电信企业人力资源外包风险指标体系建立

刘逸群 吴兆麟 刘倩男

摘 要：人力资源管理外包作为企业提升核心竞争力的重要管理模式在外包服务行业占据了较大比重。越来越多的企业提高了对人力资源管理外包的关注度，并且进行了实施。但由于信息不对称、企业对核心业务认识不足等原因，企业的外包存在一定风险。本文对风险指标体系建立进行浅析，希望能够为企业人力资源外包提供建议。

关键词：人力资源外包;风险;信息不对称

由于人力资源管理外包的复杂性，无法对外包决策过程产生影响的因素进行完全控制，要想为电信运营商外包决策提供科学的依据，构造一套科学的、能够实际应用的、能够提供决策结果的指标体系是关键。本文为电信运营商人力资源管理外包决策设计的指标体系，必须以大行业环境为依托，从电信运营商的特点出发，明确行业要求，追随行业发展的步伐。

一、指标体系建立原则

为保证该指标体系能够符合电信运营企业的经营情况并且科学可行，应遵循以下原则：

（一）科学性原则

电信运营商人力资源管理外包决策过程是一种繁杂的过程，因其分为多个具有不同侧重内容、不同复杂程度的阶段，对其各个阶段的决策外包过程就会收到各种各样的影响因素的干扰。因而，科学性原则是电信运营商依据自身特性和逻辑结构，严谨的建立外包决策指标体系。

（二）系统性原则

互相影响互相作用的多个部分组成了影响电信运营商人力资源管理外包决策的影响因素，这些部分不仅会受到互相之间的牵制和影响，还会受到宏观的外部环境因素的影响。因而，在选取决策指标的过程中，所选取的指标必须是一个有机结合的整体。

（三）可比性原则

不同的企业规模、不一致的资源水平、不同等级的科研能力以及不统一的管理水平在很大程度上对电信运营商关于人力资源管理外包决策产生影响。因而，在设计决策指标时，必须动态的把握各自企业之间的联系以及相似之处，同时，不能只对定量数据和相关发展绝对值进行测量分析。所以，在设计指标时，要根据电信运营商人力资源管理的实际情况确立具有明确的概念、清晰的含义以及具有一致性的计算方法和口径，使得指标具有可比较性、可操作性、且可以合理的帮助委托方完成外包的绩效考评，争取做到资源最优化。

（四）目标性原则

明确的目标是设计决策指标的主要依据，只有确定理想目标之后，指标体系的设计才能以对企业人力资源管理外包做出客观的决策为目的，探寻、指导企业的优势和劣势，从而增强企业的核心竞争力，并由企业推广到整个行业，进而促进企业朝着更好更快的方向发展。

（五）定性与定量相结合原则

通过利用可以测量的具体数据和明确的决策公式对可以量化的定量指标进行测量，同时，对于具有宽泛的信息量和更贴合实际的但不能轻易量化的定性指标，要借助基于企业的实际特征并结合科学方法进行量化处理这些隐藏在背后的重要指标。使得指标可以切合管理外包的实际目的，从而得到颇具科学性和较为完善的决策指标体系。

（六）可操作性原则

具有可操作性的决策指标才能生成有效的指标，才能为的外包决策提供准确的数据以及事实依据。因而，应基于指标的可操作性设计决策指标才能为有效的决策选择提供真实、有效、可靠的依据。同时选取具有充分数据来源的指标，并且采用标准规范的量化方式以及简洁明晰的评价方法，使评价指标体系具有可行性，符合企业或者行业标准。

二、指标体系的确立

根据文献调研分析出一般学者对于外包风险是基于人力资源外包过程，即外包的准备、选择、实施和退出阶段进行划分，对风险指标进行选择，根据此方法选取风险指标，可能忽略了有些风险在多个阶段重复出现的可能性。本文根据外包项目参与主体进行风险分类，从来自企业内部的风险、来自企业外部的风险和来自第三方风险来区分人力资源外包背景下所形成的人力资源外包风险。

根据人力资源外包风险的分析和参考国内外文献对企业人力资源外包风险进行总结归类，选取以下指标：

（一）来自企业内部的风险

企业内部风险产生的来源包括管理者、内部员工和外包后期的转换。

1.信息不对称：企业和外包商获取信息的渠道和方式不同，双方都不能完全的掌握全部信息，对信息掌握较少的一方在交易中处于弱势一方。企业在交易中往往处于弱势一方，外包商对本身实力的夸大会造成企业外包商选择的失败。

