浅谈互联网金融中高管招聘的问题与对策

(中国人民大学 北京 100872)

在互联网金融快速发展的今天，无论是业务战略还是产品战略的竞争，都离不开人才，因此企业的竞争归根到底是优质人才的竞争。高级管理人员是企业发展战略的制定者及主导者，对企业内部运营管理及外部推动起着关键性的作用，作为企业核心管理者关乎着企业的在竞争激烈的市场环境中是否能够生存，因此高级管理人员的引进显得更为重要，是人力资源的核心使命。再者，互联网金融行业融合了金融、互联网科技等行业特性，更是需要复合型、多元化的跨界人才，传统且单一领域经验的人才满足不了现代企业发展的需求，也满足不了时代的需求。综上，在人力资源工作中，高管招聘显得更为挑战以及重要。

一、高管招聘的战略意义

高级管理人员是指制定组织的总目标、总战略，掌握组织的大致方针，并评价整个组织绩效的人员。企业管理的五大核心职能：计划、组织、指挥、协调、控制。高级管理人员作为企业管理的计划制定者、策略组织者、方向指挥者、跨部门协调者、业务实际控制者，决定着企业的生死存亡。

高管招聘为人力资源工作的核心部分，招聘的有效性及匹配度决定了企业的发展方向及产品策略，决定着企业文化是否健康，决定着企业是否能持续、健康的长期发展，也决定着企业是否能在竞争激烈的市场环境中冲出重围。

互联网金融时代的到来既为企业带来无尽机遇，但市场激烈也使互联网金融机构绷紧神经，力求能抓住时代带来的红利，在市场上能有一席之地。因此企业的高级管理人员的综合素质及复合型能力显得尤其重要，本质上决定着在企业技术策略、产品策略、业务模式、人才梯队建设等，决定着是否在互联网金融时代上功名利就。

二、互联网金融行业招聘现状

(一)招聘需求量大，竞争激烈

随着互联网金融行业的高速发展，企业间的优质人才争夺进入了白热化阶段。无论在各大招聘网站及媒体新闻平台，常看到互联网金融平台高薪挖掘高管的信息，也看到众多银行业的高管往互联网金融平台任职的新闻报道。据不完全统计，2015年-2018年期间，互联网金融行业人才的需求超过50%。

(二)互联网金融高管人才招聘特点

高级管理人员为已有丰富相关行业工作背景及项目管理经验的人才，在招聘管理者进行人才识别上，本身存在识别困难及复杂度程度高等特点，尤其处于互联网金融时代更是要求为复合型、多元化人才。这部分的人群的甄选与招聘存在评价标准不统一、岗位要求高、匹配度达成一致困难、招聘流程长、双方考虑点复杂等特点。

三、互联网金融行业高管招聘问题的现状

(一)招聘规划不明确

互联网金融行业的快速发展以及同业竞争激烈，快速占领市场的诉求日益增加，各互联网金融机构也意识到招募核心人才的重要性。但是，人才引进的规划大多没有根据企业的发展现状进行分析，而是看到新的业务液态或新型产品即快速进行核心人员招聘，从而希望通过组建相应的项目团队，达到快速占领市场的目的。在多数情况下，岗位画像并不明确，包括业务战略方向、产品策略、岗位定位、核心KPI、团队架构及规模等，从而造成岗位的人才画像并不明确，招聘实施者只能像盲人过河一样，一边进行市场人才搜索一边进行试错，通过多人面试来调整搜索方向，从而确定人才画像。

招聘规划的不明确，大大阻碍招聘有时效性及有效性，同时容易造成招聘到位的人员人岗不匹配，最终不利于企业的稳定、快速发展。优秀人才也会因岗位定位的不明确从而放弃机会，造成人才资源浪费。

