DiSC测评在医院人才选拔及配置中的应用探析

2019-03-27王子姝

中国医疗管理科学 2019年2期

王子姝

人才测评是以现代心理学和行为科学为基础，通过心理测验、面试、情景模拟等技术手段对各行各业所需人才的知识水平、能力结构、职业倾向、发展潜力等心理特征进行客观测量和科学评价的人才诊断方法体系，为组织人才选拔、使用、开发、晋升等提供重要依据，以实现人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用。随着医院生存环境日趋复杂多变以及竞争的加剧，如何获取有价值且契合医院发展愿景和各类职位要求的人才资源，并促使其发挥最大效能，是医院人力资源管理的重要工作。目前国内医院人员选拔及配置大多偏重学历、资历、职称、外语、工作经验和业绩等显性因素，面试访谈也以经验和感觉为主，对个人相对稳定且决定行为的深层特质和动机、在工作中的表现、优势与局限、与职位和组织的适应性及匹配度、社会能力等关注有限，分析薄弱，缺乏有效的衡量。总体来说，传统的医院人才测评方法单一，评价体系欠完整，缺少专业测评人才，测评技术水平较低，一定程度上阻碍了医院对真正适合的、有潜力人才的发现和挖掘[1-9]。医学界对于人才测评的认知尚属起步阶段，系统的测评技术、有关人才测评工具在医院管理中的实际应用及其效果研究尚较为匮乏。

但是，将人才测评融入医院人力资源管理，是医院人才工作科学化、专业化和职业化的必然要求。心理学家赫克通过对比试验发现，任意选拔经理的准确率为15%，经过管理部门提名的准确率为35%，而经过管理部门推荐并结合测评的准确率高达76%[10]。有研究通过对22家医院经过和未经过人才测评引进的专业技术人员，随机抽取人数进行对比。结果表明，二者间存在显著差异，说明人才测评在人才引进中所起的重要作用[8]。因此，为了加强医院对人才的全面了解，提高人才甄别的科学性、公平性，控制人才招聘成本和用人风险，增强员工自我认知，激发个性化发展需求，提升人职适配率及工作效率，提高培训工作的针对性和绩效评估的全面性、有效性，为医院人才的选、用、育、留提供可靠的工具支持及决策参考，需要医院重视并探索现代人才测评技术的引入和应用。

1 DiSC测评内涵

1.1 DiSC测评的发展及适用价值

DiSC是全世界最广泛使用的行为测评工具之一。其理论基础来自美国心理学家William Moulton Marston博士1928年出版的《常人之情绪》一书，用于诠释个人面临情景时的思考、感受和行为模式，提升对人的敏感度。马斯顿从直接（快）间接（慢）、关注人还是关注事两个维度，筛选出4种典型人格特性因子，包括支配型（Dominance）、影响型（Influence）、稳健型（Steady）、服从型（Compliance），取该四项因素的英文首字母命名为DiSC测验。其最早被运用于美国军方的军人筛选，二战中被广泛用于新兵招募工作，在20世纪40年代被工业心理学家Walter Vernon Clarke发展成为行为评估工具，1972年正式开始进入工作场所，之后被推广使用在商业性用途的评价话动中[11]。随着互联网技术的飞速发展，DiSC开始成为全球解决方案提供者，并在2012年全面脱离纸质测评，进一步发展出互联网时代下的最新测评产品Everything DiSC（ED），采用自适应式测试（Adaptive Testing），即在测试过程中根据被测者的反应由计算机动态调整后续的题目，进一步提高了整体信度，在0.8～0.9之间[12]。

DiSC测评由若干组描述个性特质的形容词构成，测验用时短、简单易行，方法和技术相对成熟，适用一般、正常的个体。能很好地描述受试者的个性特征，有助于了解个体行为风格、激励因素、团队贡献、情绪稳定性及压力应对方式等，预测员工未来的工作表现和绩效的标准化程度高，客观性强，有比较完善的解释体系，因此，广泛应用于世界500强企业或著名机构的人才判别、职位调整、员工发展、团队建设、绩效评估等。据统计，至今已有84个国家5000万人次以上进行过该测试[13]。但目前在国内医院的实践还处于初始阶段，相关研究甚少。

