民办中小学教师管理中的有效激励机制研究

汪丹丹

摘 要：教育是国家的基础性事业，是民族振兴、社会进步的基石。教师在教育中的地位和作用是非常重要的，教师是学校发展的第一资源，也是教育事业发展的第一资源。民办教育作为社会主义教育事业的重要组成部分，在实现教育资源的整合、适应国民经济和社会事业发展需要等方面做出了积极的贡献。然而就目前来看，我国民办学校内部管理模式和机制还存在一些问题，因此，文章就民办中小学在学校教师管理方面如何建立有效合理的教师激励机制进行分析和探索，这对于全面提高教育教学质量、实现民办教育的可持续发展有着十分重要的意义。

关键词：民办中小学;教师管理;有效激励机制

中图分类号：G451.5 文献标识码：A 收稿日期：2019-01-08 文章编号：1674-120X（2019）05-0015-02

一、民办中小学教师激励机制建立的必要性

（一）激励的心理依据

人的活动是“需求—动机—激励—行为”这一过程的周而复始，人一旦有某种需求时，就会激发自身的潜能，积极主动为自身创造条件来实现这一需要，这种需要便成了采取某种行为的动机。

（二）激励的作用

随着人本管理思想在實践中的应用，管理者越来越重视“人”的作用，激励要以人的需要为基础。马斯洛需求层次理论重点研究了人的需求，是激励理论中最基本、最重要的理论，它把人的需要从低到高分为五个层次，依次为生理需要、安全需要、归属需要、尊重需要和自我实现需要。对管理者来说，应该了解每一个下属的需要层次，以个人需求为基础进行激励，采取不同的激励方式。另外，有效的激励手段还应该引导教师的需要向更高层次发展，教师只有自身需要得到了满足，内心才会有自豪感，才会有较强的动力和较高的积极性，有了工作积极性，就会形成良好的行为表现。

据美国哈佛大学威廉·詹姆斯研究，实行计件工资的员工，其能力仅发挥了20%～30%，如果受到充分激励，其能力可能发挥到80%～90%，工作效率就会大大提高。由此看来，有效激励可以提高员工的工作效率和业绩，这不仅肯定了员工自身的价值，同时又让企业吸引和留住了人才。因此，一个学校要想吸引和留住优秀人才，尤其是知识型人才，就要采取一些切实有效的激励措施。

（三）时代背景与社会需求

二十一世纪是人才竞争的时代，需要有效地开发和利用人力资源和最大限度的激励人力资本。知识经济使学校对人才的争夺越来越激烈，很明显，学校很容易招到人才，但是如何稳住和留住人才，却是学校管理者们需要面对的难题。学校教师流动性越大，就越影响学生和学校的发展。

民办教育是社会主义市场经济的产物，市场的需求决定了供给，由于市场的巨大利益的诱惑，出现了一批批以兴办民办学校为职业的个人和团体。现实中，一些民办学校管理者更多地关注了经济效益，而忽视了教师自身的需求和发展，这样，就不能激发出教师的积极性和创造性，导致教师消极心理的形成，不利于学校教育教学质量的提高，从而影响学校的可持续发展。

因此，学校管理者应该从教师的需求出发，满足他们在生存、安全、社交、尊重和自我实现上的需要，着眼教师的长远发展，建立具有丰厚的薪酬、丰富的福利待遇和快捷的晋升通道等一套科学有效的教师激励机制，这样才能使教师发挥自己的聪明才智，忠于教育事业。

二、民办中小学教师激励机制存在的问题

（一）教师考核制度不完善

在我国，大部分民办中小学没有相对完善、健全的教师激励机制，主要表现在：教师薪酬福利制度不规范，各个岗位的薪酬分配等级差距较大;教师专业能力培养制度不完善，民办学校很少为教师的专业发展提供平台，教师有需求却无途径可寻。殊不知，教师的专业发展的好坏影响民办学校办学层次和教学质量的高低。

良好的激励机制需要合理的考核制度配合才能发挥其作用。目前，尚未形成一套科学、民主、公平、合理的教师绩效考核制度，其主要表现在：内容重惩罚，轻引导;重约束，轻激励;考核标准不统一，评价主体单一，形式化严重。在一些民办学校的考核制度中，负强化的内容占较高比例，严重挫伤了教师的积极性和创造性，削弱了教师的职业认同感和自豪感。结果，教师们对自身工作失去了自信，就会向外界寻求发展的平台，最终导致教师的流动性增大，教师队伍不稳定，影响学校的长远发展。

（二）教师考核制度制定过程中缺乏民主性

大多数学校管理者在制定制度的过程中，缺乏普通教师的参与，只注重个别领导的意见，而忽视了学校里的广大教职工的心声，没有做到集思广益，民主性不强，没有考虑到教师在不同阶段的个人利益的满足，使得制度不能完全保证教师的切身利益。一些没有被学校教师认可的制度被沿用了很长时间，自然会引起教师的强烈反感，从而激化了上下级矛盾，长此下去，不利于学校人际关系的和谐发展和学校的长远发展。

