浅谈企业如何提升员工敬业度

(中国人民大学 上海 200092)

20世纪初，关注的是 “员工的工作效率” ；20世纪20-30年代，关注的是 “员工满意度” ；20世纪60-70年代，关注的是 “员工忠诚度 “；过去十年，关注的是” 员工敬业度”。

杰克韦尔奇曾经说过：衡量一家公司稳健性有三个指标，分别是现金流、客户忠诚度、员工敬业度。员工敬业度，反映了员工在工作中的投入度，敬业度高的员工在工作中乐于努力和创造，对组织有较高的认同感。员工的敬业度与组织的经营业绩效益相关。

一、员工敬业度概念

“敬业度”的概念最早由Kahn在1990年提出，他认为敬业指的是给组织成员赋予明确的工作角色，而组织成员在角色扮演的过程中从体力上、认知上和情感上投入进去并真实地表达他们的自我。随后，出于企业实践的需要，盖洛普咨询公司、翰威特咨询公司和韬睿咨询公司等把全情投入的概念操作化为员工敬业度(Employee Engagement)，并迅速对其展开进一步的研究。

盖洛普咨询公司的研究认为，员工敬业度是员工在情感上认同和投入其所做工作和所在组织的程度，是组织在给员工创造良好的环境和发挥优势的基础上，使每个员工作为所在班组或部门的一份子，并产生一种归属感和 “主人翁的责任感”。

翰威特咨询公司的研究认为，员工敬业度是员工对公司和群体的感情及智力投入的程度，可以用来评价员工对自己公司投入的精力和热情，衡量员工是否乐意留在公司和努力为公司服务的程度，并认为这是一种公司吸引员工情感和思想的程度。

韬睿咨询公司的研究则认为，员工敬业度是员工帮助公司获得成功意愿的强弱程度，从另一个角度来讲，就是员工愿意将自主决定的努力应用于工作的程度。

二、什么是员工敬业度

从员工角度出发：敬业度就是员工对组织或公司在感情和智慧上的投入情况；从公司的角度出发：公司在多大程度上能够从感性和理性层面上抓住员工。员工敬业度反映企业能够在多大程度上激发员工对企业投入的感情，承诺和智慧。可以用以下三个层面衡量员工敬业度：

1.乐于宣传—员工会主动与他周围的求职者、朋友、亲人谈到自己的企业，甚至赞赏和带有自豪感。它反映了员工对企业的喜爱程度。

2.乐于留任—员工会留在企业工作并强烈的希望自己是组织的一员，它反映了员工在企业的留任意愿程度。

3.乐于努力—员工会投入的工作，甚至为企业的成功愿意额外付出。它反映了员工为提升企业的经营业绩所希望采取的行动。

换而言之，前两者构成了员工满意度，三者要素综合就是敬业度了。

三、员工敬业度影响因素

图1 翰威特员工敬业度影响因素

如图1翰威特咨询公司对敬业度影响驱动因素表明，包含了人员，工作，机遇，生活质量，政策和操作，全面薪酬等六个方面。从离职率报告显示，现在越来越多的年轻人开始把注重工作和生活的平衡放在考虑的首要位置。

传统员工敬业度的驱动因素更多与组织、流程相关，如领导力发展、职业规划、薪资与福利等。而可持续敬业度的驱动因素不仅仅与组织相关，也受个人影响，如直接上级。

四、敬业度可持续指数

有别于传统的员工敬业度，韬睿惠悦咨询公司更加侧重于员工的可持续敬业度(Sustainable Engagement)。前几年调研中发现企业的业绩与传统的员工敬业度息息相关。但是，近年来发现这一相关性递减。前几年员工敬业度非常高的企业最近分数也开始直线下降，即使它们做了非常多的积极的补救措施来保留员工，激发员工的积极性，但是收效甚微。因此，我们意识到，或许在敬业度模型中，有一些额外的要素我们没有发现。诚然，我们发现有两个要素对员工可持续敬业度概念至关重要。这两个要素就是授能度(Enablement)和活力度(Energy)。授能度指员工拥有高效工作所需的工具、资源和支持；活力度则是指有利于员工身心健康和人际交往的工作环境。当这两项因素与传统的敬业度相结合时，员工就会高度敬业，长期保持稳定的工作效率。在中国，人们对工作的要求不再局限于职业生涯发展、工作机会等，而是寻求工作与生活的平衡，因此活力度指标的影响也非常大。

