员工敬业度文献综述

(上海交通大学 上海 200030)

一、员工敬业度的概念与维度

美国学者Kahn(1990)首次提出敬业度(Engagement)这一研究概念，他将敬业度的概念定义为：组织成员出于努力促使自我与工作角色结合(self-employment)的动机，在体力、情感、认知等方面的投入程度。Kahn认为敬业度包括三个维度：行为(physical)、认知(cognitive)和情感(emotional)。

自Kahn提出员工敬业度这一概念之后，许多研究者从不同角度对员工敬业度的概念与维度做出了定义。

Maslach和Leiter(2001)认为员工敬业和倦怠是一个连续统一体中的心理状态，连续体的三个维度是枯竭(exhaustion)-高精力(highenergy)，犬儒主义(cynicism)和-高卷入(highinvolvement)和低效能(lack of professional efficacy)-高效能(highefficacy)(Leiter和Maslach，2005)。敬业的员工能以精力充沛的状态，投入地进行高效率工作，并充分相信自己的能力。

Schaufeli与Bakker(2004)、Kim(2009)等学者，利用验证性因子分析法，证实敬业度与工作倦怠是两个独立的概念。Schaufel(2002)则认为敬业度是一种持续、稳定且普遍存在的认知与情绪状态，包含活力(vigor)、奉献(dedication)和专注(absorption)。

Macey和Schneider(2008)重新解释了员工敬业度的三个方面，即心理、行为和特质。这种多维度的员工敬业度结构包含了研究人员之前给出的定义(Shuck,2011)。心理敬业表现在工作满意度、组织承诺、工作投入和赋权感；行为敬业表现为员工的表现展示了创新和适应性，如组织公民行为(OCB)、角色扩展、精神饱满的个人表现；特质包括如积极的情感、尽职尽责和主观能动性等特定方式与工作场所条件相互作用，以促进员工敬业度。

Albrecht(2010)将员工敬业度描述为“一种积极的工作相关的心理状态，其特点是真正愿意为组织的成功做出贡献”。学者们将员工敬业度作为员工在工作和行为方面的独特体验，包括他们对与工作相关的环境投入和产出的认知和情感解释(Shuck等，2011)。此外，Alfes等(2013)指出工作投入是一种“多维潜在激励结构”。

韬睿咨询公司(Towers Perrin)认为，敬业度是员工帮助组织实现目标的意愿程度和应用自身能力于工作的程度，由理性和感性两个维度构成。盖洛普咨询公司(The Gallup Organization)强调“主人翁意识”，认为敬业度的前提是组织为员工提供良好的环境以发挥员工优势，从而使员工从情感上认同、行为上投入，产生归属感。

二、员工敬业度的前因变量

(一)个体层面

人口统计学。Schafeli和Bakker(2003)的研究发现，男性敬业度略高于女性，敬业度随着年龄的增长而提高。人格特质。Caniels(2018)研究显示特别是具有积极主动性的员工受到启发，并在领导者采用符合员工成长思维的变革性领导行为时变得更加敬业。心理状态。Kahn(1990)提出心理意义(Meaningfulness)、安全感(Safety)和可获得性(Availability)等三种心理状态对敬业度有显著影响。个人资源。Makikangas(2013)研究证据表明，员工在敬业度较高时，他们有较高水平的个人资源，包括自我效能、乐观和毅力。自我管理。Thomas(2009)认为，自我管理是员工敬业度的定义特征，也是驱动员工敬业度的内在激励的源头。

(二)组织层面

组织公平。Maslach(1986)发现，组织公平感是影响职业倦怠的六大因素之一。Ghosh(2014)发现分配公平是决定组织敬业度的最重要的因素，其次是互动公平。工作资源。Bakker和Albrecht等人(2018)通过展示组织层面的资源和组织层面的参与气氛与工作资源和敬业之间的关系，表明组织资源如战略联盟，人力资源实践和高级领导与组织参与环境和工作资源正相关，而这又与员工敬业度有关。工作控制。Salanova(2005)通过对不同组织的多层次分析发现，工作控制(员工自主性)与敬业度相关。其他组织情境Cathcart(2016)研究发现，组织的控制力度越弱，员工敬业度越高。

三、员工敬业度的结果变量

(一)个人层面

员工的工作满意度。Ronald和Ghada(2010)研究了在埃及的不同组织和行业的男性和女性经理和专业人员的工作敬业度的潜在结果——工作满意度。结果表明员工敬业度，尤其是奉献，预示着各种工作结果(例如，工作满意、离职意向等)，并且员工敬业度，尤其是奉献预测了各种心理健康的结果，但没有比预测工作结果的关系强烈。员工的个人能力。(1)自发努力的程度。B.Shuck,Rocco(2011)的研究，研究了因变量自发努力的关系。一个基于互联网的6个量表的调查被应用于服务、技术、医疗、零售、银行、非盈利和服务领域的不同的组织样本。结果表明员工敬业度与自发努力显著相关。员工的离职意愿程度。B.Shuck，Reio(2011)研究了与因变量离职意愿之间的关系。结果显示员工敬业度与离职意愿呈明显相关。

(二)组织层面

组织绩效是员工敬业度研究中最主要的结果变量。AB.Bakker,Demerouti,Brummelhuis(2012)研究了工作敬业度和工作绩效之间的关系，通过获取来自不同职业的144名员工的样本，结果表明，工作敬业度与任务绩效、周边绩效呈正相关关系，特别是对于高责任心的员工。

组织认同感。Ali Abbaas和Altarawneh(2017)研究了员工敬业度的两种衡量方式，工作敬业、组织敬业和组织认同感由三个关键指标衡量:情感认同；持续认同；规范认同。调查结果显示，具有较高工作敬业度和组织敬业度的一线员工具有较高的情感认同和规范认同。另一方面，较高员工敬业度会对员工的持续认同产生重大影响。