（三）教师考核制度执行过程中缺乏民主监督

很多民办中小学校虽然注重制度的制定，但忽视了制度的执行，执行过程中又缺乏民主监督，监督的主体又缺乏多元性。一些学校领导主观性太强，存在官僚作风，“印象考核”情况严重，考核结果很大程度上取决于个人情感，对人不对事的情况屡有出现，这样就会使考核结果有失真实、有失公正，影响制度本身的权威和规章制度的整体效率，从而使以此作为标准的考核制度的晋升、奖惩的公正性受到质疑，影响激励机制作用的发挥。

三、原因分析

（一）民办学校的营利性特点

民办中小学的教育具有公益性和营利性的双重特征，公益性是教育事业客观存在的一种属性，教育是为全人类、全社会服务的。教育活动应当尊重社会整体成员的共同利益，教育活动的主体是教育者和受教育者，就学校范围内而言，教育者就是从事教育工作的一线教师。营利性是市场经济的特征，营利性的特点要求以最低的成本产出最大的价值，所以，在具体的学校管理中，更多的管理者注重了学校的营利性，而忽视了教师的发展和人本原则。

（二）人力资源管理理念的缺乏

一些民办学校管理思想落后，缺乏现代人力资源管理理念，尤其是人本化管理理念薄弱。相反，行政化管理思想嚴重，中国“官本位”思想的根深蒂固，导致民办学校的行政权力过大，从而忽视教师的个体需求，最终使得教师对学校的归属感减少，积极性不能提高。所以，学校领导者要尽可能地减少对教师的控制和约束，注重教师的工作满意度和工作、生活质量的提高。

（三）人力资源开发理念的缺乏

现代人力资源管理将人力视为组织的第一资源。人力资源开发指培养和提高员工的素质与技能，使他们的潜能得以充分发挥，从而最大限度地实现个人价值，为学校创造效益。目前，一些民办学校重教师引进、轻教师培养与激励，培训体系不完善，缺乏提升教师思想水平、专业技能的重要手段，除了岗前培训，几乎没有什么针对性的教师培训。如果教师在这方面得不到满足，就会有抵触心理，就会向外寻求有利于自己发展的平台。每年，都会出现大量的民办中小学教师流动的现象，导致民办学校师资队伍不稳定，学校发展举步维艰。

四、民办中小学教师激励机制的建立和完善

（一）制定科学合理的物质激励制度

调查表明，现代高素质人才的价值取向主要表现为高报酬和事业成功的双重追求。物质激励主要包括劳动报酬、劳动条件、生活条件。物质需求的满足是必要的，也是最基本的。学校在管理中，要注重物质利益和工作条件等外部因素，通过健全激励机制，灵活地采用各种激励手段，创造良好的内外激励环境，这样既可以稳定本校高层次的人才，又能吸引外部优秀的人才资源向本校流动。

研究发现，员工关心薪酬差别的程度高于对薪酬水平的关心，所以要想薪酬体系有激励性，前提是保证其公平性。公平性包括内部公平和外部公平，对外公平，就是与同性质的民办学校相比，要求薪酬水平相当;对内公平，要求按贡献定薪酬，奖惩制度要公平，薪酬结构要合理，不能出现收入差距过大的情况。如果员工感觉报酬分配不公，他们就会失去优越感，感觉不满，心理就会不平衡;保证了公平，员工才会有较高的工作积极性。

（二）搭建民办学校教师专业发展平台

民办学校的教师不仅追求物质上的满足，同时也在追求自身的发展和提高。在促进教师专业发展的过程中，学校应该从制度方面促进教师的专业化发展，这不仅是一种满足教师自我实现需求的激励手段，也是留住人才的一个有效方法。在制定教师专业发展的保障制度的过程中，要关注制度本身的科学性、合理性和可行性。

民办学校应组织教师进行系统的理论知识学习，提高教师专业思想水平;组织教师参加与教育教学工作相关的学习，改进和发展教师的专业知识、专业技能和专业态度，进而提高教师的专业素养，开发教师的人力资源潜能，以适应教育改革和发展的需要;树立科研兴校意识，健全学校科研组织，着力把教师培养成“科研型”“专家型”的“教育家”，而不是只会教书的“教书匠”，学会实践科研创新，才能促进专业发展。

（三）建立多元发展性的教师绩效评价体系

科学合理的评价体系是激励有效性的保障，学校管理者应该认识到绩效考核不再是一种单纯的教师奖惩性评价，学生学习成绩和升学率也不再是教师绩效考核的唯一标准。教师考核内容应该是多方面的，要综合考虑教师的师德师风、工作业绩和专业成长等方面的因素。教师绩效考核评价主体不应该仅仅来自学校领导，应该建立起学校领导、教师、家长和学生共同参与的评价体制，以评价促进教师的自身发展，让教师依据自己的考核结果，主动地进行反思和总结，从而促进自身的专业成长。

参考文献：

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