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我国公共部门人力资源外包价值与风险分析

2019-03-26

福建质量管理 2019年7期
关键词:财政负担公共部门外包

(四川大学 四川 成都 610000)

一、我国公共部门人力资源外包的现状

公共部门人力资源外包,是指将原本适用于企事业单位的人力资源外包模式引入到公共部门中去,将公共部门人力资源管理的部门或全部外包给专业的人力资源外包管理公司进行。我国公共部门在人力资源管理的部分职能上已经进行了外包的尝试,但整体范围小、服务边缘化,仍处于初步的探索起步阶段。目前,我国公共部门人力资源外包主要有以下两种形式:一是政府部门将招聘考试、绩效考核等事务委托给专门部门受理,如考任制;二是政府机关与高校的合作,将公职人员的培训委托给高校承担,最典型的案例即为MPA教育①。

二、我国公共部门人力资源外包的价值

(一)转变人力资源部门职能,集中发挥核心职能作用

将部分人力资源管理职能外包,使得内部人力资源管理部门职能由传统的行政操作转变为人力资源整体战略的设计,在保证公共部门日常工作行政流程有效运作的基础上,解放部分人力资源管理人员工作内容,以使其能够将更多的精力放在更为重要的人力资源战略上。

(二)有效控制运营成本,减轻财政负担

人力资源管理的外包从本质上来看是一种优势互补,集各家所长的管理模式。公共部门通过实行人力资源管理的外包,以改变内部人员冗杂、机构庞大、财政负担重等情况,将人力资源管理中繁杂的、事务性的、非核心的管理职能交由外部专业人力资源外包公司进行,使得公共部门人力资源管理更加专业与高效。

(三)外部组织行为提升奖惩公平性

公共部门不同于大多数企业,公共部门是为广大公众提供公共产品或公共服务的组织,其提供产品或服务的福利性导致其内部员工贡献量难以量化,仅依靠内部人力资源管理部门进行内部绩效考评与奖惩,难免出现不公平的状况。引入人力资源管理外包,由第三方的人力资源外包公司负责公共部门内部人力资源的绩效考核与奖惩,从第三方不涉及利益关系的角度来看,更能够保证考评的公平公正性,更好的提升员工的工作积极性。

三、我国公共部门人力资源外包的风险

(一)外包成本把控失误带来的财政负担加重

公共部门进行人力资源管理外包目的之一在于降低运营成本,减轻财政负担。但人力资源管理是一项较为复杂的工作,其包含了所有关于人力资源的多个管理职能范围。公共部门在选择进行人力资源管理外包前,必然会提前对外包产生的各类费用进行全面的评估,这就可能导致对于该项费用的错误估计,使得人力资源管理外包费用超出财政预算,加剧公共部门财政负担。

(二)双方职责定位难以把控,公共部门监管失控

在公共部门与人力资源外包管理机构的合作关系当中,公共部门往往会将自己放于更为优势的地位,而并不是通过双方有效沟通,得到适合的管理办法,以致在外包管理的过程中,公共部门的人力资源管理效率并未得到提升,专业性也并未有所提高。另外,从现有经验来看,某些公共部门将人力资源管理的外包看作是减轻组织内部负担、推卸管理责任的一种方式,由于公共部门内部与外部的人力资源外包机构间信息的不对称,公共部门对外包商缺乏有效的监管,可能出现外包商敛财或损害公共利益的情况。

(三)外包机构服务质量难以保障

目前我国人力资源外包行业市场尚处于发展初期,市场不规范,多以国外外包机构引进为主,本土人力资源外包机构普遍存在管理专业化程度低、管理经验缺乏等问题,呈现行业市场服务的良莠不齐,甚至有些外包机构为私下谋利不惜进行违规操作,人力资源外包机构的不完善一定程度上制约了我国公共部门人力资源外包的发展。

(四)外包管理缺乏法制规范

目前,我国关于人力资源外包机构监管的法律法规尚为空白,缺乏相关的法律法规来规范人力资源外包机构的行为。公共部门的人力资源外包与企业不同,公共部门的外包模式受到组织内部机制的影响,与国家相关政策法规联系更加紧密。近年来,我国围绕公共部门人事制度进行了一系列改革,但人力资源外包仍无法可依,存在重大的政策风险。

四、我国公共部门人力资源外包风险的应对

(一)推动公共部门人力资源管理外包内部环境建设

1.关注外包服务过程监督。对人力资源外包服务的监督是一个连续动态的过程,公共部门在实施人力资源外包后,应加强对外包服务机构的监督,避免其因投机等心理造成整体服务质量的下降。公共部门在实施人力资源的外包后,其内部的组织管理职能可能出现弱化,而人力资源的外包并不意味着公共部门本身完全放任不管,而是需要公共部门参与到外包服务商的管理当中去,在监督外包服务商行为的过程中,学习外包服务商更为专业化的人力资源管理方式,将外包服务商的管理能力逐步转化为公共部门内部能力。

2.选择适合的外包业务领域与合理的外包模式。从我国企业发展现状来看,企业在人力资源的外包过程中往往将事务性、经常性或专业性较强的人力资源管理工作交由外包服务机构进行,而将战略决策类的管理工作留在组织内部自行管理。针对不同的部门,其在人力资源外包业务的选择上是有所差别的,结合组织的整体发展战略与发展目标,选择合适的外包服务内容与外包模式。

(二)推动公共部门人力资源管理外包外部环境建设

1.大力发展外包服务市场。我国公共部门的人力资源管理正处在不断改革的关键时期,推动外包服务向“高精尖”方向发展,提升整体市场认同度,才能够更好的为公共部门提供服务。具体而言,可通过加强人力资源管理技术人才的培养,加强前期人才投入,培育人力资源管理高级人才的方式,为外包市场的发展奠定人才基础;引进国际领先的人力资源外包服务商,借鉴发达国家人力资源外包服务市场的发展经验,结合我国国情与市场情况,发展顺应我国整体市场特征的人力资源外包服务市场。

2.推进人力资源管理外包的法制化建设。为规范我国人力资源外包市场,使之能够更好的为公共部门提供服务,需要尽快出台相关的法律法规,为外包市场提供有效的法制保障。具体的法制化建设可从以下四个方面展开:一是明确法律法规、政府监管与外包机构三者的权利与义务,出台具有针对性的法律法规规范外包机构行为;二是建立外包行业准入机制,严格设定外包行业的准入标准,严格审批,促进外包服务质量的提升;三是对外包服务的价格进行统一的指导,避免外包机构乱收费现象,并为公共部门外包业务预算提供支持;四是完善公共部门人力资源外包配套政策,如公共部门晋升机制、奖惩制度等,使得公共部门的外包服务有一定的管理依据与管理标准。

【注释】

①詹倩.我国公共部门人力资源管理外包策略分析[D].上海师范大学,2010.

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