健康型组织建设有效评估：基于积极组织行为学的探索

□熊淑萍

社会的主体构成依赖组织化形式，包括政府、企事业单位、城市社区、民间机构等，人们通过组织来发挥各自的作用，依赖组织结构分配资源，从本质上说，组织是否“健康”影响着社会宏观层面的进步。在全球经济一体化背景下，企业是健康型组织建设的重点内容，它所包含的组织元素也最具有经济价值，包括人力资源、资金、技术、设备等，并且这一体系在不断地丰富，如人力资本、心理资本也得到越来越多的认同，个体与组织之间的关系越来越密切。基于此，关注组织危机管理的应急安全培训，对积极展开健康型组织建设评价研究有重要的现实意义，通过应急安全培训达到客观的、科学的测量分析，设计合理的评价系统。

一、积极组织行为学与健康型组织建设内涵概述

(一)积极组织行为学概述。积极组织行为学是一门较晚的学科理论。2002年由美国学者鲁森斯(Luthans)提出，理论上说，它是对传统组织行为学的扩展，其研究基础则是积极心理学内容，重点突出人在社会领域的心理优势资源开发和管理，这与以往的研究范围和对象大相径庭。心理学常规研究集中在人的心理问题、心理疾病以及相关防治层面，在社会实践层面包括三个部分：一是人的精神疾病或心理疾病；二是协助普通人获得正常的心理效能；三是挖掘并培养人的非凡才能。而积极心理学侧重乐观、自信、快乐等体验，并将其与生产力效率、工作绩效等相结合，所以积极心理学也是一个务实的理论。积极组织行为学并不是积极心理学和组织行为学的结合，而是积极心理学在组织行为层面的表现，这一定位解决了长期以来心理学侧重中性、负性以及病态方面研究的误区，积极组织行为学可以帮助人们向更好的社会形态发展，致力于生活质量的改善，启发人类自身的积极性和优点。基于个人的积极组织行为学研究应用属于微观层面，“霍桑实验”表明，员工的积极性与工作绩效呈现正比关系，因此积极组织行为学实践中需要将人和组织结合起来，实现组织结果的联系和表达。积极组织行为学中包括的因素与积极心理学高度一致，如自信、希望、乐观、幸福、韧性等，这些是组织宝贵的心理资本，直接影响员工的行为、态度，并作用于效率和绩效。

(二)健康型组织建设内涵。健康型组织建设源于“员工援助计划(EAP)”的发展，第一届EAP年会于2003年在中国举行，以企业组织为主导，吸引了国内外众多管理学者参与，并提出了“健康运动”在企业组织中推广的必要性。我国引入“员工援助计划”的时间并不长，并且近年来中国市场经济体制不断发生变化，形成了多元化产权关系和市场化劳资关系，企业作为社会的主要组织形式，过度追求市场回报而忽视了EAP的推广发展，也缺乏适应性研究，这导致我国企业组织在人力资源管理层面存在很多问题，如企业转型、重组、兼并等过程中，造成的管理制度僵化、无规律裁员、工伤事故处理等问题，严重影响了劳动者的合法权益，让员工进入亚健康状态，精神层面的压力越来越大，心理负担越来越重，对组织健康十分不利；较为典型的事件如“富士康员工连环跳楼自杀事件”、“本田罢工事件”等，对我国人才培养市场也产生了一些不稳定因素。“十三五”期间是我国经济的重要转型期，在独特的中国文化框架、社会体制转变、产业结构调整的背景下，“健康型组织”的概念得到了认同，2013年时堪博士对国家社会科学基金项目“中华民族伟大复兴社会心理促进机制研究”的申请得到了支持。其主要目的是研究我国卫生组织建设的现状和趋势，根据相应的评价体系，构建组织危机管理的应急安全培训系统，从企业角度加快社会组织积极性要素的发展。

狭义的“健康”指的是生理机能的正常，根据世界卫生组织的定义，“健康是一种躯体、心理和社会适应上的完美状态”，同时也提到，存在疾病、虚弱、问题是常态性表现。那么，这一定义也适合组织对象，尤其在肯定了个体与组织的内在关联基础上。个体健康因素中包括“生理、心理和适应性”三个方面，可以将这三个方面视为评价要素，同时也不可忽视组织健康的总结。

1.个体健康。个体健康即组织成员的健康，当个体健康问题达到一定程度，就会呈现出组织健康的影响。个体健康除了生理健康之外，在心理健康层面的研究主要是积极心理学的应用，将其放入“组织健康”的角度分析，就是个体对组织的满意度。“适应性”是个体健康的组织要素体验表现，如果组织环境、组织制度、组织要素之间等存在不利于潜能和积极性的开发内容，就会进一步影响个体健康。

