公务员结构化面试考官胜任力研究

陈 芳 谢慧芹 盛艳燕

(1.中南财经政法大学 公共管理学院，湖北 武汉 430074；2.浙江大学 管理学院，浙江 杭州 310058；3.长江大学 管理学院，湖北 荆州 434023)

一、引言

1994年6月，国家人事部颁布《国家公务员录用暂行规定》，明确规定我国公务员录用考试采用笔试和面试结合的方式。公务员录用面试实践中，结构化面试是主要测评技术。结构化面试是指参照面试的职位能力要求，对面试的内容、程序和评分标准进行统一的标准化设计及操作的一种面试方式[1]。Cason等人(1984)的研究表明，面试成绩是考生能力和面试考官的函数，面试考官的能力、经验、培训、人格、认知风格等会影响其对评分标准的理解和把握程度，从而影响面试的有效性[2]。公务员结构化面试中，考官胜任能力对考生评价产生重要作用，从而影响公务员选拔的效果、公信力以及后续的人力资源管理工作。在公务员结构化面试现有相关研究中，对公务员结构化面试考官胜任力的探讨局限于定性描述，鲜有与公务员结构化面试考官胜任力相关的实证研究，也较少有文献开展公务员结构化面试考官胜任力与其评分绩效关系的实证研究。公务员结构化面试考官需要具备哪些胜任力？公务员结构化面试考官的胜任力具有怎样的特殊性？公务员结构化面试考官胜任力与其评分绩效之间存在怎样的关系？对这些问题的探讨不仅对提高公务员录用的科学性和有效性具有重要理论意义，也为公务员面试考官选拔和培训的实践提供重要依据。

二、文献回顾与评述

20世纪70年代，McClelland提出“胜任力”的概念，将其定义为能够区分在特定工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征[3]。关于胜任力的探讨主要有特质观和行为观两种观点。特质观认为胜任力(competence)是能够区分绩效优秀者和绩效一般者的个人潜在特征，其强调的是“胜任的条件或者状态”[4](P26—32)[5](P18—24)[6]。行为观则认为胜任力(competency)是人们那些与优秀的工作绩效相关的行为表现，关键词是可观察的行为特征或者行为维度[7][8]。综合而言，胜任力与特定的岗位要求和优秀绩效密切相关。本文将公务员结构化面试考官胜任力定义为从事公务员结构化面试工作的考官所应具备的能够履行面试职责和取得高绩效的共性特征。

公务员面试考官是公务员选拔评价的重要影响因素。《国家公务员录用面试暂行办法》第十七条明确规定，面试考官必须具备以下基本条件：热爱祖国，拥护中国共产党的领导；遵纪守法，严守工作秘密；具有良好个人修养，公道正派，心理健康；具有大专以上文化程度；一般应从事人事管理、相关业务管理或人才测评等工作3年以上；了解国家公务员考试录用制度和相关政策；具有较强的分析概括能力、判断能力与语言表达能力；具备录用主管机关规定的其他条件。以此为基础，地方政府对面试考官的任职资格和要求做出补充和完善。例如，《湖北省公务员面试考官管理办法》中明确指出，公务员面试考官应掌握面试测评技术，具有较强的综合分析、组织协调能力，善于营造适宜的面试氛围。

一些研究者在政策框架下，对公务员结构化面试考官胜任力进行了积极的探讨，主要集中在以下几个方面：一是在面试考官培训研究中，研究者基于理论文献总结和专家研讨等定性方法归纳出面试考官的胜任力[9][10]。二是在公务员面试考官评价有效性研究中，研究者从理论上指出公务员面试考官需要具备的胜任能力[11]。三是在公务员结构化面试存在问题的对策研究中，研究者总结了公务员面试考官的胜任力[12][13]。

尽管现有研究对公务员面试考官胜任力的重要性达成共识，但是对于公务员面试考官应该具备能力的研究大多分散在公务员面试相关问题研究中，且以定性研究为主，尚未发现公务员面试考官胜任力的实证研究文献。少数研究者基于理论提出公务员面试考官胜任力指标内容，但未能对胜任力指标有效性进行检验。本文将采用定性和定量相结合的分析方法，通过关键行为事件访谈和内容编码形成问卷题项，基于调查问卷数据，运用探索性因子分析和验证性因子分析，构建公务员结构化面试考官的胜任力模型，并在此基础上进一步探讨公务员面试考官评分绩效，检验胜任力模型的效标效度，为公务员结构化面试考官的选拔和培训提供参考。