图2 韬睿咨询可持续敬业度模型

如图2所示，可持续敬业度指数(Sustainable Engagement Index)是新时代的概念，重点是三个主要领域：敬业度，授能度和活力度。韬睿惠悦咨询机构对跨国公司开展了调研，可持续敬业度模型已经通过许多业务指标进行反复验证，只有17%的高敬业度员工具有高挽留风险，而低敬业度员工则为58%。高敬业度的企业每年平均每7.6天流失一名员工，低敬业度的企业则为14.1天流失一名员工。高敬业度持续性的公司经营利润比低敬业度公司高3倍。

五、提升员工敬业度的途径

1.建设良好的企业文化

企业文化是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象。企业文化体现在组织内生产和经营管理的各方面，能对企业成员的敬业行为造成潜移默化的持久性影响。

企业文化相当重要，必须以三个构成要素为中心：

(1)令人信服的明确使命为目的。

(2)共同价值观。

(3)共担责任。

员工是否认同企业的文化，丹尼森对企业文化的参与性、一致性、适应性和使命四个维度的划分。参与度衡量企业内部对员工的信任、授权，平等高效的企业文化可以促进员工敬业。一致性衡量的是员工对企业价值观的认同，这种认知会促使员工在由 “我”到“我们”的过程中增加敬业度。适应性指企业环境适应性，企业外部环境应对能力较好有利于企业长远发展，从而增加员工信心，促进其敬业。

一方面，构建优秀的企业文化，重点在于营造团结互助的工作氛围，提倡积极进取的工作态度，构建完善顺畅的沟通渠道，确立能被员工所认可并有利于企业和员工共同发展的价值观念和行为准则，从而增强员工对企业的认同感和归属感，激发员工的工作热情，使员工明确目标、发挥所长，全身心地投入到工作中去。

另一方面，提高组织的社会地位和社会影响力。需要从事社会公益活动回馈于社会，员工也会获得极大的满足感和荣誉感，进而增加对组织的认同感。作为员工，就会更加深刻地领会企业文化，认同企业价值观，进一步提升对企业的忠诚程度，强化组织责任感。

2.帮助员工明确企业发展的目标和愿景

企业愿景是企业未来的目标、存在的意义，也是企业之根本所在。它回答的是企业为什么要存在，对社会有何贡献，它未来的发展是个什么样子等根本性的问题。企业应该清晰地向员工传达公司发展目标和愿景，帮助员工了解自身业务的发展方向，并理解自己的工作将如何帮助公司取得发展目标和方向做出贡献。因此，企业在制定愿景的时候，应当激发员工的自觉参与意识，理解和尊重员工的个人愿景并将他们恰当地融入到企业共同愿景当中。通过这种方式产生的企业愿景能够获得员工的认同，因为他们在充分发挥个人能力去达成企业共同愿景的同时能够实现自我价值。

3.提升团队合作与沟通渠道

高效的团队合作有助于提高团队的整体能力，可以营造一种工作氛围，使每个队员都有一种归属感，有助于提高团队成员的积极性和效率，通过协作和配合来共同完成工作。企业内部需要有沟通渠道，员工愿意通过顺畅的渠道进行表达，形成良好的沟通氛围。组织管理者应该及时了解员工的情感需求、工作情况和生活情况，及时发现问题，给予充分理解，提供适当帮助，从而提升组织的凝聚力。

4.增强管理人员的领导力

领导力的质量高低对敬业度影响是最大的。“比起进一家好的公司，还不如跟一个好的老板”，这句话充分体现了优秀的领导者的重要性。领导力模型包括六种能力：学习力，决策力，组织力，教导力，执行力，感召力。领导的管理水平高低，领导的工作能力高低将直接影响员工的绩效和员工感受度。

一方面，管理者需要充分尊重和信任员工，充分听取和采纳员工的意见建议，提升员工的参与感和认同感，要努力实现最大范围内的公平，才能提升员工的公平感。

另一方面，管理者需要学会授权，这其中最重要的就是权力和责任的统一。在向员工授权时，既定义好相关工作的权限范围，给予员工足够的信息和支持，也定义好它的责任范围，让被授权的员工能够在拥有权限的同时，可以独立负责和彼此负责，避免出现管理上的混乱。也就是说，被授权的员工既有义务主动地、有创造性地处理好自己的工作，并为自己的工作结果负责，也有义务在看到其他团队或个人存在问题时主动指出，帮助对方改进工作，发挥更大的能力。

