国有企业薪酬管理存在的问题及其对策分析

刘涛

[摘 要]进入21世纪以来，随着我国市场经济体制的不断深化，企业之间的竞争愈发激烈，人才作为企业发展中的关键因素，逐渐受到企业的重视。科学的企业薪酬管理与薪酬激励制度，作为吸引人才、留住人才、激发人才内在工作动力的重要手段，在企业管理中占据至关重要的地位。在新的发展时期，国有企业发展模式不断转型和升级，这离不开国有企业内部进行有效的薪酬管理，其目的是制定与企业相匹配的薪酬管理模式，促进企业实现可持续发展。

[关键词]国有企业;薪酬管理;薪酬激励制度

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2019.04.040

[中图分类号]F272.92[文献标识码]A[文章编号]1673-0194（2019）04-00-02

0     引 言

在国民经济发展中，国有企业占据着不可替代的位置，有助于我国市场经济的稳定发展。在企业的发展中，薪酬管理作为现代企业管理体系中不可或缺的重要组成部分，对提升企业人才竞争力、改善企业和员工之间的关系发挥着巨大作用。因此，在激烈的市场竞争环境中，国有企业应充分认识薪酬管理的内涵和作用，及时认识到当前阶段薪酬管理存在的问题并提出相应的解决对策。

1     企业薪酬管理的含义

从内涵上来说，国有企业薪酬管理主要指在国家工资政策允许的范围内，通过有效利用各种有段，完善规章制度，给予职工物质和金钱上的奖励，从而有效调动职工的积极性，为企业创造更多的经济效益的过程。在进行薪酬管理时，需要注意以下几个方面：①企业薪酬管理必须符合企业的经营战略和发展规划。薪酬管理不能与企业走向、企业目标脱节，盲目的薪酬管理是不可取的;②企业薪酬管理要有章可循，要有完善的、员工信服的规章制度;③薪酬管理不只为了员工的生活需要，还是企业激励员工的有效途径。

2     国有企业薪酬管理的重要性

做好薪酬管理对国有企业的发展具有非常重要的作用，具体来说，主要体现在以下几个方面。一方面，有助于国有企业顺利开展各项工作。薪酬是对企业职工的一种补偿，企业付给职工报酬，职工为企业的发展贡献自己的力量。另一方面，做好薪酬管理有助于国有企业顺利实施战略规划。随着我国特色社会主义市场经济的不断深化，我国与其他国家之间的经济交流更加频繁，加强企业薪酬管理，使职工在科学、合理的薪酬制度下专心为企业做贡献，有助于企业实现战略目标。除此以外，完善、合理的薪酬管理可以为企业吸引更多的人才，提升企业的核心竞争力。多劳多得，少劳少得，建立公平的物质激励制度是国有企业成功经营的重要原则。因此，建立适合企业自身、完善、合理的薪酬管理制度，是企业在当下市场经济体制中保持竞争优势的最有效方法之一。

3     薪酬管理中存在的问题

3.1   薪酬结构单一

人力资源管理中很有代表性的4P薪酬管理模型中提到：为岗位付薪，即岗位工资;为技术能力付薪，即技能工资;为市场付薪，即资历工资;为绩效付酬，即绩效工资或者绩效奖金。符合4P理念的薪酬设计，才可谓全面、科学的薪酬结构，才能多层次、全方位地达到激励员工、吸引人才的作用。目前，很多国有企业执行岗位技能工资制度，这种制度的结构过于简单，付酬因素单一。在岗位技能工资制中，岗位工资与所在工作岗位直接关联，技能工资的决定因素包括学历、工龄等，其中工龄的因素占比较大，在一定程度上演变为年功工资，与实际技能水平和技能等级关联不大。岗位技能工资制度，在形式上看，具备了岗位工资和技能工资的内容，但是实际上与员工的实际付出、价值体现、技能水平等没有实际的关联，形成了单一的付酬因素、固化的薪酬水平。在这样的企业，年纪大、工龄长的员工，工资水平往往远远高于新进员工，资历因素的决定性作用过大，年轻的员工即使工作量大、工作业绩好，薪酬水平还是低于资历老的员工，从而导致岗位技能工资制的激励作用甚微，在一定程度上造成了人才流失。

3.2   绩效考核不完整

目前，我国的国有企业薪酬管理，普遍缺乏完整的绩效考核制度。考虑到我国不同的国有企业性质，尤其是存在一些具有垄断性质的国有企业，在对这种类型的国有企业进行业绩考核时，若不除去与垄断有关的经济增长因素，就会出现企业业绩增长幅度过大的现象，而这些企业的高管也会凭借这些不真实的业绩而提高自身的薪酬。我国的国有企业大多采用考核指标统一化的考核方式，这种雷同化的考核方式會使不同企业间的异质性难以得到体现，所反映出的业绩也缺乏足够的真实性。另外，多数国有企业在经营情况较好时，都会相应提高员工的薪资水平，但当企业的效益下降时，却很少会真正按照相关的规定减少薪酬，从而失去了考核的意义。