三、公务员结构化面试考官胜任力模型的构建

(一)初始问卷编制与预测试

1.访谈设计及数据编码。本文选取湖北省公务员面试考官库的资深面试考官为研究对象，采用关键行为事件法进行访谈。由于湖北省公务员面试考官主要由政府部门处级以上干部和高校具有高级职称的教师构成，所以分别选取了曾经多次担任公务员面试考官的5名高校教师和5名湖北省公务员局处级以上干部为访谈对象，访谈录音后转成文字，共获得文字约4万字。

针对文字资料内容进行归类，将每个类别中的文字资料按照关键事件对应的行为进行编码。在第一轮编码中尽量不忽视细节，初次发现或找出合适的词语来表征资料内容，提炼要完成关键事件对应的行为需要什么样的胜任力内容。第一轮编码结束后，共获得135个编码。第二轮编码以第一轮编码为基础，更加强调指向性和概念性，删除不具有代表性的指标，整合相似含义的指标，共获得82个编码，最终形成30个胜任力指标。

2.初始指标汇总及问卷编制。首先利用文本分析法从一般面试考官胜任力文献、公务员面试考官胜任素质相关文献、《国家公务员面试考官管理办法》和《湖北省公务员面试考官管理办法》中一共提取126个面试考官胜任力相关编码，通过删减不具有代表意义的编码，合并相似含义的编码，共得到28个胜任力指标。再与访谈编码结果进行比较，补充了“客观中立”和“情绪控制能力”两个指标，最终形成30个初始胜任力指标。然后基于胜任力指标编写测量项目。为了确保测量项目与我们研究的概念相一致，需要对其进行内容效度检验。我们请公共部门人力资源管理研究领域的3名专家对30个测量指标题项进行评价，最终达成一致意见。

3.初始问卷预测试。以30个公务员结构化面试考官胜任力初始指标为基础形成调查问卷，请湖北省公务员面试考官对每项胜任力在完成面试工作的重要性进行评价，共发放问卷294份，剔除77份无效问卷，回收有效问卷217份，回收率为79.1%。采用SPSS19.0对问卷结果进行信度检验和探索性因子分析(EFA)。进行主成分分析和最大方差旋转以进一步筛选指标[14]，相关的指标筛选和修正工作包括：(1)根据公务员面试考官对各项胜任力指标的重要性评价，选取重要性得分高于均值的胜任力指标。(2)参考因子分析结果，选取因子载荷较高的胜任力指标，删除因子载荷低于0.5的胜任力指标。(3)参考因子分析结果，选取因子结构较好的因子，删除有歧义、含义不明确、有交叉重叠的因子。

筛选后确定了14个胜任力指标，包括保密意识、政策水平、政治敏感度、政治认同、正直、公正、客观中立、观察能力、综合分析能力、总结归纳能力、判断能力、应变能力、团队合作能力和情绪控制能力。其中KMO抽样适当性检验值为0.761，Bartlett球形检验的χ2值为876.572(自由度为91)，达到显著水平(p<0.001)，累计方差贡献率为61.949%。

表1重要性评价胜任力指标探索性因子分析结果

胜任力指标因子载荷F1F2F3F4政治敏感度0.0280.1640.8390.088政治认同0.0010.1210.7940.264政策水平0.304-0.0580.5960.092保密意识0.0920.1040.5880.021公正0.0690.8290.137-0.040正直-0.0170.7710.2060.070客观中立0.0760.742-0.0220.085综合分析能力0.8070.0550.1040.096观察能力0.7000.0060.1360.048总结归纳能力0.673-0.0190.0600.436判断能力0.6720.1370.0640.286团队合作能力0.169-0.0760.2780.801应变能力0.1930.0180.2080.791情绪控制能力0.2070.200-0.0370.737特征根4.0501.9841.5151.124方差解释率(%)28.92814.16810.8218.032累计方差解释率(%)28.92843.09653.91761.949

(二)正式问卷调查

1.样本情况。在湖北省公务员局的大力支持下，笔者组织研究团队分别于2014年和2015年在湖北省公务员招录结构化面试中考官休息时间发放问卷并当场回收，问卷中每位考官对胜任力进行自评，1表示“完全不胜任”，2表示“不太胜任”，3表示“一般”，4表示“比较胜任”，5表示“非常胜任”。两次面试总共发放问卷504份，回收有效问卷417份，其中2014年回收221份，2015年回收196份，回收率为82.7%。本文分别采用2014年的221个有效数据进行探索性因子分析(EFA)，2015年的196个有效数据进行验证性因子分析(CFA)。其中，男性279人，占66.9%；女性138人，占33.1%；年龄40岁以下的为75人，占18%；40～50岁的为193人，占46.2%；50岁以上的为147人，占35.3%。大专及以下学历15人，占3.6%；本科学历241人，占57.8%；研究生学历116，占27.8%；博士研究生学历44人，占10.6%。面试考官来自政府行政机关单位321人，占77%；高等院校52人，占12.5%；其他事业单位42人，占10%；企业2人，占比为0.5%。