(二)岗位画像不明确

互联网金融为近年新型的金融液态，所需的核心高级管理者需要有金融专业知识、互联思维、裂变的创新意识等U型人才。互联网金融业务的复杂性及多变性、岗位的多样性大大提高了对高级管理人员的要求，所以在大多数互联网金融机构普遍存在对各核心岗位的人才的画像模糊不清，对人才的核心能力、素质、软性技能皆不明确，造成录用标准不统一，面试官通过主观判断进行面试甄选。

(三)招聘流程不规范，缺乏科学甄选

大多数的互联网金融机构一般的招聘流程为HR部门简历筛选、业务面试复试、定岗定薪、录用，甄选一般使用结构化面试的方式。而忽略了面对高级管理人员都为工作经验丰富的人才，容易出现过于美化简历、过于包装工作经验或夸大工作业绩等情况。同时，缺乏专业的背景核查不容易识别劳动用工的风险。

(四)招聘实施管理缺乏专业

在一些机构，人力资源招聘人员或者业务面试官没有意识到招聘为双向选择，在面试前中后阶段皆把自身摆在甲方的位置，造成人选的不适感或降低对企业的好感度，不利于招聘实施的有效实施并影响到公司的品牌。

(五)雇主品牌建设的投入不够

大多数企业只关注业绩指标的达成，忽略了雇主品牌的建设。本身互联网金融作为新生代产业，传统金融行业或互联网行业人才对此了解并不深入，近年来P2P网贷不良平台的新闻充斥着各个媒体网站，若企业本身不多渠道进行雇主品牌建设，加强企业文化塑造，单从企业愿景去吸引人才，注意此路行不通。

(六)缺乏有效的招聘渠道管理方式

企业多数运作的招聘渠道为网络招聘及猎头渠道，但并不注重招聘渠道的建设，缺乏有效的渠道管理数据分析及渠道维护，都是一旦有紧急及核心的岗位需求时，才临急抱佛脚进行网络全网搜索或委托给猎头渠道。却忽略招聘管理工作是一项长期任务，需做好渠道管理及人才地图的管理。

二、互联网金融高管招聘的对策建议

针对互联网金融行业高管招聘中遇到的问题，本文给出如下六点建议。

(一)制定科学的人力资源战略，明确招聘规划

一家企业的健康发展，离不开科学的业务战略规划，而人力资源战略是企业业务规划的根本。只有制定科学的人力资源规划，明确招聘策，招聘战略与业务战略相匹配及相结合，企业才能走得更长远。

企业的招聘规划尤其高管招聘规划不能被动进行，不能一味追求市场热点而盲目展开招聘。企业高级人才招聘必须结合企业中长期发展战略，对企业未来人力资源的供需情况进行细化分析，对未来产品策略及业务重点进行剖析，坚持经济效益的原则，保证人力资源战略有据可依。招聘规划尤其高级管理人才的招聘规划，更是需要结合企业中长期业务战略进行展开。

首先企业内部需进行人才盘点工作，将内部在岗人员的核心人员的数量、结构及分布状况，核心能力等进行盘点。再者需进行新增及人员流失的预测分析，空缺岗位的补充再结合业务重点进行招聘需求的规划。针对新增核心业务的高级管理人才招聘需求，应当先进行内部人才库的盘点，分析人员的招聘是否可以从内部进行调动补充，若内部没有相匹配的高级管理人才侯选人，快速启动外部招聘策略。

(二)先确定人才画像，再进行人才搜猎

当企业启动招聘需求，尤其高管招聘时，应当统一内部对岗位需求及定位的认知。启动高管招聘时，因岗位对企业的重要性，岗位上级领导对需求的定位应当十分了解，尤其岗位的工作重心、KPI考核重点、岗位所需的硬性要求、核心技术、软性技能素质等。招聘管理者应当与业务需求部门一起将岗位的画像进行提炼，明确岗位人才的来源及渠道，需关注侯选人的技能及素质是什么，岗位业绩指标等各个维度。

针对不同的岗位需明确区别各自的定位及画像，例如针对业务前台、中台职能及后台支持模块应当设立不同的岗位画像，例如针对不同层级的人员也应当设置不一样的岗位要求及侧重点，不能所有职能岗位或层级岗位都一概而论。