3.3   固定的薪酬，激励作用弱

员工的工资分为两种，即固定工资和奖金。营销行业的员工能够根据具体的销售业绩进行提成，据相关资料显示，我国影响行业的员工奖金所占比例为40%左右，而相对于非营销行业的员工，奖金只有年终奖，90%以上都只有固定工资，无论自身多么努力都得不到合理的报酬，从而导致员工的工作效率低，不利于公司的长远发展。

4     薪酬管理应遵循的基本原则

国有企业制定薪酬管理应遵循以下4个原则。第一，公平原则。在薪酬管理中，公平是基础，有助于提升职工对企业的认可程度，从而激发他们的工作热情。公平原则包括内部公平、外部公平和个体公平。第二，激励原则。一个科学合理的薪酬体系应对职工起到良好的激励作用，为有工作能力的职工营造良好的氛围。第三，经济性原则。国有企业制定薪酬制度时应充分考虑自身的支付能力，不能为了留住人才而不顾企业的经济实力，否则会限制企业发展，不利于企业开展各项工作。第四，合法性原则。国有企业薪酬体系应建立在国家法律法规的基础上，确保薪酬管理制度的有效性和可持续性。

5     完善国有企业薪酬管理制度的策略

5.1   合理设计薪酬结构

国有企业在制定薪酬激励制度时要根据员工的具体需求和企业的实际情况进行科学的规划和设计，优化薪酬结构。第一，要将外在薪酬和内在薪酬进行有机结合。外在薪酬即最传统的薪酬内容，内在薪酬的范围比较广，其中，要注意从员工的内在出发，包括员工工作的责任感和成就感、對组织的忠诚度、个人成长及价值实现等。在实际实施的过程中，外在薪酬需要内在薪酬的支撑和扶植才能长期发挥作用，内在薪酬需要依附外在薪酬才能发挥激励作用，因此必须将二者进行有机结合。第二，要保证薪酬对个人的价值与个人对薪酬的期望值一致。也就是说，企业为员工提供的薪酬要能够基本满足员工的具体需要，并且符合其对自身的主观评价，当二者越接近时薪酬的激励作用就会越大，反之则越小。

5.2   打破平均主义，建立公平科学的薪酬管理制度

长期以来，很多国有企业薪酬管理采用平均主义的模式，不利于调动企业职工的积极性。在薪酬发展模式上，企业应制定明确的目标，主要以雇佣优秀员工、挽留优秀员工和激励所有员工为主。要实现这3个目标，企业薪酬就要对外具有竞争性，对员工个人具有公平性。在外部公平上，主要体现在同行业、同区域之间的竞争，如果企业薪酬标准与外部之间存在较大的差异，不利于挽留优秀职工，会造成职工流失。内部公平是指在同一企业中不同职务、技能水平所获薪酬应与各自的贡献成正比，只有贡献率、比值一致，才能做到公平，从而促进员工们积极地工作。员工个人公平是指员工将所得薪酬与自身在工作中付出的努力相比较，如果企业支付的薪酬与员工的个人努力及其工作结果相关性小，不能按贡献付酬，那么那些积极工作、有良好表现和优秀业绩的员工就会产生不公平的感觉，挫伤他们的工作积极性，甚至会导致离职率增加。

5.3   完善绩效薪酬

员工业绩的好坏与工资直接挂钩，企业只有建立一个完善的绩效薪酬体系，才能充分调动员工工作的积极性。完善绩效薪酬时要注意以下几个方面：在制订方案时要保证可行性和公平性，同时要为不同等级的员工制定不同的针对措施，使基础薪酬和绩效薪酬结合起来，保证基础工资和奖金的双重性;对于非销售行业的员工，要有其他考核制度，使其适应绩效制度，从而完善福利制度。随着人们生活水平的提升，工资制度已经无法满足人们的需求，因此，企业的薪酬制度要有相应的福利制度作保障，安排适当的假期以及活动，在精神方面满足人们的需求。各种福利制度要体现企业对员工的关心，能够凝聚员工的向心力，让员工对企业产生家的感觉，从而全心全意为企业服务，不断提高企业的市场竞争力。

6     结 语

在社会主义市场经济中，企业竞争归根到底是人才竞争，企业如何才能吸引人才，从根本上说就是要完善薪酬管理体系，让员工在享受高待遇的同时为公司出力。此外，人力资源是企业的一个核心资源，薪酬管理是其中一个重要的管理体系，基于此，企业要积极采取完善的人力资源管理措施，促进企业实现可持续发展。

主要参考文献

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