中小企业青年HR职业发展影响因素的实证研究

(重庆大学 重庆 400044)

一、引言

近些年，我国企业管理受到西方管理理念的影响，企业对于HR的管理和培养正逐步走向专业化和职业化。但中小企业的HR无论是文化程度、专业水准均与大型国有企业、外资企业的同行有着不小的差距。中小企业HR的职业门槛较低，但是职业发展却容易遭遇瓶颈。针对目前的现状，本文将聚焦中小企业青年HR职业发展的影响因素，并进行实证分析，得出结论和政策建议。

二、理论分析与研究假设

(一)研究综述

梳理国内外研究职业发展维度的文献发现，其研究的侧重点各有不同。Edgar从人力区分、技术增长、职业教育扩展和民主传播四个维度研究职业发展；P.Robbins将职业发展分为晋升、培训和组织中的人际关系三个维度。国内学者在此基础上不断完善理论框架，如宁本荣实证验证职业发展包括晋升发展、薪酬发展和能力发展等维度。本文将“中小企业青年HR职业发展”界定为中小企业青年HR在职业活动中，通过逐步积累提高其工作经验和技能、管理沟通能力，扩展人际关系等，在个人职位层次、待遇及组织内部地位等方面逐步得到提升的过程。

在具体的影响因素上，目前研究主要集中在社会、组织和个体三个方面。Seibert等从社会资本切入，分析了以网络和社会资源为代表的社会资本，通过对信息机会和资源获取的影响，对个体的职业发展产生影响；Judge则把职业生涯的成功归于个体和组织两大因素；Kuijpers 通过实证研究得出，人际关系网络、工作投入、反思等个人因素是职业生涯发展的重要影响因素。国内学者在此基础上，加入了家庭、社会关系网络等因素的影响。如张建琦等提出，影响职业发展的因素有企业发展前景、职业晋升、社会关系网络等。基于此，本文对影响中小企业青年HR职业发展的因素进行研究，通过对国内外职业发展维度和影响因素的梳理，结合本文所研究的特点，拟将中小企业青年HR职业发展的影响因素概括为四个方面，即个体因素、社会因素、组织因素和家庭因素。与此对应设计相应的测量题项进行测量，运用 SPSS 软件进行分析，以期为中小企业青年HR的职业发展提出建议。

(二)研究假设

基于上述理论分析，本研究提出以下研究假设：

假设1：个人因素对中小企业青年HR职业发展有影响；假设2：社会因素对中小企业青年HR职业发展有影响；假设3：组织因素对中小企业青年HR职业发展有影响；假设4：家庭因素对中小企业青年HR职业发展有影响。

三、研究方法

(一)样本与数据收集

本文数据来源于2017年4月对中小企业青年HR职业发展的问卷调查。此次问卷以18～44岁的中小企业的HR为调查对象，共发放调查问卷140份，回收问卷1200份，回收率81.4%，剔除不符合填写要求的问卷6份，最终确定114份有效问卷，有效率95%。

(二)研究方法

本研究问卷的编制，以已有文献为基础主要借鉴了李勋华对新生代农民工职业发展影响因素所做的研究，加上对中小企业青年人力资源从业者的访谈，综合形成职业发展和影响因素32个测量量表，采用5-Point Likert Scale，范围从 1(很不同意)到 5(非常同意)。本文拟采用统计软件SPSS21.0对影响因子及职业发展的外在表现进行探索性因子分析进行归类，后采用多元回归分析的方法实证各因素对职业发展的影响。

(三)变量选取与测量

1.被解释变量

职业发展。主要借鉴 Shein、P.Robbins、宁本荣和张晓燕等人的研究成果，将职业发展概括为四个方面，即薪酬发展、晋升发展、能力发展和人际发展，根据探索性因子分析将其分为薪酬晋升发展和能力人际发展两个主成分。

2.解释变量

解释因素分为个人因素、社会因素、组织因素和家庭因素。

3.控制变量

主要考虑中小企业青年人力资源从业者的性别、年龄、婚姻状况、受教育程度、所在公司类型、工作层级和本行业工作年限这些因素对其职业发展的影响。

(四)数据质量分析

使用SPSS21.0统计软件包对职业发展和影响因素测量量表进行探索性因子分析，使用主成分分析法对因子进行提取，剔除负荷值小于0.4的题项，抽取特征值大于1的因子，并使用具有 Kaiser 标准化的正交旋转法对矩阵进行旋转，得到因子结构。

