我国公共部门人力资源培训存在的问题及对策研究

(长春工业大学 吉林 长春 130000)

一、公共部门人力资源培训的现状

在我国，公共部门人力资源培训工作的主体主要由各级政府的人力资源管理部门组成。各级政府的人力资源管理机构主要负责本单位培训的规则、政策的制定；对培训原则、方法的指导，以及培训人员和被培训对象的分类等问题。但虽然我国各级人事部门都对公职人员培训予以重视，但在具体的实施过程中还有待加以完善。如培训内容依然是传统的政治思想方面的培训，缺少对公职人员自身发展的培养与训练；培养对象针对性也较低，多数时候只是迫于行政指令的表面性培训，导致公职人员不能学以致用，培训效果不明显。有些法律细则在具体运作过程中存在不具体，针对性不强等现象。我国公共部门培训一方面存在领导不重视培训，工作以经济发展为重心，追求当地经济增长忽视了组织内部人员个人素质的提高的问题。

二、公共部门人力资源培训存在的问题

1.有关培训的法律法规过于笼统。目前我国关于公职人员培训的法律法规主要包括《中华人民共和国公务员法》、《国家公务员培训暂行规定》和一些部门规章，这些法律规章规定了公职人员培训的基本内容、具体原则、培训机构和培训方法等，但在实际操作过程中，主观随意性过大，难以形成严格的规范。且有关公职人员培训过程中的具体实施细则却无详细的说明，针对性不强。

2.培训的内容针对性不强。目前我国公共部门培训普遍存在事重于人的现象。并且许多培训项目的过程中过分追求结果导向，在培训的实施过程中往往忽视了公职人员对培训的需要。并且，培训者和培训对象之间的沟通明显不足，培训内容停于表面、反馈问题不及时，造成培训效果严重滞后。大部分培训班级重分层、轻分类，培训种类过于宽泛，培训对象基本上是按行政级别划分班级，很难满足不同公职人员的多样化需求。

3.培训手段相对落后。我国各地的公职人员培训大多采用“填鸭式”的授课方式，习惯于“照本宣科，我讲你听”，有利于公职人员自身成长发展，适合其个人学习特点的互动式、启发式、情景模拟式等培训方法虽然有所实施，但具体运作以及研究还不够深入，实际效果还不够明显。讲师与学员的教学互动还有待进一步提升。这些都使得培训缺乏多样性和灵活性。

4.培训观念淡薄。在公共部门中，领导及职工自身往往很少重视培训。通常是是上级下达培训指标，基层部门往往无较大的自主权，培训不仅需要较高成本，对于组织的日常工作以及人事安排都会受到一系列影响。并且公职人员在培训过程中增强自身能力是一个长期且效果不够明显的过程，对于追求硬性政绩考核以及部门效益的基层部门来说培训的成本往往大于收益。所以，基层政府对于培训重要性的观念尚未完全建立。

三、公共部门人力资源培训存在问题的原因

1.法律制度不健全。加强和改进公职人员培训工作必须通过加强立法、制定行政法规来保障公职人员培训工作的政策运行。虽然我国已经制定了一些关于公共部门任职人员培训的相关法律政策，但在具体运行过程中，主观随意性较大，有些规定设置模糊，针对性不强。此外，对于公职人员培训与使用相结合的具体监督情况也有所欠缺。未能将公职人员培训很好的纳入监督评估系统，这就使许多公职人员对自身培训的重视程度大大减少。

2.培训文化的相对落后。从培训理念上看，我国尚未形成适应市场经济和现代化培训需求的成本意识、投入产出意识。在培训工作中存在重培训形式轻结果，重共性需求轻个性差异等思维定势。此外，缺乏科学合理的现代化培训体系也是影响我国培训制度相对滞后的原因之一。目前，我国公共部门行政人员培训的理论体系还存在较大不足，绝大部分培训理念是借鉴企业的培训理念，这就反应了我国公共部门培训制度针对性和指导性不强的问题。

3.供需分离的结构性矛盾。在我国，公共部门对于培训资源配资较多地受到传统计划经济体制以及思维方式的影响，各个部门更多认为培训仅仅是对单位人员的政治性学习，而不是对其进行个人成长的开发，这在一定程度上也影响了培训的最终效果。在培训机构之间缺乏竞争，导致了一些官办的培训机构养成了“等和靠”的思维定式，并未真正考虑到受训者的培训需要，也未真正把精力用于提高办学质量，突出学习效果。

4.缺乏对培训效果的评估。在我国现有的培训模式中，对于公共部门人力资源培训的评估体系尚未完全建立。一方面，由于培训标准的模棱两可，导致我国缺乏有效的培训评估体系，培训评估流于形式，培训评估偏重培训结果的评估，培训真正需要关注的内容往往被培训部分所忽视。另一方面，由于我国培训评估体系的缺失，培训主体不明确，培训的实际情况与考核相脱节，严重阻碍了我国公共部门培训的发展需要。

四、改进我国公共部门人力资源培训的对策建议

1.科学规范公共部门培训的法律法规体系培训。我国作为一个民主社会国家，必须通过立法来加强对培训制度的保障。我国应在积极借鉴国外发达国家培训立法的经验上，在已有培训立法的基础上，对国家公职人员的各种培训类型的管理方式方法进行研究，建立相应的培训法律制度，使公共部门人力资源培训的各个环节都能做到有法可依。

2.培训内容的科学化、具体化。为了使培训效果明显，培训的内容必须具有科学性和针对性。首先，培训应根据公职人员的需求来确定培训内容。将公职人员需求与培训相结合，增强培训效果。其次，必须进行观念更新，大力提高公职人员人力资源素质。不断将公共部门工作的新思路，新方法等最新的科学研究成果充实到培训内容中，使公职人员素质得到新的调高，使培训工作保持旺盛的活力。

3.建立竞争、开放的多元培训机构。培训需要越来越多的高等院校和社会团体的加入，与原有的公共部门培训构成全方位的培训体系。同时，原有的国家培训逐步参与到市场机制的运作中，为公职人员提供专家咨询，满足其自身发展的需要。这不仅降低了公共部门培训的成本，形成了成本的多元模式，而且还丰富了培训机构发展的多样性。

4.增强公共部门培训手段的创新与变革。从培训方式看，除了进入专业院校进行培训学习外，近年来还出现了教练式培训、自主培训、网络学习、正规教育等新的培训形式,要充分利用现代化的培训手段和设施，开发培训课程和培训软件等，开辟多全方位、多渠道，个性化的培训途径。在培训方案的开始实施过程中要采取360度评估体系，在评估过程中既要向受训人员，培训讲师，受训组织等进行全方位的意见采集。此外，公共部门培训还要重视追踪评估，对受训人员培训后的效果、行为等方面进行追踪调查，从而形成一个科学化、适应组织变化、符合组织及人员要求的培训模式。