1.2 DiSC类型解读

D：指挥者，代表直接、控制与独断；关注事，行动快，重视结果，反应迅速，自尊心高。i：社交者，代表爽朗、友善、外向、温柔与热情；关注人，行动快，热爱交际，乐观且情绪化。S：支持者，代表谨慎、稳定、耐心、忠诚与同情心；关注人，行动慢，迁就他人，坚守信念。C：思考者，代表组织、细节、事实、精确；关注事，行动慢，讲究条理，完美主义。

通过受试者的测试结果，可先依据行为方式判断上下象限。主动、活跃、感性的属于Di类型，被动、谨慎、理智的属于CS类型。再依据关注导向判断左右象限。关注事情、结果的属于DC类型，关注人际、社交的属于iS类型。两种结果交叉得出倾向类型。反之判断亦可。其中，D型和C型的差异主要体现为支配力、遵从性的高低。i型和S型的差异体现为影响力、稳定性的高低，见图1。

图1 DiSC类型象限

具体来说，D型表现为高支配、低遵从的独立特点，通常受控于原则或规定，喜欢依己见行事，并居于权威地位，领导力强，缺乏灵活变通，容易承担过多的责任。C型表现为高遵从、低支配的配合特点，他们需要能够绝对确定他们的地位，并且喜欢以既有的规定和程序为架构来支持他们的意见。常需要主管、同事和朋友的实际支持，所以他们会尽量和别人维持有效的工作关系，容易陷入细节，容易使人感到冷漠和疏远，压力下倾向悲观、挑剔、紧张。i型表现为高影响、低稳健的热情特点，他们感性乐观，精神抖擞，乐于并善于社交，擅长演说，活跃气氛，懂得变通，凭直觉办事，喜欢新鲜事物，不喜欢繁琐的事情，不太注重细节，在评价人方面容易不现实。S型表现为高稳健、低影响的缜密特点，他们工作可靠，会小心用词和行动，非情绪化，不鲁莽行事，不擅长处理期限等时间方面的限制，热衷稳定的、可预测的环境，不喜欢非正当的变化。4种类型各有特点，其关键行为特征及对组织的价值概括见表1。

需要注意的是，通常说某人D、i、S、C某项行为特质比较高，不意味着没有其他特质。事实上，每个人都有这4种特质，只是各因子所占比例因时因地而有不同，有的可能会同时有两种类型相对突出。因此，D、i、S、C本身没有好坏对错之分，只有相对于特定情境而言合适与否之别。

2 DiSC测评在医院人力资源管理中的应用

2.1 人才录用

招聘人才是医院甄选潜在员工的最直接环节，具有其内在规律和专业的方式方法[3]。医院的职位设置具有目的性、独一性和特殊性，测评能带来明显的指导作用。选择具有与组织远景目标、价值使命、职位要求一致的人格特质和动机的人，才可能与组织建立可靠的心理契约，才可能被充分激励而具有持久的奋斗精神，才能将组织的核心价值观、共同愿景和岗位职责落实到工作行为中，从而成就卓越的组织[14]。应用DiSC工具了解、招募人员，就是从工作内容、职责及岗位胜任条件出发，分析与职位或角色相适应的类型。通过对照测评结果，筛选出与理想职务性格最接近的人才。

例1：职能处室非领导职务行政管理岗位人员的选用。该类岗位的共性职责包括政策执行、内外沟通、活动组织、文书写作、文电处理、调研汇报等，具有较强的综合性、服务性、依从性。因此，细致严谨、求真务实、谨慎谦恭、遵纪守法、忠诚可靠、讲求条理、善于沟通协作、有分析力、追求高标准、有耐心的高C型、高S型人员相对更为适合。最好兼有一定的i型，但不宜过高。尽量弱化D型。