1.职业发展测量量表

职业发展测量量表 KMO 值为 0.897，Bartlett 球形检验值的显著性水平为0.000，适合做因子分析。根据结果进行整理，将职业发展测量量表分为薪酬晋升发展和能力人际发展两个主成分。

2.影响因素测量量表

职业发展测量量表 KMO 值为 0.753，Bartlett 球形检验值的显著性水平为0.000，适合做因子分析。将影响因素测量量表分为组织因素、个人因素、社会因素和家庭因素四个主成分。

四、实证分析与结果

(一)组织因素

由表1可知：职业发展和组织因素的回归模型方差分析结果显示：F 值=82.752，P=0.000<0.05，说明回归模型具有统计学意义；adj R2=0.190，说明该回归模型能解释因变量职业生涯发展总变异的19.0%。根据表2，组织因素对职业发展有显著的正向影响(B=6.741，P=0.000<0.05)；假设 3得到验证。

表1

表2

(二)个人因素

由表3可知：职业发展和个人因素的回归模型方差分析结果显示：F 值=14.307，P=0.000<0.05，说明回归模型具有统计学意义；adj R2=0.192，说明该回归模型能解释因变量职业生涯发展总变异的19.2%。根据表4，组织因素对职业发展有显著的正向影响(B=3.952，P=0.000<0.05)；假设 1得到验证。

表3

表4

(三)社会因素

由表5、表6可知：职业发展和社会因素的回归模型方差分析结果显示：F 值=0.176，P=0.677>0.05，说明回归模型不具有统计学意义；假设 2不能得到验证。

表5

表6

(四)家庭因素

由表7和表8可知：职业发展和家庭因素的回归模型方差分析结果显示：F 值=0.041，P=0.840>0.05，说明回归模型不具有统计学意义；假设4不能得到验证。

表7

表8

(五)控制变量

根据表9，可以发现只有工作年限这一控制变量通过了显著性检验(P=0.001<0.05)，说明回归模型具有统计学意义；工作年限对职业发展有显著的正向影响(B=2.176，P=0.001<0.05)。

表9

五、结论及政策建议

(一)结论

第一，总体上看，组织因素和个人因素对中小企业青年HR职业发展有显著的正向影响，这可能与中小企业的特征和青年HR的特点有关。由于中小企业自身规模或发展阶段的限制，人力资源管理部门可能存在规模小、不完善等问题。这就意味着，一方面，中小企业在一定程度上不能为青年HR提供比较完善的职业生涯发展路径和较为完善的晋升路径；另一方面，中小企业对人力资源管理的投入不足，一定程度上会影响青年HR的薪酬水平和满意度，这都会影响中小企业青年HR的职业发展。其次，青年HR处于职业发展的上升期，拥有比较强烈的晋升热情和学习积极性，这就会影响他们的职业发展情况。

第二，社会因素和家庭因素与中小企业青年HR职业发展没有因果关系，这可能与HR的职业特征和青年HR的特点有关。首先，人力资源管理从业者多就职于各类企业，所以受社会政策或社会观念的影响并不明显，而更多的是受组织内部的制度和文化的影响。其次，由于样本的局限性，本次测量的对象未婚比例高达84.2%，同时30岁以下的被测占到了91.2%，这就导致本次测量中大部分青年HR都处于比较年轻且没有家庭的状态，这就直接影响到家庭因素对中小企业青年HR职业发展没有因果关系的实证结果。

第三，工作年限对中小企业青年HR的职业发展有显著的正向影响，这可能是由于当工作年限增加时，在本行业的工作经验也随之丰富，相应的薪酬水平和能力水平也有所提升。而当工作年限到达一定阶段时，其职业发展路径也已经基本确定，这对会对其职业发展造成正向的影响。

(二)建议

第一，由于组织因素对小企业青年HR职业发展中有着正向的显著影响，所以首先应该从企业方面着手。一方面，中小企业在自身条件限制下，企业应为HR，尤其是青年HR提供比较完善的职业发展路径；另一方面，企业应该为青年HR提供更多的培训和学习机会，尽量为他们的职业发展提供一个较好的组织环境。

第二，小企业的青年HR除了做好自身职业规划外，应保持学习的积极性，抓住各种学习机会，提升自我能力。同时，也应把握好晋升机会，取得职业上的成功。