互联网金融行业有自身的行业特性，高级管理人才的招聘更存在区别于传统行业的特点。基于行业的特殊及岗位的重要性，在企业产品功能差异、文化差异、市场分布情况不一样的情况下，企业在进行岗位招聘规划时，除了结合企业内部的业务需求外，也应当进行同业的前置研究及分析，多维度考虑后设立符合自身发展要求的高管画像。因为在实际招聘工作中，企业的高管画像总设定为“完美型”人才，华而不实。华而不实的原因在于市场上并不存在全能型人才，或匹配任何一家企业文化的全能手高管。每家企业有自身的文化特点及展业模式，在设定高级管理人才画像时，应当追求落地能力，应当寻找适合企业本身发展的高级管理人才。

(三)优化招聘流程，科学甄选

当前企业常规的招聘流程为人力资源部门进行简历初筛、业务部门简历复筛及面试、复试及录用流程、到岗等。在面试甄选流程上，针对高级管理人员应当采取更为合适的测评工具及面试方式，全方位进行侯选人评估。首先应当采用合适的测评工具，包括能力测评、性格测评、文件筐等，从性格、动机、价值观等从纬度进行侯选人的全方位了解。有助于进行岗位匹配度分析，为招聘有效性提供支持。

在面试沟通阶段，面对高级管理人才除了结构化面试以外，应当采用灵活的面试沟通方式。例如STAR面试法，在了解及明确岗位定位后，面试前需通过简历了解侯选人过往的工作经历及特点，建立面试时的问题库，面试过程中有节奏有目的地去展开问题。利用STAR方式发问及追问相结合，深入了解侯选人的业务情况及业绩。

最后，面试官对岗位的评估标准应保持一致，这样才能更好地达成甄选效果。

(四)招聘落地呈现专业度

招聘管理者是贯穿整个面试甄选与录用流程的统筹者及实施者，作为企业对外部侯选人的形象窗口，应当为企业树立正面形象。例如面试通知及预约安排、企业介绍、定岗定薪答疑、入职流程解读、到岗支持等，虽然这些流程看起来非常细化，但是恰恰是这些细化流程，影响着侯选人对一家企业专业度的判断。

作为业务面试官，在与侯选人进行面试沟通时更是需要显现公平、平等的态度。面试本身是双向选择的行为动作，若面试官应当专业、正面地向面试者传导企业文化，更显企业的专业度。

(五)加强雇主品牌建设，企业文化塑造

在做高管招聘中，我们会发现侯选人除了关注岗位本身的职级、工作内容以及薪酬以外，同步注重企业文化的匹配度。很多企业把精力主要放在业务发展及构建产品品牌上，但忽略了雇主品牌建设。雇主品牌建设是一项目长期工程，需要各层级各部门同心协力。第一，关注现有内部员工的满意度，通过调研、员工访谈等方式了解员工感受。分析内部企业塑造的侧重点，有方向地展开文化建设。第二，加强内部文化打造，多渠道关怀员工及帮助员工成长，例如增加员工福利、注重员工职业发展辅导、打造公开公平的晋升通道等。第三，通过多渠道进行广告宣传，在企业微信公众号、官网、外部媒体端口宣传企业文化，增加外部人选对企业的好感度。

(六)优化招聘渠道管理及建设

分析现有招聘渠道，高管招聘的主要渠道为猎头渠道。在猎头渠道管理中，应当正确认知猎头渠道的重要功能。在高管招聘的合作中，首先寻找与企业定位及资源相匹配的猎头公司，利用猎头公司的资源优势及经验快速锁定侯选人。第二，双方就岗位需求进行细化分析，就人才画像及侯选人目标进行搜猎，及时更新及分享市场信息，合力推进面试流程。第三，招聘管理者应当进行猎头招聘渠道评估及维护，在岗位委托时有针对性地给予对标的猎头公司，并与猎头渠道保持信息互通，有高级招聘人才库提供支持保障。