浅析小型企业人才流失现象

(周口师范学院 河南 周口 466000)

随着时代的迅速发展，各类小型企业如雨后春笋般出现，与此同时也出现了各种各样的问题，其中最应关注的便是如今越来越多的小型企业人才频频流失现象。小型企业的有技术有才能的人才大多数在公司工作了一两年后便会选择辞职，跳槽等。然而身处二十一世纪，人力资源已成为企业核心竞争力的重要因素。但为何各大小型企业都留不住有才能的人？弄清楚这种现象背后所蕴含的意义，对我国小型与基层企业未来的发展与走向可以说有着非常重要的作用。

一、小型企业人才流失的影响因素

(一)小型企业内部结构层次

小型企业因为其规模小，职员和业务量较少等原因，企业内部所设置的结构层次则比较松散简单，层级的数量也较少，如此一来，职员的职务晋升则会出现问题，通俗的说就是出现职工晋级的“天花板”现象。既职员在工作发展过程中，达到一定级别后，其晋升的空间会变得越来越小，即使员工个人的能力与技术再出色，专业素质再高，工作再认真，企业也提供不了与之相匹配的职位与薪酬。因此，很多员工在被闲置，没有发展前途的情况下，则会开始心浮气躁，在工作上表现为得过且过，不肯再踏踏实实做业务提业绩；在日常生活中则表现为日渐焦虑且持续性的情绪紧张，甚至开始有目的的为自己寻找更广阔的平台。在这种情况下，员工所要面临的便会是辞职与被辞职，或者跳槽。因此企业内部结构层次的设置对人才的频频流失有着不可估计的影响。

(二)小型企业的家族式管理

这种家族式管理，既小型企业的管理和工作人员有大部分是企业所有者的亲属和朋友，他们不见得有多高的专业素养和很强的工作能力，但因为和企业所有者有着亲密的关系，受到领导的信赖，因而能够心安理得的霸占着管理者的岗位。这种“任人唯亲”现象使得所有外来员工只能从最基层做起，即使员工在工作较长一段时间后表现出了出色的工作能力，且为公司创造了较大的收益，也仍然得不到职务的晋升。而有些短视的“亲人”管理者甚至会因为担心有能力的员工威胁到了自己的“位子”而暗地里进行打压。且有些小型企业的管理者甚至身兼数职，一人负责企业的生产、管理、财务和销售，使得外来员工得不到工作的锻炼，企业也没有做到“人岗适配”原则。正是因为这种家族式管理太过排外，进而逼得那些有能力的员工纷纷另谋出路，小型企业才会流失真正的人才。

(三)马斯洛需求层次理论

马斯洛需求层次理论提出，人的需求像阶梯一样从低到高按层次可以分为五种，分别是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。按照此理论，员工在刚进入小型企业时首要关注的是能吃饱饭，安顿好住所等生理需要，之后会慢慢升级为对自身安全保障的需求、对友情，爱情等情感的追求和渴望被社会认可的需要，最终实现自身最大的价值的需求。而层次越高，小型企业所能满足需求的能力则越低，因此大多数员工在工作一段时间后能较轻松的在小型企业实现前三个需求，紧接着会不安于现状，想要去更广阔的平台发展自己，以得到社会真正的承认后进而实现最高的需求，即最大程度的实现个人理想、抱负，人生价值，充分发挥出个人的能力与才华，而这些都是小型企业所给予不了的。

二、小型企业人才流失的应对策略

(一)建立合理有效的组织结构以及扩大企业平台

小型企业在建立组织内部结构层次时应考虑实际情况，设置合理有效的组织结构，仔细划分好组织职能部门，尽量给予员工较多的晋升空间。同时企业自身也应积极扩大平台，建立良好的企业文化、系统的企业管理理念和手段；建立可操作性的内部管理制度，比如合理的绩效薪酬管理制度以及职员职务晋升制度。小型企业在处理公司生产运营时应设立长远的目标，即使短时间内企业因过渡期而创造不了很大的经济收益。有目标，有计划的分类处理企业的业务，而不是处处以获取经济效益为主，否则即使短时间内赚到了钱，企业也得不到长远的发展，甚至有可能出现有破产的危机。

(二)创造友好的企业环境，给予外来员工更多的信任

小型企业若想留住人才，将公司发展得更好，就应杜绝“任人唯亲”现象，废除家族式管理。将真正有才能的人安排到能充分发挥其专长的岗位，对所有员工一视同仁而不是区别对待，才能做到真正的“人岗适配”。在日常工作中，建立良好的企业文化，为职工营造一种和谐亲切的办公氛围，职工才能慢慢对公司产生更多的依赖感与责任感，同时和谐友好的办公环境也有利于员工的发散性思维，为公司的业务发展设计出更有创意与灵气的规划。与此相反，若是让员工长期处于压抑的办公环境中，大部分员工则会越来越抑郁，焦虑，反映在工作上则会频频出错，绩效每况愈下，最终结果不是辞退就是逼走员工。

(三)合理利用激励理论

激励理论的主要内容有马斯洛需求层次理论，双因素理论，成就需要理论，强化理论，公平理论，期望理论等。在日常工作中，员工不仅关注自己的实际报酬，也关注报酬的分配是否公平；而公司的政策和行政管理、监督、工资、人际关系和工作条件等这些因素的满足却不会调动员工的积极性，而若是得不到满足，员工却很有可能感到不满而跳槽其他企业平台，只有在成就、认可、工作自身、责任感和发展等因素得到了满足，才能激励员工更加努力的工作。因此小型企业应善用这几大激励理论留住人才，调动员工的工作热情和积极性。