2.组织健康。组织健康状态良好是判断“健康型组织”的唯一标准，而组织健康的研究源于工作压力对员工健康的影响。在我国传统企业组织文化中，个体对组织健康是“无条件接受”，很少产生怀疑或缺乏质疑的能力，而组织健康的评价标准以市场盈利能力为依据——能够实现市场利益最大化的组织是“健康的”；这种错误的“默认”，导致员工之间竞争、冲突和矛盾的增加，组织氛围十分压抑。

(三)健康型组织建设的意义。中国是目前世界上经济总量最大的发展中国家，按照世界银行划定的标准，我国也进入了中等收入国家水平，面临着人口老龄化、中等收入陷阱、需求侧经济放缓等问题。要提高我国企业在国际市场的竞争力，就必须做好组织结构改革，确保企业组织的稳定，解决经济高速发展中存在的各种冲突、矛盾，事实上，引入激励机制、EAP理论等就是手段之一。健康型组织建设的意义体现在两个方面：一方面，加快管理者的观念转变。现阶段对企业组织管理的依据是传统组织行为学、人力资源管理理论等，它们在观点上一致认为，工作重心要集中在团队管理、技术改进、制度完善、绩效提升等方面，例如，通过薪酬或福利激励的方式，来刺激员工创造更多的财富。但相应地，员工自身的优势和积极性却被忽视了，这是一种“被动地”促进模式。而健康型组织建设的意图则是积极吸收个体的优势，让组织更适合每一个个体的力量发挥，并保持精神、心理方面的愉悦，维持积极性的发展；另一方面，树立管理者多维度健康观念。基于传统心理学的影响，管理者在员工健康层面的关注集中在“有问题”的员工对象，评估取向较为单一，关注消极影响带来的成本，如工作压力、离职等。但对于员工积极情绪、乐观精神等方面的引导不足。健康型组织建设可以实现个人与组织之间的无障碍沟通，管理者在这种氛围下，所关心的不仅仅是存在健康问题的人，同时也包括健康个体，实现“健康关注平衡”。

二、健康型组织建设有效评估体系设计

(一)健康型组织建设结构设计。个体与组织之间不仅存在密切的联系，在“健康”影响因素层面也具有互通性，基于积极组织行为学的相关理念，本文将个体(人)的健康模式划分为三个评测标准，分别是生理、心理和精神。其中生理健康较容易理解，人的身体机能运行正常或以不影响生产能力为衡量标准，而心理健康主要指情绪、情感方面，包括心理正常和心理不正常两个大方向。精神健康是一个涵盖丰富的方面，用来表达人的思想、思维、逻辑等内容。将个体健康影响层面移植到组织中，“生理健康”对应的是组织关系构建，对员工健康生活、健康工作、健康活动等方式的关注以及处于员工身心健康考虑而建设的一系列机制，如劳动关系保障、职业疾病防治等。“心理健康”对应地是组织对员工积极潜能的开发，是否有效地运用了人力资源管理策略以及胜任能力特征，以解决组织中员工所面对的压力问题。“精神健康”指的是组织管理中能否形成上下一致的价值观，并通过创新性领导，推动组织的革新和长远发展。总结来说，健康型组织建设的结构设计包括了“幸福健康”、“胜任高效”和“创新发展”三个维度，其中，“幸福健康”的内容主要包括了心理感受、组织绩效和员工薪资福利；“胜任高效”包括韧性、发展能力、领导风格；“创新发展”所涉及的包括组织文化、管理创新、组织责任等，概括地说，这一结构为“三维度九因素”，即，每一个维度都是必须考虑的、一旦独立于其他两个维度去突出并没有意义，因此在健康型组织建设结构设计中，必须维持三个维度的发展建设平衡。

(二)健康型组织建设系统设计。结合集成化思想展开健康型组织建设中安全培训集成系统研究的系统设计。一个合理的决策包括前、中、后期不同阶段的工作，即事前调查、事中处理和事后反馈，在结构上必须形成闭环形式。从评价体系建设上说，有很多模型都能够实现结果的客观性、科学性与合理性，如360度多维评价、德尔斐专家评价、分解评价等。以360度多维评价为例，闭环形成的一个前提，是加强事前测评基础组织的诊断干预以及事后反馈对处理效应的跟踪。

1.多维度评价。时堪课题研究组提出的“中国特色健康型组织建设理论”借鉴了一部分国外健康型组织的研究成果，提出幸福健康、胜任高效、创新发展的“三维”结构，以此导入360度多维评价体系，实现多测度评价。在每一个维度下面，可以设置具体的评估标准——基于九大因素展开，并积极向周边扩展，例如“组织绩效”是围绕着团队关系展开的，那么可以进一步扩展到企业上下级、供应链伙伴企业、市场客户等多测度。需要强调的是，在评价的过程中要避免“同源效应”，集中力量做好深度调查。

