系统调查、分析、描述的过程，作为提升人力资源效能重要杠杆之一的绩效考核更是病区各层级护理人员敏感的话题[1-4]。我科自2017年5月开始对病区二次绩效方案进行了优化，不仅增加了护理人员工作积极性，提高了管理效能，而且有效提高了护理质量，现汇报如下：

1 资料与方法

1.1 一般资料

科室16名护士均为女性并取得护士执业资格。学历：中专2名，大专2名，本科及以上12名；职称：主管护师3名，护师11名，护士2名；层级：N3 3名；N2 6名；N1 7名；婚姻状况：未婚4名，已婚12名；年龄23～39岁，平均（28.3±2.31）岁；工作时间3～12年，平均（5.2±4.01）年。

1.2 方法

1.2.1 对绩效小组成员进行调整。由护理人员自己选出各层级护士代表且热衷集体的3人小组成员，改变原先高年资护士队伍。

1.2.2 绩效小组广泛收集意见。科室绩效分配方案实行积分考核法，总额分为基础奖和护理工作量、工作质量奖三部分，分别占70%、20%和10%。基础奖根据不同岗位、层级及学历确定分值；通过多方位征求意见，整理归类，焦点集中在护理工作量、工作质量方面：如工作量未充分体现全程包病人、代组、分管特殊患者、新技术新项目，工作质量未能很好体现护理患者的质量优劣，且惩罚项目远大于奖励项目，这些影响了护理人员积极性，影响了人力资源效能的发挥。

1.2.3 优化二次绩效考核方案。本着“充分发挥老同志的标杆作用，激发中坚人员的斗志，正确引领低年资人员”理念，通过反复测算，设定了工作量工作质量基础分值800分，护士长一日四查、夜查房、护理部检查纳入绩效考核，工作质量中满意度占5%，重点倾向于增加代组、危重、特殊治疗（新技术、新项目）、临时加班、指令性任务分值，体现护理技术含量、护士的临床工作能力，并与医院重点工作相结合。①下午代组者：+代组时段新病人分值+代组时段回室治疗病人+其他病人/6②全程病人电话回访2分/人③有心电监护患者按照病重分值计算（临时使用的不算）④两个中班上班，分值*1.1；没有总务班时的主班：分值*1.1；组长每天分值*1.1；⑤增加了奖励分值：临时通知上班10分/次；加班半小时以上5分/0.5小时；帮助其他组看病历2分/份；QC小组检查成员10分/次；指令性任务10-50分/次；院级投稿20分/次；业余时间参加医院、病区活动30分/次；获医院表彰50分/次。

1.2.4 及时反馈绩效统计信息。体现“公平、公正、公开原则”，护理人员下班前将工作量分值按照护理患者数目及相应的加分系数记录在纸质版上，办公班护士复核后登记于电子版上，绩效小组不定时抽查准确性。体现工作质量的奖惩记录由护士长统一记录在一日五查登记本上，绩效小组成员汇总统计，二人两次核对后在当月质量分析会上以模拟绩效形式进行公示。护理人员对考核结果有异议时，随时向绩效小组提出，及时查对纠偏，修正结果发给所有人内网邮箱并存档。避免因绩效发放相对滞后而引起的对当月考核模糊印象有想法的现象，更促进了护理人员发现自身存在的不足及努力方向。

1.2.5 重视运行指标分析，积极开展护理收费项目。顺应医院转型发展，以专科护理内涵建设为抓手，积极开展内镜治疗围手术期的精细化护理，把控关键环节、关键人群、关键时间点，如肠道准备的合格率、与内镜中心的无缝隙交接、治疗后患者的呼吸、血压和心率的监测，及时发现麻醉后的不良反应和并发症，以降低平均住院日，提高患者满意度。充分发挥专科护士职能，鼓励开展护理新项目，如疼痛综合评定、肢体气压治疗、耳穴埋籽等，增加经济效益。

1.2.6 规范了护理绩效方案的优化流程，针对考核指标及出现问题的动态性变化，考核小组每半年一次收集整理意见，分析讨论，优化绩效方案，以持续改进。

1.3 评价指标

比较实施护理绩效方案优化前后护士工作的积极性、职业价值观，护理质量的变化。①护士工作的积极性：采用自行设计的护理人员工作积极性调查问卷进行调查，满分为100分，让护士以匿名的方式进行评分，分数越高，积极性越高；②职业价值观：采用Weis等[5]编制的护理职业价值观量表；③护理质量：按医院管理护理质量评价指标体系的要求，由质量控制小组根据护士的实际工作情况进行打分，内容有健康教育、基础护理、危重特级护理、护理文书，每项指标满分为100分，分数越高，护理质量越好。患者满意度：护理部统一制定的患者满意度调查表各调查50名患者。以上评分指标均由经过培训的专人进行调查和统计。分别收集2017年1-4月份和5-8月份的平均值比较。

1.4 统计学处理

应用SAPP15.0统计软件进行数据处理。计量资料以（±s）表示，采用t检验；计数资料以频数表示，采用x2检验。P＜0.05为差异有统计学意义。

2 结 果

2.1 绩效考核方案优化实施前后管理效能的变化

实施护理绩效考核方案优化后，护士的工作积极性及职业价值观提高，患者满意度上升，与实施前比较差异均有统计学意义（P＜0.05）。见表1。

表1 干预前后护士的职业价值观、工作积极性比较

2.2 护理绩效考核方案优化实施前后护理质量的变化

实施护理绩效考核方案优化后，护士在基础护理、健康教育、病人护理、护理文件、患者满意度等护理质量方面的评分均提高，与实施前比较差异有统计学意义（P＜0.05）。见表2。

表2 干预前后护理质量比较

3 讨 论

3.1 护理人力资源管理是医院管理的重要组成部分，如何利用人力资源管理提高护理质量和工作效率，一直以来都是医院管理工作者研究的重点[6]。三级综合医院评审标准实施细则提出了对护理人力资源管理的要求，其中指出绩效考核是人力资源管理的核心，绩效考核着眼于实现高质量、严要求的护理服务质量，将考核与服务质量相结合，更注重于护理人员能力和素质的提升。护理绩效分配涉及护士的切身利益，是医院护士关注的焦点[7]。

3.2 本研究积极探索运用绩效考核强化病区护理人力资源管理效能，有针对性地进行分析整改，优化了病区绩效考核方案，对工作量与工作质量实施细则化管理，将工作量和质量与护理技术含量、护士的临床工作能力、医院重点工作相结合，激励大于惩罚，及时公布当月考核结果等措施，引导护理人员提升了职业价值观，提高了工作积极性，最大限度地发挥了护理人力资源的效能，通过奖惩细则来提高护士的工作责任心，使护理人员能够更加自觉主动遵守各项制度、流程、规范，确保护理质量的稳步提升[8]。表1示：护理绩效考核方案优化实施前后，护理人员职业价值观、工作积极性有统计学意义（P＜0.05）；表2示：病区基础护理、健康教育、病人护理、护理文件、患者满意度等护理质量指标均有明显提升（P＜0.05）。

3.3 建立科学、公平、公正的绩效考核机制，是护理管理者们一直努力的方向。

我们在实施过程中，从绩效小组成员的选定，绩效修订的时间及方式、公示时间及形式等都进行规定，形成了规范化的绩效修订流程，也为今后的绩效管理改进

奠定了基础。在绩效方案制定过程中也存在一些不足，护理工作量仅仅与患者的数量和病情轻重程度相关，不能反映护理时数，今后考虑与信息系统沟通改进，自动生成护理时数，真正体现护理人员每天的工作量。