例2：临床科研平台人员的招聘。该类岗位职责主要包括临床试验研究和项目管理，对数据进行收集和质量控制，核实是否符合GCP和国家相关法律法规，进行临床实验报告及文件管理，开展有关交流活动等。一般要求具有临床医学、生物学专业知识，了解临床试验流程和标准规定。工作积极主动，有独立科研能力，有团队精神和沟通能力，分析能力和学习能力强。因此，C型、S型较为合适。他们会遵从规则、恪尽职守、注重细节、精准完美。有一定的D型也可考虑，他们目标明确，反应迅速，直率严格，能有力推动事情进展，实现结果。i型特点则不要求太多。

表1 DiSC行为特征及对组织的价值

2.2 人才配置

与选拔不同的是，人员配置的前提是已有既定人选，关键是如何将其安排到最适合个人行为类型的岗位上，这是一项复杂的系统工程。刘劭在《人物志·才能》中提出“才能既殊，任政亦异”。不同的工作岗位对胜任者的人格特质和职业兴趣有不同的要求，不同人格特征的个体适合的工作岗位也有所不同。医院内部分工细密，对人员的素质要求多种多样。在人力资源配置工作中，要以人才测评为基础，一方面通过工作分析明确各个职位对任职者的具体要求；另一方面，以人才测评结果为依据，全面了解不同人员的素质特点、风格类型，然后参考专业背景、能力水平和业绩，安排与之相适应的工作岗位。

以医院职能处室行政管理岗位为例，说明引入DiSC评估和调配人员岗位的思路（个人意愿在此暂未考虑其中）。如党办、院办作为医院的核心管理部门，要求员工具有较高的政治觉悟和政治素质，既要有大局意识、服务意识，又要擅长处理细节问题，为人忠诚、谨慎，有较强的人际沟通能力、组织协调能力，善于分析、思考和表达，有一定决策力和影响力。因此，C型和S型适合该类部门工作（表2中的刘XX、陈XX）。有一定D型倾向者有助于推动团队开拓创新，攻坚克难，集中目标，高效执行（表2中的张XX）。i型者则在沟通联络、组织协调事务方面能发挥较多优势（表2中的李XX）。

再如，医务处和门诊办公室的工作要求员工有较强的临床业务知识和经验，熟悉医疗管理流程，善于沟通协调，能合理统筹医疗资源，妥善处理投诉纠纷，有较强的应急事件处理能力等。因此，S型、i型者较其他类型能很好适应和表现，特别是在医患交流方面（表2中的刘XX、崔XX和许XX）。分析性强、注重细节的C型在医疗管理流程优化及质量控制方面能发挥优势（表2中的高XX、陈XX）。

另外，人力资源处、科研处、教育处、财务处等是医院职能处室中专业化导向相对突出的部门。要求员工必须具备相关专业知识和技能，熟悉常规工作思路及流程，做事条理清晰，善于总结分析，能及时把握政策规定、准确理解内涵并切实执行，有较强的独立性。C型在这类部门有一定优势（表2中的高XX、陈XX、王XX）。

引申地讲，人员配置还需了解部门或团队成员类型分布特征，进而了解整体风格倾向。这样有助于在调配相关人员时，综合考虑个人发展与团队建设，力争优化队伍结构，保障团队效益发挥的最大化。如果团队中出现过多D型人员，则渴望主导的人过多，容易出现争执和分歧；如果存在过多C型人员，则团队中思考谨慎的人较多，容易出现沉闷、不活跃的情形；i型和S型在每个团队中适当存在会使整体氛围融洽和谐，兼具活跃性和稳定性[15]。

表2 人员类型及调配示意

2.3 小结

人才测评的应用实现了人才识别从依靠经验到依靠科学，从观察表象到内审潜质，从评价现在到预测未来的全方位转变[16]，为医院“透视”人才提供了客观标准和科学依据。DiSC测试在进行人员选用方面具有良好的区分能力和有效性，可获知被试者的个性心理特征和行为类型，作为对其工作岗位安排及调整的辅助参考。但人是多种不定因素构成的复合体，任何一种测评方法都不是万能的，测量误差难以避免，且要求施测者具有较高的专业素养。因此，不宜完全将测评结果独立作为选用依据。可选择DiSC测验为第一轮判断，结果作为结构化访谈或其他综合评价的参考，以客观、公正、准确地鉴别人才。