5.关注员工培训和成长

员工培训工作的最终目的一方面是与企业的发展战略相统一，员工通过参加相应的培训，实现个人的发展，取得个人成就。另一方面也要与员工个人职业生涯发展相结合，实现员工素质与企业经营战略的匹配，帮助员工提升技能和工作水平，提供持续学习和成长的环境，使他们尽可能地实现个人意愿和抱负。因此，培训需要以企业战略为导向，根据企业的核心需求，充分考虑员工的自我发展需要来设定培训计划。

6.设立职业生涯发展和晋升

企业应将自身的发展和员工个人的发展协调一致，努力为员工提供明确的发展方向和目标，制定员工发展计划，帮助员工进行职业生涯规划，并进行定期辅导和反馈，使组织目标与员工的个人目标高度契合。因为员工敬业度的提高离不开对企业和职业的认可。同时，企业可以建立岗位轮换制度，使员工有机会接触新环境，处理新任务，发挥更大的管理能力，增加工作挑战性，提高员工工作的兴趣和积极性。企业还需要完善晋升制度，建立人才梯队和继任者计划，根据储备人才的潜力和能力加以适当的培养方法，在企业需要人才的时候，经考评最终确定合适的人选。在企业内部晋升中引入适应性考核体系，当被晋升者在新岗位工作一段后，企业需要考察员工是否能够胜任该岗位，充分体现了公开性和公平性，让员工看得到自身发展机会，对企业和自己的发展充满信心。

7.建立公平合理的薪酬体系和奖惩制度

高敬业度首要动因与薪酬有关，研究表明，重要的不是员工所获得薪酬的高低，而是企业如何利用薪酬以及其他形式的奖励和认可，令员工产生自己是企业的重要成员，归属感对员工的敬业精神有关键性的影响。

人力资源管理理论认为，要想为员工营造一个健全完备的工作环境，需提供必要的要素支持主要有两个方面。

其一，建立合理的薪酬体系，企业需要结合实际情况，设计薪酬管理制度和政策，必须充分考虑到员工的个人特质、行业的发展特点，企业的发展阶段，市场特征以及岗位的薪酬设置等多方面因素，充分考虑内部和外部激励因素的价值和作用，薪酬体系的设置遵循最大程度地公平性和公正性。建立全面的福利体系，在国家规定的法定福利之外，提供完善的补充福利，例如补充商业医疗保险、随着服务年限逐年增长的养老金、带薪年假，团队活动等，以此来维护良好的员工关系，确保员工可以更加投入地工作。也能帮助公司对重点的员工进行人才保留，体现对员工的重视，在物质和精神上给予员工充分的关怀，让员工对公司产生归属感。

其二，设定一个奖惩结合的有效考核机制，依据公司年度业务目标，员工的个人绩效展现情况，任务完成进展程度等设置年度、季度、月度考核目标，并依据考核结果及时采取奖惩措施。奖惩制度是为了激发员工的工作积极性和主动性，能够对员工产生很强的激励作用。因此，要公开公正地进行绩效考核和评定，为员工提供合理的奖惩结果并具有信服力。

六、员工敬业度调查

员工敬业度调查在各行各业，各种规模的组织中都十分流行，也渐渐的深受企业的热爱，因为可以全面了解公司管理状况，发现存在的问题，改善工作环境和组织氛围，有系统性的了解员工实际问题，更全面倾听员工的意见。

如何让员工敬业度调查变得更有价值，包含三个方面：

(1)驱动更多人来参与，提高敬业度调查的作答率。

(2)有效驱动各级别员工都参与，包括所有员工，管理者，高管。

(3)让大家感受到变化，公司有持续的追踪和反馈。调查的目标并不是单纯的搜集员工的意见，为了一个分数，而是根据这些意见采取相应的行动，从根源提升员工敬业度并提高企业利润。

总之，最完善的文化和敬业度是评估企业可持续的发展的重要措施，企业通过采取合理措施，增强员工对企业的信任度，提高员工对组织价值的认同感、责任感、工作努力程度，有利于企业提高员工敬业度，并帮助企业留住核心人才，保持企业的稳定持续的发展。