2.外包内容选择不当：人力资源外包应对非核心内容进行外包。在进行外包内容选择时，如将涉及核心业务的内容进行外包，造成企业核心经营信息的泄露，被竞争对手窃取，会对企业造成极为不利的影响。

3.企业文化冲突：不同行业的企业之间的企业文化不同，价值观和处理事件的准则和方法也不同，在外包阶段不同的文化很可能产生冲突，降低外包效果。

4.企业内部员工抵触：企业内部员工对外包政策和流程的不了解会造成员工对外包的抵触，担心外包后自己的工作会有影响从而在企业提出外包决策时不配合企业工作，对外包形成阻碍。

5.对外包商形成依赖：企业决策外包时将外包内容交给外包商进行处理，外包商过于独立，使企业在外包过程中对外包商形成依赖。当外包结束时，企业不能及时对此部门进行调整，企业经营将产生混乱，增加外包成本。

6.缺乏监督、考核机制：外包商为了不使自身的缺点暴露出来，不会主动与企业进行沟通。如果企业不能对外包过程进行严密的监督和考核，当外包商对合同内容的执行有偏差时，企业不能及时发现并处理，工作效率就会下降。

（二）来自企业外部的风险

在企业人力资源外包项目中，人力资源外包的专业服务机构是另一方参与者，在人力资源外包中的作用很明顯。风险主要来自于外包商的投机行为、信息不对称、服务效果、商业诚信等。

1.外包商投机行为：有投机行为的外包商会利用自己对相关政策的了解对企业隐瞒对自己不利的信息，从而获取不正当利益。

2.核心商业机密泄露：企业进行外包时会为外包商提供本企业的经营信息，其中如果有涉及商业机密的核心信息，当外包商不能遵守企业道德对信息进行泄漏和外包结束后企业不能全面回收时，将对企业经营竞争产生严重影响。

3.外包员工归属性差：外包员工已经适应了自己企业的规章制度，不能及时的对标准和观念进行调整，在企业與正式员工的待遇条件不同等因素使外包员工不能完全适应服务对象。

4.服务质量不高：外包商可能会为了降低成本在服务工程中降低服务质量，不能按照初期计划完成外包活动。

5.合同纠纷：指企业双方在签订合同时存在不完全公平现象，合同内容不够规范，造成外包项目达不到预期效果。

6.推卸外包责任：合同规定不明确和经营环境的变化，造成的企业和外包商双方责任划分不明确，当外包活动出现问题时双方推卸责任，这对双方关系和后期合作都会产生影响。

（三）第三方风险

人力资源外包在我国的不断发展，相应的法律法规开始进行制定完善，但是我国外包市场还存在不规范性，系统风险仍然存在，这些风险是不能提前预估进行控制但是会给企业带来严重损失的风险。

1.外包市场不规范：外包市场的不规范性主要体现在业务模式主要靠关系，交易的随意性，合同履行的不规范，客户对外包价值估计不当等方面。对于缺少行业资格或相关职业资格认定的外包机构来说，外包的服务过程是一项巨大挑战。

2.突发事件的影响：政府作为市场的参与者和监管者对企业会给企业带来政治风险，即政府组织的行为和政府官员行使权力的不确定性使相关政策在外包进行中产生变化。自然灾害的影响，将形成突发事件，使外包相关事项难以或无法实施，给企业带来不利影响。

3.相关法律法规不健全：目前国内关于外包的相关法律法规并不健全，外包活动缺少规章制度的约束，当企业双方产生纠纷和分歧时，不能应用法律工具对纠纷进行解决。

结语

通过上面的研究总结出人力资源外包风险指标体系，接下来会根据构建的指标体系，运用风险矩阵法对电信企业人力资源外包风险进行决策，希望本文和后续研究结果可以为企业管理者进行风险决策提供有价值的参考。

参考文献：

[1] 戚  燕.企业培训外包风险研究[D].中国海洋大学，2012.

[2] 王永利.宏岳集团人力资源管理外包风险管理研究[D].燕山大学，2016.

[3] 朱晓宁.H电信人力资源外包优化研究[D].安徽财经大学，2016.

作者简介：

刘逸群（1993.12-），女，汉族，河北沧州人，华北理工大学管理学院学院16级在读研究生，硕士学位，专业：工商管理，研究方向：企业管理。

吴兆麟（1999.9-），男，汉族，河北沧州人，河北大学建工学院18级在读本科生，学士学位，专业：土木工程。

刘倩男（1992.12-），女，汉族，河北廊坊人，华北理工大学管理学院学院16级在读研究生，硕士学位，专业：公共管理，研究方向：行政管理。