2.统计分析方法。本文主要采用了因子分析、相关分析、方差分析等统计方法，探索性因子分析采用SPSS19.0统计软件，按照特征值大于1标准抽取公因数，并采用最大方差法正交旋转，进行KMO抽样适当性检验和Bartlett球形检验。验证性因子分析采用AMOS17.0软件进行。信度检验采用内部一致性信度，以Cronbrach’一致性系数衡量。

(三)考官胜任力模型的信度和效度检验

1.探索性因子分析。探索性因子分析采用主成分分析方法，抽取特征值大于1的公因数，并用最大方差法进行正交旋转，最后抽取了3个公因数，根据每个公因子的含义和特点，分别命名为“政治素养”“个人特质”和“专业能力”。包括12个因子：政策水平、政治敏感度、政治认同、正直、公正、客观中立、观察能力、综合分析能力、总结归纳能力、判断能力、团队合作能力和情绪控制能力。其中KMO抽样适当性检验和Bartlett球形检验的检验结果是 KMO值为0.851，Bartlett球形检验的χ2值为1016.318(自由度为66)，达到显著水平(p<0.001)，累计方差贡献率为65.861%。各维度测量指标的Cronbrach’系数为0.775～0.853，说明具有较高的信度，结果如表2所示。

在胜任力自我评价的探索性因子分析中，删除了保密意识和应变能力两个指标，整体的解释率由原来的61.942%提高到65.861%。公务员结构化面试过程中，面试程序管理规范，考生可能出现的各类突发事件由考务人员按相关规定及时处理，考官只需要按照规定程序打分即可。此外，每个考场的面试考官由抽签随机组合，面试中不知晓考生的任何信息，面试分数也是当场宣布，所以面试中考官涉及应变能力和保密意识相关运用并不明显。通过验证因子的分析也表明了12个指标，3个维度的胜任力模型具有更好的结构效度。

表2

胜任力指标探索因子分析结果

表3胜任力各维度描述统计结果

注：***、**、*分别表示在1%、5%和10%的水平上显著，下表同。

2.验证性因子分析。验证性因子分析一方面是为了进一步验证初始的结构化面试考官胜任力模型的结构效度，另一方面可以比较多个模型的优劣，确定最佳匹配模型。本研究提出3类，共5个假设模型。第一类是单因子模型，假设考官胜任力只有一个维度。第二类是双因子模型，假设考官胜任力有两个维度。其中，双因子模型1将政治素养和个人特质合并为一个维度并命名为“政治特质”，专业能力为另一个维度。双因子模型2将个人特质和专业能力合并为一个维度并命名为“特质能力”，政治素养为另一个维度。双因子模型3将政治素养和专业能力合并为一个维度并命名为“政治能力”，个人特质为另一个维度。第三类是三因子模型，即经过探索性因子分析得到的三维度模型。

验证性因子分析中，可以通过拟合指数来判断模型的拟合度。本文选取了卡方与自由度之比(χ2/df)、调整拟合优度指数(AGFI)、递增拟合指数(IFI)、不规范拟合指数(TLI)、比较拟合优度指数(CFI)和近似误差均方根估计(RMSEA)6个指标作为验证性因子分析的检验比较标准。其中，如果χ2值与自由度之比小于2，则认为模型拟合较好，一般χ2值与自由度之比小于5可接受。AGFI、IFI、CFI和TLI大于0.9拟合较好，越接近于1越好。RMSEA是近似误差指数，属于绝对拟合指数范畴，在(0.05,0.1)区间表示好的拟合，在(0.01,0.05)区间表示非常好的拟合，在(0,0.01)区间表示非常出色的拟合,0表示完全拟合[15]。对所有假设模型进行验证性因子分析后，每个模型的相关指标如表4所示。

表4不同模型的验证性因子分析结果

注：双因子模型1为政治特质+专业能力；双因子模型2为特质能力+政治素养；双因子模型3为政治能力+个人特质。

验证性因子分析的结果表明，相比于单因子模型和双因子模型，三因子模型的整体效果是最好的。三因子模型的χ2值与自由度之比为1.263，小于2，表示模型拟合较好；P值为0.109，大于0.05，显示为显著； AGFI为0.922，IFI为0.994，TLI为0.991，CFI为0.994，均大于0.9，拟合效果较好；RMSEA指标为0.037，小于0.05，为非常好的拟合，说明公务员结构化面试考官的胜任力模型具有较好的结构效度。