2.诊断干预。诊断干预介于事前、事中之间，它也是整个健康型组织建设中在系统评价层面的重要部分，具有很强的随机性、动态性，以应对不确定的外部环境。诊断干预是实时展开的，为了避免它对第二阶段的成本干扰，因此要形成一定的机制和流程，并分析、定位分析结果是否具有干预必要性，有则带入、无则清除。在具体的执行中，可以按照以下的步骤开展，分别是：确定目标、情境体验、心理诊断、规程对表、心智重塑、现场评估以及综合审核。其中前四个步骤基本可以确定是否有干预的价值。

3.跟踪反馈。在已经完成的健康型组织建设成果基础上，通过运行获得反馈意见，并将该意见作为健康型组织建设效果的评价依据。笔者认为，由于我国在积极组织行为中融入了思想政治教育内容，强调统一和谐的群体理念，因此在干预效果诊断上不需要打断处理环节，可以在建设成果完全实现之后对问题行为进行评价，并促进针对性的改进措施实施。通过良性循环建立，直到健康型组织建设达到理想标准。

三、我国基于积极组织行为学的健康型组织建设趋势

(一)完善健康型组织建设效度检验。目前来说，并没有一个统一的标准或严格的界限来肯定健康型组织，但可以通过效度检验了解组织的“健康程度”。最简单的方式是基于“三维度九因素”的结构性检验，这是典型的纵向模式，但同时也可以借助扁平化的截面检验方式，例如，通过实验设计方法来测定某一功能，不断地累计功能效应来证明企业建设的成功。或者通过匹配的方式，在组织内部选择若干团队进行对比，最简单的样本获取方法是两两对比，其中一个测试团队不做健康型干预，另一个按照健康型组织建设的要求进行，通过一段时间的改变来对比产生的差异。无论采取何种方式，在效度检验中都存在因变量，其选择是否科学直接影响着结果变量的决策分析，从这一点上也可以看出，健康型组织建设是一个系统性工程，因果关系是最基本的构成元素。

(二)提高健康型组织建设网络效应。随着我国互联网技术的发展和普及，互联网理念也逐渐渗透到各行业、各项目，对于健康型组织建设提供了更广阔的渠道。尤其是互联网技术解决了组织间信息不对称的问题，它打破了传统的线下分析、调查、构建和评价模式，在降低成本的同时也提高了效率。同时，“十三五”期间我国提出了“互联网+”的经济新理念、新形态，通过互联网技术与传统产业的结合，而形成互联网经济时代的新型增长点。相应地，这将促成健康型组织建设的积极性网络效应，也是基于我国社会经济发展和转型的需求，从整体上促进企业组织结构的优化，进而推动产业结构的更新。

互联网在健康型组织建设中的最大作用是它打破了“精英垄断”，众所周知，“评价”本身就是利用知识、技能对某一组织行为的验证，客观上必然要求专家、学者、领导等“精英分子”参与，而事实上，传统社会中的大部分评价标准、评价行为和评价模式，也都由精英阶层来垄断。但事实上，所谓的“精英评价”只是在某种程度或某些层面具备优势，在全面性上则表现不足。

互联网所形成的网络效应中具有“大数据”优势，由“草根”聚集起来的网络群体智慧，远远超出单一的、僵化的专家评估机制。例如，互联网时代形成的智库形式以及维基百科、词条等类型，同一个项目可以从社会各个领域展开评价，而利用传统的评价机制、评价理念或评价工具，显然不可能达到这种效果，结合当前的互联网经济发展趋势，健康型组织建设的一系列需求，也必然会从线下逐渐向线上转移；例如在健康型组织的评价方面，网络技术可以实现多种评价机制的融合，并发挥计算机技术强大的分析、计算能力，形成网络化的测量工具，而相应地数据库建设，也为现实中需要展开健康性建设的组织提供了可靠的依据。

四、结语

本质上说，基于积极组织行为学中组织危机管理的应急集成系统研究来探索健康型组织建设，能够更好地解决我国经济转型期的组织发展需求，规避企业组织一贯强调经济效益而忽视员工身心健康的管理缺陷。要实现健康型组织的形态以及建立相应的维护机制，组织与个体之间的关系必须上升到价值观层面(精神层面)，组织将员工视为资本而不是简单的合作关系，在组织内形成民主、开放、公平的氛围，支持并鼓励员工融入管理之中，倡导合作与竞争并存的和谐关系，让员工在工作、家庭之间实现协调能力，避免压力造成的“亚健康”。通过全社会的广泛宣传推广培训，规范了促进健康组织建设的评价机制。