四、公务员结构化面试考官胜任力模型效标效度检验

(一)研究方法

胜任力模型的效标效度检验一般采用绩效作为效标，判断的依据是绩效普通组和绩效优秀组在胜任力水平上是否存在显著差异。面试考官绩效的测量理论主要有经典测量理论和项目反应理论两类。经典测量理论认为考官的面试绩效需要由分数的准确性来判断，分数准确性的判断以专家对考生评定的分数为标准。具体做法是将考官评分与专家评分相比较，若考官评分与专家评分接近，说明面试考官绩效高，反之面试考官绩效不足。

项目反应理论认为分数是评委特征与考生能力的函数，考生分数与考生能力、考官评分宽严度、题目难易度等多种因素相关，不同考官使用评分等级存在差异。项目反应理论通过Linacre提出的多面Rasch模型(Many Facets Rasch Model)将考生的分数分解为考生能力估计值、宽严度、题目难度和等级难度[16]。运用Facets软件中输出表示考官自身评分一致性的infit值来描述考官使用评分等级的变化规律，如果考官自身评分一致性处于合理范围，说明考官对不同考生的表现进行评定时能够前后一致地使用各个评分等级，考生之间的分数能够体现能力差距。因此，在项目反应理论下，考官的面试绩效用考官自身评分一致性来判断。

McClleland 于1973年提出的胜任力有效测验的六大原则中，第一条原则“最好的测验是效标抽样”和第四条原则“测验应该评估与结果相关的胜任力”均指出胜任力与直接结果存在密切联系[3]。公务员结构化面试考官的直接工作结果是评分情况，而面试考官的自身评分一致性反映了面试考官对评分规则的把握情况以及对评分等级的前后使用情况，直接反映出评分质量。同时，在我国公务员面试中，考官是现场独立评分，没有其他专家现场评分，用专家评分来认定考官的面试绩效不具备可操作性。因此，本文采用面试考官的自身评分一致性为考官评分绩效效标，检验公务员结构化面试考官胜任力模型的效标效度。

(二)研究过程与结果

检验采用的数据是2015年湖北省公务员结构化面试考官的胜任力自我评价数据和结构化面试评分数据。笔者组织研究团队在2015年湖北省公务员考录现场对面试考官发放问卷，对面试考官胜任力进行自评估，同时对考官在本次面试的评分情况进行追踪，将考官打分情况一一对应于面试考官自身胜任力的评价情况。通过比较不同评分一致性程度的面试考官的胜任力水平是否有显著差异，以此来判断公务员结构化面试考官胜任力模型的效标效度。

基于项目反应理论，通过Facets软件计算infit统计量分析考官自身的一致性情况。infit值在0.8～1.2为评分合理区间，infit值大于1.2表示考官评分过于不一致，infit值小于0.8表示考官评分过于一致，仅用了少数几个评分等级来评价不同表现的考生[17]。

首先将公务员结构化面试考官评价考生的实际分数输入Facets软件，得到反映考官群体各自评分一致性情况的infit值，然后将各位考官的infit值与其胜任力自评结果匹配，采用独立t检验来分析评分一致性不同的面试考官的胜任力水平是否存在显著差异。检验结果如表5所示。根据独立样本t检验结果可知，评分一致与评分过于一致的面试考官在胜任力水平上存在显著差异(t=-2.141，p<0.05)，评分一致的考官胜任力水平均值为4.7059，显著高于评分过于一致的考官胜任力水平均值4.4786。评分一致与评分过于不一致的面试考官在胜任力水平上也存在显著差异(t=-2.146，p<0.05)，评分一致的考官胜任力水平均值显著高于评分过于不一致的考官胜任力水平均值4.4167。同时，我们进一步对评分过于一致和评分过于不一致的考官胜任力水平进行比较。结果表明，评分过于一致和评分过于不一致的考官在胜任力水平上并无显著差异(t=-0.482，p>0.1)。检验结果表明，评分一致性不同的考官的胜任力水平存在显著差异，即胜任力模型能够区分面试考官评分的好坏，因而，公务员结构化面试考官的胜任力模型具有较好的效标效度。

表5考官评分一致性的独立样本t检验分析

注：括号内为P值。

五、研究结论与展望

(一)研究结论

1.公务员结构化面试考官胜任力模型是一个多维结构。探索性因子分析和验证性因子分析结果表明：公务员结构化面试考官胜任力模型由“政治素养”“个人特质”和“专业能力”3个维度组成，包括政策水平、政治敏感度、政治认同、正直、公正、客观中立、观察能力、综合分析能力、总结归纳能力、判断能力、团队合作能力和情绪控制能力共12个指标，是一个多维的结构模型。

2.公务员结构化面试考官胜任力具有政治性。公务员结构化面试考官胜任力具有独特的政治性特点。与企业、事业单位等面试考官相比，公务员面试考官更加强调政治素养，这也是区别于一般面试考官的本质性特点。具体表现为更高的政策水平、政治敏感度和政治认同，要求公务员面试考官具有坚定的政治立场，热爱祖国，拥护中国共产党的领导，拥护党的路线、方针、政策，同时有较高的政治理论水平，有把握时局的分析判断能力和洞察力。

3.公务员结构化面试考官个人特质维度注重客观公正性。公务员结构化面试考官的个人特质维度包括正直、公正和客观中立3个指标，正直表示考官在面试过程中不受外界因素的干扰，根据考生的实际表现和评分标准进行评分。公正表示考官在面试过程中比较、判断考生实际表现之间的差距，对评分标准的理解和把握要前后一致，确保分数差距能够体现能力差距。客观中立表示考官在评分过程中不受个人喜好的影响，客观、全面地考查考生的实际表现。公务员考录作为选拔国家公务员的考试录用活动，强调“公开、平等、竞争、择优”原则，十分注重公平公正公开的选拔。因此，客观公正性是对公务员结构化面试考官的必然要求。

4.公务员结构化面试考官专业能力维度表现稳定的心理过程。公务员结构化面试流程规范，标准统一。面试考官评分过程从观察获取、分析、回应考生的表现信息，到参照评分标准做出评分，表现为一系列稳定的心理过程[18]，整个评分过程与面试考官的观察能力、综合分析能力、总结归纳能力和判断能力相互对应。同时，整个公务员结构化面试过程时间较长，考生人数多，评分任务重，要求考官具有情绪控制能力，能够有效地管理和控制自身情绪，尽量避免情绪对面试的负面影响。公务员结构化面试采用考官小组面试，要求考官具备团队合作能力，在评分标准、评分时间等面试要素上与其他考官间彼此协调，相互配合，共同完成面试任务。

5.不同胜任力水平的面试考官评分绩效有显著差异。考察胜任力水平与绩效关系是胜任力效标效度检验的重要方法。将公务员面试考官胜任力水平与评分一致性结果匹配进行独立样本t检验，结果表明：不同评分一致性的面试考官的胜任力水平具有显著差异，评分合理的面试考官胜任力水平显著高于评分不合理的面试考官，且评分不合理的面试考官间胜任力水平不存在显著差异。面试考官胜任力水平高低能够显著区分评分绩效的好坏。

(二)研究展望

本研究的边际贡献主要体现在：第一，基于调研数据构建并检验公务员结构化面试考官的胜任力结构与特点，为公务员面试考官胜任力的理论探讨和定性描述提供了经验数据，为公务员面试考官的选拔与培训提供了依据。第二，明确公务员面试考官的政治性特点，这是区别于一般面试考官的本质特征，该特点要求公务员面试考官的选拔不仅需要考查面试所需的专业能力，更需要关注其政治素养。第三，对公务员面试考官评分进行追踪，以其评分绩效为效标检验胜任力模型的效标效度，证明了公务员结构化面试考官胜任力对其评分绩效的积极影响，为公务员面试考官队伍建设提供了理论支撑和实践思路。第四，面试作为人力资源管理工作中的一个重要环节，本文的研究思路和方法可做进一步的拓展和改进，应用于企业、事业单位等的面试工作，可提高其招聘绩效。

本文虽然构建了公务员结构化面试考官的胜任力模型，数据分析结果也表明该胜任力模型具有良好的信度和效度，但是仍然存在一些局限性：一是本研究采用的样本是湖北省公务员结构化面试考官的数据，未来的研究可以进一步扩大样本，采集各省市数据以进一步验证胜任力模型的适用性，比较不同情境下的差异性。二是本研究并未进一步探讨基于公务员面试考官胜任力模型的公务员面试考官队伍建设问题，未来研究可以关注如何基于胜任力来完善公务员面试考官的选拔、培训、资格认定、绩效管理等内容。三是没有对公务员面试考官胜任力的影响结果展开进一步讨论，未来研究可以关注公务员面试考官胜任力对面试评分的信度和效度的影响。